【摘要】改革開放的不斷深入，我國(guó)的家族企業(yè)已經(jīng)成為了支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非要重要的一部分。對(duì)解決國(guó)民就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著關(guān)鍵的推動(dòng)作用。從某種程度上而言，我國(guó)的家族企業(yè)帶有一定的“人治”色彩，也就容易導(dǎo)致在人力資源管理的過程中出現(xiàn)一些問題，影響到家族企業(yè)的發(fā)展。為了能夠幫助我國(guó)家族企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展的道路上表現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，本文在分析成熟度模型的基礎(chǔ)上利用該模型分析某家族企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，并提出一定的對(duì)策，旨在為規(guī)正家族企業(yè)人力資源管理道路提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè) 人力資源管理 成熟度

一、引言

企業(yè)的發(fā)展越來越倚賴人力資源管理的發(fā)展。現(xiàn)代化的企業(yè)中，高效的人力資源管理能夠?yàn)橥苿?dòng)企業(yè)發(fā)展有著重要貢獻(xiàn)。其中的人力資源管理成熟度作為一個(gè)全新的理論框架，為指導(dǎo)家族企業(yè)人力資源管理發(fā)展的方向提供了良好的指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)提高家族企業(yè)人力資源管理水平也有著重要意義。因此了解成熟度模型并將其與家族企業(yè)人力資源管理工作結(jié)合，有著明顯的現(xiàn)實(shí)意義。

二、成熟度模型

成熟度模型是研究生命周期的一種方式，在時(shí)間的作用力下事物在不斷的發(fā)展過程中發(fā)生改變，最終達(dá)到一個(gè)完善狀態(tài)。利用成熟度模型能夠描述一個(gè)事物的過程性。成熟度模型分為4-6個(gè)層次，從第一個(gè)層次到最后一個(gè)層次每一個(gè)層次之間都具備顯著的順序性特征，后一個(gè)層次是上一個(gè)層次的完善，在不斷的發(fā)展過程中，事物從一個(gè)層次進(jìn)入到下一個(gè)層次都是一個(gè)不斷遞進(jìn)的過程。

三、利用成熟度模型分析某家族企業(yè)人力資源管理存在的問題

A家族企業(yè)是一個(gè)家族型制藥企業(yè)，始建于1989年，企業(yè)擁有先進(jìn)的制藥設(shè)備，整個(gè)企業(yè)現(xiàn)在擁有員工110余人，各類專業(yè)技術(shù)人員50余人。該家族企業(yè)有著一段艱辛的發(fā)展史，其中一個(gè)十分重要的改革是改革開放，該企業(yè)創(chuàng)辦人帶領(lǐng)家中兄弟姐妹開始進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，后機(jī)緣巧合與醫(yī)藥行業(yè)有了聯(lián)系，從事藥品的生化粗制品的生產(chǎn)，最初企業(yè)員工10多個(gè)人，基本上全部都是企業(yè)主的親戚朋友，大部分文化水平低，專業(yè)技能不強(qiáng)。經(jīng)過了多次的發(fā)展與改革，整個(gè)企業(yè)逐漸步入正軌。企業(yè)逐漸步入正軌，但是企業(yè)主發(fā)現(xiàn)家族成員在企業(yè)中做事懶散、無組織無紀(jì)律，嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展。從成熟度模型的角度分析發(fā)現(xiàn)，該家族企業(yè)人力資源管理主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

一是人力資源管理人員專業(yè)化程度不高。該家族企業(yè)的人力資源管理人員未受過專業(yè)的培訓(xùn)，并不完全具備履行人力資源管理職能的技能，在掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論與操作實(shí)務(wù)方面還有較大差距，針對(duì)整個(gè)人力資源管理的流程從招聘、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)方式、薪酬、福利體系、員工培訓(xùn)等等掌握水平一般。

二是人力資源管理基礎(chǔ)性工作存在一定的缺乏[1]。由于工程流程不完善，說明人力資源管理工作缺乏一個(gè)完善的工作規(guī)范，也就導(dǎo)致了在部分工作中存在職責(zé)不明、溝通渠道不明、甚至工作重疊的現(xiàn)象。

三是現(xiàn)有的人力資源管理工作制度落后。該家族企業(yè)由于未重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，但是整個(gè)制度的落后無法起到激勵(lì)員工的作用，即使員工滿意目前的薪資待遇，但是仍然認(rèn)為存在不公平。

