高劍

【摘 要】 合理的薪酬激勵(lì)制度是解決現(xiàn)代企業(yè)代理問(wèn)題的有效途徑之一，對(duì)于企業(yè)價(jià)值的提升及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展都有著不容忽視的重要意義。但是從目前來(lái)看，我國(guó)還沒(méi)有一個(gè)成熟的、完善的薪酬激勵(lì)體制，管理者的薪酬不合理，不能真正起到激勵(lì)作用，反而影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和競(jìng)爭(zhēng)力。本文正是從這一背景出發(fā)，通過(guò)分析我國(guó)薪酬管理存在的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出改善對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 薪酬管理 激勵(lì)制度 問(wèn)題

引言

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)大好，在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的形成與壯大的歷程中，社會(huì)邁入了全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)為我國(guó)企業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展契機(jī)并提出了新的挑戰(zhàn)。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的新形勢(shì)下，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)站穩(wěn)陣腳，取得長(zhǎng)久、穩(wěn)定的發(fā)展，就必須進(jìn)行薪酬管理的革新，實(shí)施有效的薪酬管理策略，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，維持經(jīng)營(yíng)實(shí)力。在實(shí)際工作中，由于受到薪酬分配、薪酬激勵(lì)性不足等一系列因素的影響，薪酬管理工作中仍然無(wú)可避免地存在許多難以忽視的問(wèn)題，長(zhǎng)此以往，勢(shì)必影響到企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。鑒于此，新形勢(shì)下，開展關(guān)于加強(qiáng)人力資源薪酬管理的研究工作，將有著十分必要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性

薪酬問(wèn)題一直都是勞動(dòng)者最敏感、最關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工積極工作的最終目的。一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認(rèn)真度，其在人力資源管理工作中起著極為重要的激勵(lì)作用，能夠有效提高人力資源管理效率。影響薪酬管理工作的最主要因素主要體現(xiàn)在員工工作能力、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)效益等方面，一個(gè)科學(xué)化、合理化、可操作的薪酬管理體制能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。反之，一個(gè)不科學(xué)的薪酬管理體制可能造成企業(yè)人力資源管理陷入困境。結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際，絕大多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了相應(yīng)的薪酬管理體制，由于傳統(tǒng)管理模式過(guò)于形式化，企業(yè)人力資源薪酬管理水平相對(duì)滯后，導(dǎo)致薪酬管理工作出現(xiàn)混亂，無(wú)法最大限度地把薪酬管理的作用和意義發(fā)揮出來(lái)。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的黃金期，社會(huì)已邁入了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，推動(dòng)企業(yè)人力資源薪酬管理的改革，已成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的必然趨勢(shì)。

2.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1 薪酬分配不完善

一直以來(lái)，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度都普遍存在著漏洞、弊端，雖然企業(yè)的薪酬一直都在逐步增加，但是薪酬的增幅并沒(méi)有根據(jù)員工個(gè)人的情況進(jìn)行，使得很多員工對(duì)薪酬不滿，甚至還出現(xiàn)員工消極怠工的現(xiàn)象。此外，企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等方面沒(méi)有做到多維度、多層面獎(jiǎng)懲，單一化的獎(jiǎng)勵(lì)挫敗了在企業(yè)創(chuàng)造高價(jià)值的員工，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)失去信心，這對(duì)企業(yè)吸引人才是非常不利的。

2.2 薪酬管理理念落后

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)部分企業(yè)負(fù)責(zé)薪酬管理的職能人員自身時(shí)代意識(shí)不強(qiáng)，缺乏對(duì)人力資源薪酬管理內(nèi)涵和重要性的深入認(rèn)識(shí)，在開展管理工作時(shí)，仍舊在沿用傳統(tǒng)的管理理念和方法。再加上，薪酬管理缺乏一套動(dòng)態(tài)的管理制度，這與新的人力資源管理建設(shè)銜接不好，當(dāng)部門出現(xiàn)情況變化時(shí)，管理執(zhí)行無(wú)法與之相適應(yīng)，這就使得企業(yè)在薪酬管理建設(shè)中處于被動(dòng)的地位，管理應(yīng)用的作用被削弱，極大阻礙了薪酬管理工作的進(jìn)一步發(fā)展。

