柴芳

[摘 要] 人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，是提高事業(yè)單位未來(lái)服務(wù)能力的關(guān)鍵所在，因此，鹽業(yè)企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展的大目標(biāo)，首要任務(wù)就是加強(qiáng)人力資源管理，通過(guò)強(qiáng)有力的人力資源管理來(lái)留住人才、吸引人才。而業(yè)績(jī)考核作為人力資源管理的重要措施，對(duì)人力資源管理有著重要影響，隨著人力資源在企業(yè)中重要性的不斷提高，人們對(duì)單位業(yè)績(jī)考核的關(guān)注度也在不斷提高。鑒于此，筆者在文中對(duì)事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績(jī)考核存在的問(wèn)題及其發(fā)展對(duì)策進(jìn)行了詳細(xì)的分析和探討，并根據(jù)分析結(jié)果提出有效的解決途徑，希望對(duì)讀者產(chǎn)生或多或少的借鑒意義與參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 05. 064

[中圖分類號(hào)] D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）05- 0117- 02

0 引 言

公益服務(wù)性是事業(yè)單位的主要特性，國(guó)家賦予它的是公共服務(wù)職能，而企業(yè)單位所追求的經(jīng)濟(jì)效益和盈利性則是事業(yè)單位所不具備的。事業(yè)單位的公共服務(wù)范圍較為寬廣，涉及領(lǐng)域也較廣，如公共衛(wèi)生、民眾教育、公共文化創(chuàng)建等等，事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量對(duì)促進(jìn)和諧社會(huì)發(fā)展有著重要作用。隨著新時(shí)代的來(lái)臨，人才逐漸成為新世紀(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心所在，事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展也是如此，若是不能做好相應(yīng)的人力資源管理工作，留住和吸引人才，那么事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展將苦難重重。而業(yè)績(jī)考核又是人力資源管理的重要舉措，有效的業(yè)績(jī)考核能夠利用獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制提高工作人員的工作積極性和工作投入度，從而提高人力資源管理的工作質(zhì)量和效率。

1 規(guī)范事業(yè)單位績(jī)效考核工作的意義

人力資源管理中的業(yè)績(jī)考核是對(duì)工作人員階段性工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)的依據(jù)不僅僅只看員工這一時(shí)期的工作業(yè)績(jī)，還將結(jié)合該員工的工作能力、道德素質(zhì)以及之前的業(yè)務(wù)成績(jī)。作為具有權(quán)威性的人力資源管理手段，這種業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接與員工的薪酬、升職可能性、獎(jiǎng)金等掛鉤，從而加強(qiáng)單位高層與工作人員之間的交流，提高事業(yè)單位的服務(wù)能力和水平。

科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核能夠幫助事業(yè)單位選用優(yōu)秀人才，能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和自信心，提高員工的組織行為能力，能夠?qū)?yōu)秀人才從一般職員中選拔出來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)更好的人力資源分配?？茖W(xué)合理的業(yè)績(jī)考核結(jié)果能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供有效信息，尤其是當(dāng)面臨重要人力資源分配的決策時(shí)，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可以作為重要數(shù)據(jù)進(jìn)行參考。但需要注意的是，要想實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的重要作用，就必須保證其考核結(jié)果的科學(xué)合理性。只有科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核結(jié)果才能作為人力資源管理決策的重要依據(jù)，才能使職員心服口服，從而更加積極努力地工作。所以，必須注重業(yè)績(jī)考核的公平、公正和公開(kāi)性，保證其考核結(jié)果的科學(xué)合理性，只有這樣的業(yè)績(jī)考核才能發(fā)揮出業(yè)績(jī)考核環(huán)節(jié)的原有價(jià)值。

2 現(xiàn)行績(jī)效考核進(jìn)步與問(wèn)題并存

2.1 考核機(jī)制不夠健全

不健全的考評(píng)和監(jiān)督機(jī)制會(huì)導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)差異甚至是混亂，這種考評(píng)沒(méi)有實(shí)質(zhì)作用，僅僅是走了一個(gè)過(guò)場(chǎng)?？荚u(píng)方法不夠豐富，考評(píng)形式過(guò)于單一。當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理考評(píng)方面存在一個(gè)共同的問(wèn)題，即只采用一種考評(píng)方法，而不是將各種考評(píng)方法綜合起來(lái)加以運(yùn)用，降低了考評(píng)效果。定性考核目前為事業(yè)單位所關(guān)注，但是卻沒(méi)有給予定量考核以足夠的重視。實(shí)際表現(xiàn)為事業(yè)單位沒(méi)有將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化?？荚u(píng)結(jié)果與使用脫鉤，事業(yè)單位對(duì)不同層次、不同能力、不同職位的工作人員沒(méi)有進(jìn)行合理而明顯的區(qū)分，最終導(dǎo)致雖然有些工作人員之間的能力相差較大，但是在薪酬和升職機(jī)會(huì)方面卻相差不大，不利于優(yōu)秀人才的區(qū)分。

