劉艷博

【摘 要】 對于一般企業(yè)而言要想在資源管理方面有所作為，并產(chǎn)生出一定的價值效益，首先便應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對于人力資源管理的整頓與創(chuàng)新。本文主要通過戰(zhàn)略人力資源這一角度，來探討戰(zhàn)略人力資源管理效能、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新間的相關(guān)性。希望通過本文的分析研究能夠引起更為廣泛的討論與交流，并提供一些可供參考的內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】 戰(zhàn)略人力資源 管理效能 組織學(xué)習(xí) 創(chuàng)新

伴隨著社會的快速發(fā)展，在面對激烈的市場競爭時對于企業(yè)而言，要想能夠取得最大化的價值收益，首先便需要明確掌握自身企業(yè)的組織架構(gòu)，在整體架構(gòu)當(dāng)中每一部分的內(nèi)容都是至關(guān)重要的，尤其是人力資源管理這一方面是企業(yè)組織架構(gòu)當(dāng)中的絕對核心，做好戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要，因此開展相關(guān)的研究工作便具有極其重要的作用與價值，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)管理者的重視與思考，據(jù)此下文之中將主要就戰(zhàn)略人力資源管理效能同組織創(chuàng)新以及創(chuàng)新的相關(guān)性展開具體的分析與探討。

一、戰(zhàn)略人力資源管理效能概述

（一）概念界定

自上世紀(jì)90年代開始，人力資源管理逐漸偏向于戰(zhàn)略人力資源管理所過渡。在戰(zhàn)略人力資源管理的概念當(dāng)中，“戰(zhàn)略”即為人力資源管理實(shí)踐與政策、組織間的關(guān)聯(lián)性。有人力資源管理學(xué)者提出，人力資源管理效能的高低主要是由人力資源管理的實(shí)踐應(yīng)用效果，以及協(xié)助組織取得競爭優(yōu)勢的水平所共同決定的。同時也有學(xué)者認(rèn)為較高水平程度的人力資源管理是通過實(shí)施以人力資源管理以及戰(zhàn)略人力資源活動所形成的。戰(zhàn)略人力資源管理通常會蘊(yùn)含著大量的創(chuàng)新型內(nèi)容，存在有企業(yè)利益的相關(guān)各方通常不會施加以過大的壓力，其更為關(guān)心的是組織對于人力資源管理的滿意程度。

（二）內(nèi)涵價值

目前已經(jīng)有大量的研究人員對于戰(zhàn)略人力資源管理效能，通過不同的方面作出了具體的定義解釋，例如，由戰(zhàn)略人力資源管理的主體架構(gòu)組成方面，這當(dāng)中便涵括了每一個角色以及不同角色所發(fā)揮的不同效能，并在這一基礎(chǔ)之上所得出的一項(xiàng)內(nèi)容，即：在某一特定環(huán)境狀況之下，人力資源管理對于企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營活動所發(fā)揮的作用價值亦或是作出相關(guān)的貢獻(xiàn)，其中均涵括了一定的直接性或間接性的貢獻(xiàn)內(nèi)容，并且所做貢獻(xiàn)的時間長短往往也不盡相同，如給予企業(yè)培養(yǎng)了多少有價值的員工，在人員的流動性方面怎樣降低人員的流動性保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且還可促使員工對于企業(yè)發(fā)揮出最大的貢獻(xiàn)價值，在增強(qiáng)員工對于企業(yè)認(rèn)同感的基礎(chǔ)之上，提升企業(yè)的應(yīng)變能力，應(yīng)用盡可能低的成本來獲取到最大的利潤收益。

（三）作用意義

企業(yè)要想能夠取得持續(xù)性的發(fā)展與進(jìn)步，就必須要依賴于企業(yè)員工的規(guī)模擴(kuò)大，以及相關(guān)企業(yè)職能部門與各項(xiàng)功能的日漸完備。在此過程當(dāng)中便會牽涉到人力資源管理的問題，人力資源管理能夠促使企業(yè)經(jīng)營管理工作上升到戰(zhàn)略高度。伴隨著市場競爭愈發(fā)激烈的外部環(huán)境改變以及企業(yè)內(nèi)部在發(fā)展過程當(dāng)中所出現(xiàn)的實(shí)際問題，企業(yè)要想不被市場所淘汰就必須要進(jìn)行相應(yīng)的革新，這同時也是一種對于環(huán)境的適應(yīng)性調(diào)整，而在企業(yè)人員方面的工作內(nèi)容便需要借助于人力資源管理工作的開展，來促使企業(yè)能夠更好的進(jìn)行變革創(chuàng)新，促使企業(yè)的人力資源發(fā)展能夠同企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)，共同推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與組織學(xué)習(xí)

