卞紀(jì)蘭 錢陽陽

摘要：本文以工作—家庭雙向增益路徑模型為理論基礎(chǔ)，以72家企業(yè)527份有效數(shù)據(jù)為研究樣本，對工作投入在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間的中介作用進(jìn)行了結(jié)構(gòu)方程分析。研究結(jié)果表明，僅工作投入的專注維度具有一定的中介作用，具體表現(xiàn)為如下兩個方面：一方面，在工作→家庭增益方向上，專注在管理支持與員工工作對家庭發(fā)展之間以及在管理支持與員工工作對家庭資本之間均具有部分中介作用，在時間需求與員工工作對家庭發(fā)展之間以及時間需求與員工工作對家庭資本之間均具有完全中介作用，在職業(yè)顧慮與員工工作對家庭發(fā)展之間以及職業(yè)顧慮與員工工作對家庭資本之間也均具有完全中介作用；另一方面，在家庭→工作增益方向上，專注在管理支持與員工家庭→工作增益的三個維度之間均具有部分中介作用，在職業(yè)顧慮與員工家庭→工作增益的三個維度之間均具有完全中介作用，在時間需求與員工家庭對工作發(fā)展、家庭對工作效率兩個維度之間具有完全中介作用。這一研究結(jié)果為企業(yè)制定平衡員工工作與家庭關(guān)系的管理措施提供了參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：工作投入；工作—家庭文化；工作—家庭雙向增益；中介作用

中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000176X（2016）06012308

一、 問題的提出

近年來，工作與家庭關(guān)系的相關(guān)研究已經(jīng)成為心理學(xué)、組織行為學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科關(guān)注的焦點(diǎn)。起初，學(xué)者們大多側(cè)重于研究工作與家庭之間消極的相互依賴關(guān)系[1-2]，并認(rèn)為兩者中任何一種角色所面臨的壓力、時間約束或行為紊亂都是由另一種角色帶來的。而后，伴隨著積極心理學(xué)的不斷發(fā)展，越來越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，要想完整地探討工作與家庭之間的關(guān)系，還應(yīng)該關(guān)注二者關(guān)系中的積極方面。這一觀點(diǎn)為工作與家庭關(guān)系的相關(guān)研究提供了新的方向，學(xué)者們逐漸開始將工作與家庭關(guān)系的研究擴(kuò)展到一個角色對另一個角色的積極影響上。這一積極影響在學(xué)術(shù)上被稱為工作—家庭增益，具體指參與工作或家庭其中任何一種角色的經(jīng)歷能夠提高另一種角色體驗(yàn)質(zhì)量的程度。進(jìn)一步地，工作—家庭增益包括工作→家庭增益和家庭→工作增益兩個方向，前者即指參與工作角色經(jīng)歷提高家庭角色體驗(yàn)質(zhì)量的程度，后者則指參與家庭角色經(jīng)歷提高工作角色體驗(yàn)質(zhì)量的程度[3]。自工作—家庭增益構(gòu)念被提出以后，學(xué)者們致力于探討何種因素能夠促進(jìn)員工工作—家庭增益的實(shí)現(xiàn)，相應(yīng)地，在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中，管理者也在為幫助員工實(shí)現(xiàn)積極的工作與家庭關(guān)系而努力[4]。其中，最受關(guān)注的就是包含諸多企業(yè)正式規(guī)定的、由各類福利政策方案組成的“家庭友好”計劃。但后來的研究發(fā)現(xiàn)，員工由于擔(dān)心使用這些政策會被認(rèn)為是“不努力工作”或害怕受懲罰等原因，通常不愿意采取這些方案，這就使得“家庭友好”計劃未能發(fā)揮幫助員工實(shí)現(xiàn)積極工作和家庭關(guān)系的作用[5]。據(jù)此，學(xué)者們將研究焦點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)為非正式的“家庭友好”計劃，而工作—家庭文化就是其中重要的一種。進(jìn)一步地，工作—家庭文化是指企業(yè)幫助員工整合其工作與家庭生活的支持和重視程度，體現(xiàn)在組織內(nèi)部共同的基本假定、信念和價值觀等方面[6]。那么，工作—家庭文化能否真正促進(jìn)員工工作—家庭增益的實(shí)現(xiàn)？其具體作用路徑如何？這些都是亟待從理論上和實(shí)踐上回答的重要議題?；诖?，筆者在Greenhaus和Powell[3]工作—家庭雙向增益路徑模型的基礎(chǔ)上，擬通過引入能夠描述個體具有快樂和激發(fā)特征等積極狀態(tài)的變量——工作投入，對上述問題進(jìn)行深入分析和探討。