2.2 考核的基本信息不明確

作為績(jī)效管理中的一個(gè)主要環(huán)節(jié)，職工參與環(huán)節(jié)少，沒(méi)有保持持續(xù)的溝通，對(duì)考核指標(biāo)項(xiàng)目、指標(biāo)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵、衡量方法及標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效激勵(lì)辦法等不明確，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的任務(wù)分配。導(dǎo)致工作不能圍繞著考核指標(biāo)展開(kāi)，考核指標(biāo)與工作方向完全脫節(jié)，更多的內(nèi)容在日常工作中難以細(xì)化，無(wú)法形成可操作的思路和計(jì)劃，不能及時(shí)對(duì)工作人員的績(jī)效問(wèn)題做提醒和引導(dǎo)。

2.3 績(jī)效考核流于形式

部分事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理業(yè)績(jī)考核環(huán)節(jié)時(shí)，將其作為事務(wù)性的工作，不夠投入、不夠重視、不夠?qū)I(yè)、不夠規(guī)范的業(yè)績(jī)考核工作只是單純進(jìn)行表格填寫和檔案建立，根本沒(méi)有形成系統(tǒng)和體系化的業(yè)績(jī)考核工作制度以及業(yè)績(jī)考核方式。員工對(duì)業(yè)績(jī)考核的態(tài)度直接影響業(yè)績(jī)考核結(jié)果的科學(xué)合理性，部分員工由于缺少對(duì)業(yè)績(jī)考核完整而合理的認(rèn)識(shí)，在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)只是敷衍了事或者應(yīng)付差事，根本沒(méi)有應(yīng)有的態(tài)度。此外，不夠健全的考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)是導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核問(wèn)題不斷的重要因素。考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、規(guī)章制度過(guò)于籠統(tǒng)、沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)等等都是當(dāng)前業(yè)績(jī)考核工作的問(wèn)題，若是不能改進(jìn)并發(fā)展，那么業(yè)績(jī)考核最終將變?yōu)橐环N可有可無(wú)的形式。

2.4 績(jī)效考核缺乏反饋機(jī)制

業(yè)績(jī)考核的最終目的是為了提高職員的工作積極性和自信心，幫助其樹(shù)立危機(jī)感，從而起到業(yè)績(jī)考核激勵(lì)促進(jìn)的作用。業(yè)績(jī)考核結(jié)果有諸多作用，可以作為人力資源管理決策的重要依據(jù)，也能成為促進(jìn)職員自我反思的重要材料。然而，大部分事業(yè)單位都將考核結(jié)果作為機(jī)密文件進(jìn)行保存，這種不公開(kāi)不透明的處理方式使職員對(duì)業(yè)績(jī)考核產(chǎn)生了抵觸心理，業(yè)績(jī)考核原有價(jià)值被削弱?？己朔答伿菢I(yè)績(jī)考核影響職員工作的重要途徑，若是缺少及時(shí)反饋，那么職員將無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)地進(jìn)行自我工作能力提高。職員若是對(duì)業(yè)績(jī)考核不了解，對(duì)其考核意義、價(jià)值、考核流程、考核作用都一概不知，就無(wú)從談起考核結(jié)果所反映的自身問(wèn)題以及改進(jìn)。

3 對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核進(jìn)行完善規(guī)范的建議

3.1 建立全面合理、科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系

健全和完善業(yè)績(jī)考核機(jī)制，一方面看重實(shí)際數(shù)據(jù)，重視每個(gè)崗位的要求，在了解事業(yè)單位實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上對(duì)員工的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，對(duì)于那些表現(xiàn)突出的員工要給予經(jīng)濟(jì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和精神上的鼓勵(lì)。為了更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的作用，應(yīng)該建立健全績(jī)效考核制度，制度建立了就應(yīng)該切實(shí)地落實(shí)，不要流于形式。另一方面，一旦工作人員工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)該根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其做出相應(yīng)的處罰，根據(jù)錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度確定處罰等級(jí)，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，從而進(jìn)行改進(jìn)，最終達(dá)到促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力發(fā)展以及職員工作能力提升的目的。

3.2 嚴(yán)格規(guī)范績(jī)效體制，提高員工積極性

企業(yè)之所以工作效率高，人力資源配置合理，關(guān)鍵在于它們嚴(yán)格的績(jī)效考核制度。由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，職工工作的積極性不高。因此，事業(yè)單位必須執(zhí)行規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且要將考核的標(biāo)準(zhǔn)切實(shí)落到實(shí)處，才能激發(fā)職工活力、提高服務(wù)效率、提高整個(gè)單位的服務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)。同時(shí)績(jī)效考核應(yīng)與各崗位績(jī)效工資掛鉤，建立支撐績(jī)效考核的科學(xué)薪酬制，合理的薪酬制度是對(duì)績(jī)效考核有力的支撐。相反，不公平透明的薪酬制度是對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的巨大阻力。

3.3 建立健全績(jī)效考核反饋機(jī)制，激勵(lì)職工消除缺陷，保持優(yōu)良績(jī)效

建立健全績(jī)效考核反饋機(jī)制首先要設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的信息反饋，在制定績(jī)效考核目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行信息反饋，能使員工認(rèn)同績(jī)效考核目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效責(zé)任感，提高其完成績(jī)效目標(biāo)的主動(dòng)性、積極性。其次在績(jī)效考核后對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行信息反饋，能使職工認(rèn)識(shí)自己工作中需要改進(jìn)的地方，確定努力方向，同時(shí)管理者能為職工今后如何改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為提供指導(dǎo)和支持。

主要參考文獻(xiàn)

[1]江玉芬. 加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的思路和對(duì)策[J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（20）：157-158.