四是整個(gè)人力資源管理工作缺乏規(guī)劃、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估與考核方式[2]。在一定程度上該企業(yè)仍然沒有在人力資源的管理上擺脫傳統(tǒng)的工作思路與方法，還沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性，也就無法做到對(duì)公司人力資源的有效利用。加上缺乏一個(gè)科學(xué)的考核體系，仍然采用著以往的考評(píng)方式，整個(gè)考核只是表面文章，浮于表面，未深挖考核對(duì)人力資源的影響，無法起到良好的激勵(lì)作用。

四、深度結(jié)合成熟度模型提升該家族企業(yè)人力資源管理水平

（一）深化企業(yè)核心人力資源素質(zhì)

需要認(rèn)識(shí)到，部分家族企業(yè)之所以能夠發(fā)展起來可能僅僅是因?yàn)闄C(jī)遇。作為一個(gè)家族企業(yè)的核心人物，應(yīng)該充分發(fā)揮出模范帶頭作用，加強(qiáng)自身的知識(shí)素養(yǎng)，有著開拓進(jìn)取的精神，具備高尚的道德品質(zhì)和操守，嚴(yán)格使用現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己，成為整個(gè)家屬的代表。在對(duì)待員工方面，應(yīng)該走進(jìn)員工當(dāng)中，了解員工想法，獲得員工信任[3]。企業(yè)主應(yīng)該加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷提升自己在人力資源方面的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)各種企業(yè)知識(shí)管理、宏觀經(jīng)濟(jì)知識(shí)等等，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，為下一階段的人力資源管理改革工作打下良好基礎(chǔ)。

（二）加強(qiáng)預(yù)警分析

利用成熟度模型對(duì)家族企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷和評(píng)價(jià)。監(jiān)測(cè)過程是將參與到企業(yè)人力資源管理的過程作為監(jiān)測(cè)對(duì)象，包含過程監(jiān)視和監(jiān)測(cè)信息的處理[4]。識(shí)別是在監(jiān)測(cè)信息分析處理的基礎(chǔ)上辨別出已經(jīng)發(fā)生或者將要發(fā)生的劣性活動(dòng)，針對(duì)已經(jīng)識(shí)別的各種劣性狀態(tài)，分析其成因、過程發(fā)生以及未來一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)，分析其中哪些是主要、哪些是附生的。對(duì)已經(jīng)被確認(rèn)為劣性狀態(tài)的進(jìn)行評(píng)價(jià)，一是進(jìn)行管理?yè)p失的評(píng)價(jià)，二是進(jìn)行社會(huì)損失的評(píng)價(jià)。使用成熟度模型進(jìn)行預(yù)控對(duì)策的分析，包含三個(gè)方面：

1.組織準(zhǔn)備，是指在開展人力資源管理工作中控制對(duì)策行動(dòng)的一個(gè)有保障性的活動(dòng)，其中包含了對(duì)策的制定，在制定預(yù)警管理系統(tǒng)的同時(shí)制定結(jié)構(gòu)形式和運(yùn)行方式，擬定在危機(jī)狀態(tài)下的危機(jī)管理。

2.加強(qiáng)監(jiān)控。這是對(duì)已經(jīng)確定的劣性狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)視和控制。一種是日常性的對(duì)策分析，價(jià)錢歸隊(duì)劣性狀態(tài)進(jìn)行糾正，防止其擴(kuò)展蔓延，使其能夠恢復(fù)到正確狀態(tài)。另一種是對(duì)日常對(duì)策活動(dòng)中比較難以控制的劣性狀態(tài)，對(duì)可能發(fā)生的不良人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行假設(shè)與模擬，提出對(duì)應(yīng)的對(duì)策方案。

3.預(yù)防性的危機(jī)管理。針對(duì)家族企業(yè)無法扭轉(zhuǎn)的危險(xiǎn)狀態(tài)，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該采取一個(gè)特別的管理活動(dòng)。主要是應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)無法控制經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的特殊情況下，通過特別的危機(jī)管理保證整個(gè)企業(yè)重新步入正軌。

五、結(jié)語(yǔ)

利用成熟度模型分析家族企業(yè)的人力資源管理，現(xiàn)代化社會(huì)一定要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性，充分結(jié)合成熟度模型，從成熟度模型的角度出發(fā)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，最大限度的發(fā)揮出人力資源管理成熟度的作用，使其能夠有效的應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理與未來的發(fā)展中，提升我國(guó)家族企業(yè)的管理水平。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：陳丹陽(yáng)（1988-），女，河南南陽(yáng)人，桂林電子科技大學(xué)研究生，研究方向：工商管理。