二、文獻(xiàn)述評與假設(shè)提出

在學(xué)術(shù)上，用工作—家庭沖突來衡量員工消極的工作和家庭關(guān)系?，F(xiàn)有研究表明，企業(yè)中支持性的工作—家庭文化能夠給員工帶來更低水平的工作—家庭沖突[7]-[9]。然而，工作—家庭增益與工作—家庭沖突是相對獨(dú)立的兩個構(gòu)念，工作—家庭文化能降低員工工作—家庭沖突的水平，但并不代表其能夠提高員工工作—家庭增益的水平。而后Gordon等[10]則對此問題進(jìn)行了更為深入的探討和研究，并得出企業(yè)內(nèi)部的工作—家庭文化能夠促使員工工作→家庭增益發(fā)生的結(jié)論，但并未對其具體作用機(jī)理進(jìn)行論述。對此問題，筆者認(rèn)為，在企業(yè)中，工作—家庭文化能夠?qū)T工產(chǎn)生潛移默化的影響，企業(yè)內(nèi)部家庭支持政策的實(shí)施和使用也會受到工作—家庭文化的制約。進(jìn)一步地，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部采用支持性的工作—家庭文化時，企業(yè)將成為更加愉快的工作場所。在這類企業(yè)中，管理者并不要求員工一定要將工作放在比家庭更重要的位置，而是支持員工承擔(dān)更多的家庭責(zé)任。在這樣的工作—家庭文化氛圍下，員工不但愿意將更多的時間和精力投入到工作中，更好地完成工作，而且也會在工作過程中產(chǎn)生較為愉快的心情和積極的態(tài)度。同時，員工將這種積極的情緒帶入到家庭中，從而能夠更好地滿足其家庭需要，這也就實(shí)現(xiàn)了員工的工作→家庭增益。綜上，筆者認(rèn)為工作—家庭文化之所以能夠?qū)T工工作→家庭增益產(chǎn)生影響，在于這一過程產(chǎn)生了工作投入。據(jù)此，本文提出如下研究假設(shè)：

H1：工作投入在工作—家庭文化與員工工作→家庭增益之間具有中介作用。

以往學(xué)者們在探討員工工作—家庭增益的實(shí)現(xiàn)問題時，通常將工作→家庭增益的實(shí)現(xiàn)與家庭→工作增益的實(shí)現(xiàn)分開探討，并認(rèn)為前者的實(shí)現(xiàn)主要源于企業(yè)方面的影響因素，而后者的實(shí)現(xiàn)則主要依賴于員工家庭方面的影響因素[11-12]。而后，學(xué)者們進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，這些影響因素均存在“相互交叉”的作用，即企業(yè)方面因素能夠間接對員工家庭→工作增益產(chǎn)生影響，家庭方面因素也能夠間接對員工工作→家庭增益產(chǎn)生作用[13]。據(jù)此，筆者認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的工作—家庭文化也能夠間接對員工家庭→工作增益產(chǎn)生作用。具體而言，當(dāng)企業(yè)采用支持性的工作—家庭文化時，員工會感到自己的家庭需要得到了企業(yè)的關(guān)心和重視。根據(jù)社會交換理論，員工會因此而更加積極努力地工作，以“回報”企業(yè)對自己家庭需要的關(guān)心。而在這一過程中，員工會產(chǎn)生滿足、愉快、自信等積極情感，這種積極情感不但會由工作滲透進(jìn)家庭生活中，同時也會由家庭生活反作用于工作，這一觀點(diǎn)與Greenhaus和Powell[3]關(guān)于工作—家庭增益雙路徑模型中情感路徑的論述內(nèi)容一致。換言之，員工在積極投入工作過程中產(chǎn)生的積極情感能夠在工作與家庭之間形成“良性”的循環(huán)，從而最終促進(jìn)員工家庭→工作增益的發(fā)生。據(jù)此，本文提出如下研究假設(shè)：

H2：工作投入在工作—家庭文化與員工家庭→工作增益關(guān)系之間具有中介作用。

綜上，本文的概念模型，即工作投入在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間中介作用模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