2.3 薪酬管理的激勵(lì)性缺乏

績(jī)效考核機(jī)制的建立是否合理，將直接影響到員工的積極性。倘若員工覺得企業(yè)所設(shè)立的績(jī)效考核缺乏公平性、合理性，難以把員工的實(shí)際價(jià)值反映出來(lái)，那么員工在工作中的積極性就會(huì)被嚴(yán)重挫敗以至逐步下降?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)所設(shè)立的績(jī)效考核機(jī)制合理程度不足，難以體現(xiàn)員工自身的價(jià)值，盡管企業(yè)針對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了相應(yīng)的改善，但是企業(yè)的績(jī)效體系還是存在許多問(wèn)題，甚至還出現(xiàn)不科學(xué)、不合理的指標(biāo)。

3.新時(shí)期下加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

3.1 轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化管理理念

加強(qiáng)薪酬管理的過(guò)程不僅是對(duì)原有管理思想、管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也是以現(xiàn)代化理念對(duì)管理過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)化分析、設(shè)計(jì)以及決策的過(guò)程。新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)脫離傳統(tǒng)人力資源薪酬管理理念的禁錮，樹立一種全新的、符合新經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)的良性管理理念，并用新的管理理念帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)貫徹人力資源管理的決策。只有在科學(xué)、高效、現(xiàn)代化管理理念的帶領(lǐng)下，才能確保企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)相融合，才能使管理推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。為此，企業(yè)管理職能部門和相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)單位的實(shí)際，探索一套新的、符合新經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的薪酬管理模式，促進(jìn)管理的現(xiàn)代化，為企業(yè)人力資源管理體制改革和發(fā)展帶來(lái)更廣闊的前景。

3.2 完善機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新

（1）建立科學(xué)的薪酬考核機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行工資總額的制定時(shí)，應(yīng)深入企業(yè)員工群體之中，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效進(jìn)行考察，并立足實(shí)際的問(wèn)題，具體問(wèn)題具體分析，以員工的具體工作情況進(jìn)行薪酬的安排。除此以外，負(fù)責(zé)薪酬管理工作的職能部門和人員，還要根據(jù)企業(yè)在該時(shí)期內(nèi)的整體績(jī)效進(jìn)行工資總額的制定，確保企業(yè)在正常運(yùn)作經(jīng)營(yíng)的情況下，獲取一定的企業(yè)效益，保障其實(shí)施的科學(xué)性和規(guī)范性。同時(shí)，企業(yè)在建立薪酬增長(zhǎng)機(jī)制時(shí)，還要經(jīng)過(guò)科學(xué)的評(píng)估和考核，盡量體現(xiàn)工作的公平、公正。

（2）建立合理的薪酬分配機(jī)制

企業(yè)的職工群體各有不同的分工，企業(yè)在制定薪酬分配機(jī)制時(shí)可以根據(jù)不同層次、不同工作內(nèi)容的員工進(jìn)行有差別的工資分配形式。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)所制定的員工薪酬分配機(jī)制都是依照他們的基本工資、福利和績(jī)效等進(jìn)行整體規(guī)劃的，雖然具有一定的差異性，但是在國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中，還是比較實(shí)用的。為此，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況和員工的具體工作效益，結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境，加入一些具有激烈性質(zhì)的分配措施。

3.3 提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性

相比于發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)尚存在明顯的差距，這就要求企業(yè)積極借鑒成功的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用豐富的長(zhǎng)期激勵(lì)方法，對(duì)不同層次、不同工作性質(zhì)的員工實(shí)行不同的激勵(lì)機(jī)制。首先，企業(yè)可以設(shè)立限制性股權(quán)或通過(guò)延期股票發(fā)行來(lái)對(duì)中層管理人員進(jìn)行激勵(lì)，而對(duì)于普通員工，可以實(shí)行持股制度，增強(qiáng)員工與企業(yè)利益共同體的關(guān)系，以吸引和留住更多的人才。其次，企業(yè)可以通過(guò)深入市場(chǎng)，開展商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查，結(jié)合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的外部環(huán)境，對(duì)自身的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，適當(dāng)提高企業(yè)關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的薪酬，讓他們的薪酬與市場(chǎng)價(jià)位趨于平等或者更高。

4.結(jié)束語(yǔ)

人力資源薪酬管理作為企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)的重要組成元素，其在企業(yè)的內(nèi)部管理體系中占據(jù)著非常重要的位置。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)體制改革步伐的不斷加快，企業(yè)相關(guān)職能部門和人員必須意識(shí)到加強(qiáng)人力資源薪酬管理工作的重要性，針對(duì)其中的問(wèn)題進(jìn)行全面客觀的分析，積極探索和尋找新的工作方法，以解決薪酬管理工作中難以避免的瓶頸問(wèn)題，建立科學(xué)的薪酬管理體系，確保企業(yè)得以長(zhǎng)久、穩(wěn)定發(fā)展。

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