（一）組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的概念

自從“組織學(xué)習(xí)”這一理念被提出至今，在學(xué)術(shù)界當(dāng)中大量的研究人員對于這一概念普遍存在有不同的觀點(diǎn)與看法，所展開思考的角度也是多個方面的，例如，對于管理能力、組織學(xué)習(xí)能力、以及怎樣取得新知識的途徑；由以人為本這一觀念出發(fā)，組織學(xué)習(xí)必須要依附于相關(guān)的集體或是個人，不論是對于家庭、學(xué)校亦或是企業(yè)均是通過個人來逐漸組織建立起來的，在持續(xù)性的組織學(xué)習(xí)過程當(dāng)中，最終才能夠確保實(shí)現(xiàn)意識層面當(dāng)中的統(tǒng)一性，人和人、任何企業(yè)、企業(yè)和企業(yè)間的良性溝通與互動均要基于這一戰(zhàn)略式的人力資源管理方式之上。

對于新知識內(nèi)容與新的想法往往都是來源于不同個體的主觀意志，由個體或是群體的層面而言，首先若由于個體層面當(dāng)中所產(chǎn)生的改變對于整體團(tuán)隊(duì)的發(fā)展產(chǎn)生了直接性的影響，則將其視之為創(chuàng)新，例如亨利福特所提出的流水線式生產(chǎn)方式則是一種典型的個體推動整體行業(yè)創(chuàng)新的典型案例。這種創(chuàng)新方式即為對傳統(tǒng)固有模式的打破，在目前所有現(xiàn)存的知識與經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上所發(fā)展出的一種前所未有的思維或是想法，創(chuàng)新一詞通常會被應(yīng)用于對傳統(tǒng)固有思維的顛覆表述中，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長久、穩(wěn)定發(fā)展的重要動力源泉，尤其是在當(dāng)今的信息化時代創(chuàng)新已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動最為關(guān)鍵的要素，是企業(yè)能夠在激烈的市場競爭當(dāng)中立于不敗之地的不二法門。

（二）組織創(chuàng)新

創(chuàng)新即為采用目前所具備的知識要素來突破傳統(tǒng)的認(rèn)知，借助于新思想的產(chǎn)生并將之轉(zhuǎn)化為具體的實(shí)用商品、服務(wù)甚至是具體的行為方式過程。而組織創(chuàng)新則代指組織接受相應(yīng)的新思想、觀念、行為等從而促使創(chuàng)新的范圍能夠得以擴(kuò)大，因此組織創(chuàng)新常常被認(rèn)為是實(shí)施、發(fā)展各類創(chuàng)新產(chǎn)品、技術(shù)、工藝、管理等活動的最佳方式。組織創(chuàng)新可通過組織變革，亦可通過組織對于外部因素的積極響應(yīng)，甚至是組織自身提前行動并對環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)、改變等。在組織創(chuàng)新的過程當(dāng)中存在有兩項(xiàng)核心基礎(chǔ)即為管理與技術(shù)，因此就針對具體的創(chuàng)新活動可通過此兩項(xiàng)核心予以區(qū)分。

對于新知識內(nèi)容與新的想法往往都是來源于不同個體的主觀意志，由個體或是群體的層面而言，首先若由于個體層面當(dāng)中所產(chǎn)生的改變對于整體團(tuán)隊(duì)的發(fā)展產(chǎn)生了直接性的影響，則將其視之為創(chuàng)新，例如亨利福特所提出的流水線式生產(chǎn)方式則是一種典型的個體推動整體行業(yè)創(chuàng)新的典型案例。這種創(chuàng)新方式即為對傳統(tǒng)固有模式的打破，在目前所已經(jīng)存在的知識與經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上所發(fā)展出的一種前所未有的思維或是想法，創(chuàng)新一詞通常會被應(yīng)用于對傳統(tǒng)固有思維的顛覆表述中，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長久、穩(wěn)定發(fā)展的重要動力源泉，尤其是在當(dāng)今的信息化時代創(chuàng)新已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動最為關(guān)鍵的要素，是企業(yè)能夠在激烈的市場競爭當(dāng)中立于不敗之地的不二法門。

（三）管理與組織的關(guān)系

在目前激烈的市場競爭當(dāng)中，怎樣運(yùn)用組織創(chuàng)造能力來保持并提升企業(yè)的長久、穩(wěn)定發(fā)展，并促使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭當(dāng)中占據(jù)一定的優(yōu)勢性，便是廣大企業(yè)所需面臨的一項(xiàng)重要課題。市場競爭環(huán)境每時每刻都在發(fā)生著改變，這當(dāng)中包括有錯綜復(fù)雜的競爭因素、人員的大量流動改變，這些均會對于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營活動產(chǎn)生不同程度的影響，伴隨著這些變化性因素的出現(xiàn)，組織能力和創(chuàng)新也便需要能夠進(jìn)行持續(xù)性的更新發(fā)展，這對于提升企業(yè)的競爭與管理水平將會產(chǎn)生重大的影響價值。

