摘 要：在當今的 “互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)充分融入生活的發(fā)展趨勢下，企業(yè)人力資源管理也要跟上創(chuàng)新的步伐。如何在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代讓企業(yè)提供更高效的人員招聘、薪酬、績效、培訓等人力資源管理服務(wù)工作，使企業(yè)有更優(yōu)秀的人力資源管理人才資本，應(yīng)該是企業(yè)需要著重考慮的問題。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理；創(chuàng)新；融合

一、什么是“互聯(lián)網(wǎng)+”

“互聯(lián)網(wǎng)+”互聯(lián)網(wǎng)與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，進行聯(lián)合和深入融合的一種新的經(jīng)濟形態(tài)。它是一種通過大數(shù)據(jù)的分析與整合，優(yōu)化生產(chǎn)要素、理清供求關(guān)系、重構(gòu)商業(yè)模式等改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)方式、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的途徑來完成經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和升級。從而提升經(jīng)濟生產(chǎn)力。

二、傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端

從整個企業(yè)的人力資源管理方法上來看，傳統(tǒng)人力資源管理主要是通過管理層的上中下三層的有效鏈接來實現(xiàn)對員工的管理的，中層在中間層，承擔著上傳下達的使命，一方面要給上層管理者提供能夠做出決策的依據(jù)，另一方面，還要給監(jiān)督基層管理者的工作落實情況。管理機構(gòu)與人員冗雜，在決策過程中，信息會出現(xiàn)傳達脫節(jié)、推卸責任的情況，影響企業(yè)的運營。

從人力資源管理本身來說，傳統(tǒng)的招聘方式主要是通過電視、報紙、電腦上發(fā)布招聘信息的方式，信息傳播的速度有限，不能迅速的招聘到合適的人才。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓模式主要是通過邀請專家和學者來單位做講座，但受到時間、地點、人員基礎(chǔ)的的限制，往往是錢花了，沒達成預期的效果。傳統(tǒng)的績效考核體系并不能做到絕對的透明，往往要摻雜著資歷和經(jīng)驗等非公平因素，會導致員工因心理失衡而流失。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新融合策略

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等工作也將與電腦、互聯(lián)網(wǎng)等有機結(jié)合，提高人力資源管理的效率。

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”與招聘過程的融合策略

招聘信息發(fā)布時，可以利用互聯(lián)網(wǎng)來傳播信息，如微信、網(wǎng)站、QQ等媒介更快速的解決人才短缺的問題，提高企業(yè)招聘效率與成本。

在篩選簡歷時，可以通過面試者在互聯(lián)網(wǎng)上留下的微博、博客、說說、空間、等各種社交網(wǎng)站的信息對求職者做一個全面的判斷，既避免了招聘過程中的信息不對稱，HR較被動的局面，又解決了HR只從根據(jù)簡歷做主觀的判斷的問題。

在面試時，許多借助于互聯(lián)網(wǎng)的新型的面試方式可以推廣使用，如視頻面試，遠程招聘等。既可以避免招聘過程中產(chǎn)生的招聘成本，又方便快捷，使求職者在沒有壓力的狀態(tài)下展現(xiàn)自己的全貌。

在人員錄用時，可以根據(jù)求職者以往的績效情況，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，配備相應(yīng)的計算法則，建立與崗位匹配的員工的模型，然后對比模型來篩選求職者，找到那些較有潛力的人才，提高招聘的效果。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”與績效管理的融合策略

企業(yè)績效管理是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，借助于互聯(lián)網(wǎng)進行績效考核是現(xiàn)階段一個普遍的趨勢。互聯(lián)網(wǎng)作為信息傳播和收集的信息平臺，有很多很方便的易操作的績效評估系統(tǒng)可以使用，HR部門可以根據(jù)自己企業(yè)的特點，選擇適合的考核方式，來進行本企業(yè)人員的績效考核。這種方法的好處是，不但跟上了時代的步伐，便于及時更新績效考核體系，而且成本比較低，網(wǎng)絡(luò)平臺上可以收集到關(guān)于員工更多的基礎(chǔ)信息，更方便快捷的方式對員工進行全方位的立體式的考核，通過優(yōu)化企業(yè)人才的使用結(jié)構(gòu)來獲取更可觀的利潤。

3.“互聯(lián)網(wǎng)+”與培訓開發(fā)的融合策略

企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)上的信息平臺資源，來有效的改變其對員工培訓的方式和內(nèi)容。首先，通過借助于互聯(lián)網(wǎng)信息平臺，讓每一位員工制定職業(yè)生涯的成長地圖，通過對員工自身的經(jīng)驗、學歷背景和現(xiàn)有技能水平相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析，使員工了解自身的成長狀況，以及今后努力的方向，從員工自從的角度接受培訓工作，減少培訓的阻力。其次，通過對不同職位，不同級別的員工的對比分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標，制定員工總體的成長規(guī)劃，開展針對性的培訓。此外，員工還可以利用互聯(lián)網(wǎng)找到和企業(yè)的培訓內(nèi)容相關(guān)的文獻，自主學習，構(gòu)建新型學習型組織。最后，也可以將將面對面的課堂式講授模式變?yōu)檫h程教學模式，這樣可以避免傳統(tǒng)培訓受時間與地點等方面的限制。

4.人力共享的信息數(shù)據(jù)庫的建立

要想應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境對企業(yè)人力資源管理思想的挑戰(zhàn)，必須重視先進的信息技術(shù)平臺。企業(yè)要構(gòu)建人力資源管理信息平臺的信息共享，可以采取網(wǎng)上學習培訓的方式評測員工，全面了解與記錄員工信息，讓計算機自動完成大部分數(shù)據(jù)收集、分析得出關(guān)聯(lián)結(jié)果，如果遇到組建工作團隊時，可以借助信息數(shù)據(jù)庫來提供人力資源管理工作的開展的數(shù)據(jù)依據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析找到最佳的資源配置方式，提高工作效率。通過“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源這種創(chuàng)新思維，可以借助于信息平臺找到組織中沖突與勞資關(guān)系的臨界點，降低企業(yè)經(jīng)營成本。還可以借助于數(shù)據(jù)庫來杜絕員工事故的發(fā)生率。信息專家和數(shù)據(jù)挖掘?qū)＜覍θ肆Y源進行量化管理應(yīng)該是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下未來的人力資源部門工作的重點。

四、結(jié)束語

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下企業(yè)人力資源管理形勢發(fā)生了深刻變化，面臨的機遇與挑戰(zhàn)也越來越多，而人力資源管理是企業(yè)的核心競爭力，如何讓企業(yè)人力資源管理實踐者迅速適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境，改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式，規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理的弊端是人力資源管理領(lǐng)域未來的研究重點。人力資源管理者必須轉(zhuǎn)變視角，重塑管理模式、變更管理手段，本文結(jié)合人力資源管理工作實際，對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理模式的相關(guān)問題進行分析，希望對今后的工作有所幫助。

參考文獻：

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作者簡介：繆春光（1982- ），女，漢族，黑龍江哈爾濱人，講師