組織學(xué)習(xí)能力在企業(yè)以及個人間產(chǎn)生了重要的橋梁性價值，組織學(xué)習(xí)的實(shí)踐性價值能夠?qū)T工同企業(yè)密切的結(jié)合到起來，并由此產(chǎn)生出了一種長期性的互為依托、互相協(xié)作的關(guān)系，促使企業(yè)與員工能夠真正的成為利益共同體，彼此互相產(chǎn)生著影響也互相受到了來自于對方的幫助與益處，只有入科才能夠確保企業(yè)的每一個個體員工能夠同整體團(tuán)隊(duì)間產(chǎn)生足夠的信任感，彼此信任。如果將企業(yè)比作一張網(wǎng)，那么企業(yè)當(dāng)中的每一名員工以及相應(yīng)的組織架構(gòu)便是網(wǎng)上當(dāng)中的一個節(jié)點(diǎn)，失去任何一個節(jié)點(diǎn)都將會對整體團(tuán)隊(duì)的作用發(fā)揮產(chǎn)生一定的影響。

（四）加強(qiáng)人力資源管理的措施

在具體的日常工作進(jìn)展當(dāng)中，企業(yè)作為一個規(guī)?；募w性組織要想實(shí)現(xiàn)對于員工積極性的有效激發(fā)，可以通過對于傳統(tǒng)人力資源管理之中的觀念轉(zhuǎn)變來實(shí)施，在不包括一般的事務(wù)性工作內(nèi)容之外，對于不同部門間的關(guān)系予以合理化的管理。對于企業(yè)的管理人員而言要能夠善于及時的轉(zhuǎn)變角色身份，才可作出正確的領(lǐng)導(dǎo)行為，由企業(yè)當(dāng)中不同崗位人員的角度去思考人力資源管理制度與措施中所存在的不合理性，并針對所存在的不合理方面內(nèi)容同企業(yè)員工進(jìn)行廣泛的溝通與交流，將人力資源管理所存在的隱患問題及時的扼殺在萌芽狀態(tài)，加強(qiáng)對于各方面人力資源的合理化配置，采用必要的管理手段來促使企業(yè)的人員架構(gòu)能夠得到合理性的優(yōu)化，并促使身處不同崗位的人員均能夠各司其職切實(shí)的做好本職工作。

此外企業(yè)還可適當(dāng)改進(jìn)并完善組織培訓(xùn)系統(tǒng)。企業(yè)在實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略時需要由自身企業(yè)最具市場競爭力的方面來著手實(shí)施，逐漸構(gòu)建并完善人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)實(shí)踐應(yīng)用，促使每一名員工的適應(yīng)能力、服務(wù)能力以及對于本職工作的責(zé)任心等均能夠得到全面性的提升，并最終促使員工的忠誠度也能夠有所加強(qiáng)。

結(jié)束語

總而言之，在本次研究當(dāng)中通過戰(zhàn)略人力資源管理效能對于企業(yè)所具備的價值作用，以及組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的相關(guān)性方面予以了全面的分析、探討，進(jìn)一步表明了戰(zhàn)略人力資源對于企業(yè)而言所具備的實(shí)踐性價值，將具體的個人作為主要的載體，同時發(fā)揮出人的主觀能動性以及知識與節(jié)能等相關(guān)潛力，要想實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)必須要促使戰(zhàn)略人力資源的管理效能能夠得以充分的發(fā)揮，將組織學(xué)習(xí)作為主要的動力，通過創(chuàng)新性活動的開展來為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)性的動力源泉，通過持續(xù)性的創(chuàng)新與發(fā)展來達(dá)成每一階段性的目標(biāo)規(guī)劃，促使企業(yè)能夠取得長久、穩(wěn)定的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 胡悅，常玥，蒲曉寧等.我國企業(yè)人力資源管理效能衡量模式研究評述[J].商業(yè)研究，2014，（3）.

[2] 常敏.人力資源管理效能評價方法研究綜述[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2015，（12）.

[3] 殷圣儀，姚春序.人力資源管理效能對企業(yè)績效影響的實(shí)證研究[J].浙江理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2013，（4）.

[4] 金南順，王亞.人力資源管理效能評價方法研究綜述[J].延邊大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2013，（1）.