1數(shù)據(jù)來源

為保證研究對象的代表性和有效性，本文對國內(nèi)72家企業(yè)的750名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。這些企業(yè)分布在北京、深圳、上海、寧波、大連、哈爾濱和牡丹江等多個地區(qū)，涉及制造、醫(yī)療、運(yùn)輸和石油等多個行業(yè)。本次數(shù)據(jù)是通過發(fā)放紙質(zhì)問卷和問卷星軟件兩種方式獲得的，其中紙質(zhì)問卷通過打印并郵寄的方式，請導(dǎo)師師門內(nèi)部已經(jīng)畢業(yè)參加工作，并任管理崗位的同門師兄師姐幫助發(fā)放，填寫完畢之后寄回，筆者再做進(jìn)一步的數(shù)據(jù)錄入與整理；問卷星則通過其他距離較遠(yuǎn)不便郵寄，且有上網(wǎng)條件的高校教師幫忙發(fā)放給他們各自已經(jīng)畢業(yè)的MBA學(xué)生，同時，也通過筆者已經(jīng)參加工作的朋友幫忙發(fā)放。本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷750份，回收527份，問卷有效率為703%。在527份有效問卷中，員工的基本情況為：在性別分布上，男性占565%，女性占435%。在年齡分布上，25歲以下占131%，26—30歲占286%，31—35歲占177%，36—40歲占142%，41—45歲占112%，46—50歲占70%，而50歲以上則占82%。在文化程度分布上，本科學(xué)歷占643%，碩士學(xué)歷占87%，博士學(xué)歷占27%，而其他學(xué)歷則占243%。

2變量測量

工作—家庭文化變量的測量采用Thompson等[6]開發(fā)的包括3個維度共20個條目的工作—家庭文化量表。整體量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0920，其中時間需求子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0800，職業(yè)顧慮子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0740，管理支持子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0860。工作—家庭文化量表的測量方法采用李克特（Likert）5點(diǎn)量表法，1代表完全不同意，5代表非常同意。

對工作—家庭增益變量的測量采用Carlson等[14]編制的包含18個題目的工作—家庭增益量表。這一量表包含工作→家庭增益量表和家庭→工作增益量表兩個部分，分別對應(yīng)9個題項(xiàng)。其中，工作→家庭增益量表包括工作對家庭發(fā)展、工作對家庭情感和工作對家庭資本三個維度，每個維度3個題項(xiàng)。工作→家庭增益量表整體量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0920，其中，工作對家庭發(fā)展子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0700，工作對家庭情感子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0910，工作對家庭資本子量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0900。本量表的測量也采用Likert 5點(diǎn)量表法，1代表完全不同意，5代表非常同意。類似地，家庭→工作增益量表包括家庭對工作發(fā)展、家庭對工作情感和家庭對工作效率三個維度，每個維度3個題項(xiàng)。家庭→工作增益量表整體量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值為0860，其中，家庭對工作發(fā)展子量表內(nèi)部一致性系數(shù)α值為0870，家庭對工作情感子量表內(nèi)部一致性系數(shù)α值為0840，家庭對工作效率子量表內(nèi)部一致性系數(shù)α值為0820。家庭→工作增益量表的測量也采用Likert 5點(diǎn)量表法，1代表完全不同意，5代表非常同意。

對工作投入變量的測量采用的是Schaufeli等[15]開發(fā)的Utrecht工作投入量表，該量表由17個題項(xiàng)組成，包含活力（6個題項(xiàng)）、奉獻(xiàn)（5個題項(xiàng)）和專注（6個題項(xiàng)）三個子量表。工作投入量表整體量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0900，其中，活力子量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0767，奉獻(xiàn)子量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0735，專注子量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0753。本量表的測量方法也采用Likert 5點(diǎn)量表法，1代表幾乎沒有，5代表非常多。

3數(shù)據(jù)分析方法

以本文搜集到的全部527份有效問卷為數(shù)據(jù)樣本，運(yùn)用AMOS220軟件對工作投入在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益關(guān)系中的中介效應(yīng)影響進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。

在現(xiàn)有的實(shí)證研究中，關(guān)于中介變量的檢驗(yàn)一直受到關(guān)注，但目前仍無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是，Muller等[16]認(rèn)為判定中介作用成立必須同時滿足以下條件：第一，自變量對因變量和中介變量均具有顯著性影響。第二，中介變量對因變量具有顯著性影響。第三，當(dāng)中介變量介入時，在完全中介的情況下，自變量對因變量的作用不顯著，在部分中介的情況下，自變量對因變量的作用仍顯著，但作用減小了。對于中介作用的這一判定方法已經(jīng)得到管理學(xué)領(lǐng)域?qū)嵶C研究學(xué)者的公認(rèn)和廣泛應(yīng)用。因此，本文也將采用上述方法檢驗(yàn)工作投入在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間的中介作用。

四、數(shù)據(jù)分析

1驗(yàn)證性因子分析

基于收集的527份有效問卷，應(yīng)用AMOS220軟件對本文涉及的三個關(guān)鍵變量，即自變量工作—家庭文化、中介變量工作投入和因變量工作—家庭增益進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，其中工作—家庭增益的兩個部分，即工作→家庭增益和家庭→工作增益的驗(yàn)證性因子分析分別進(jìn)行。各變量驗(yàn)證性因子分析修正之后的擬合指標(biāo)結(jié)果如表1所示。

由表1可知，各變量驗(yàn)證性因子擬合指標(biāo)值均較為良好，其中，χ2/df的值均在可接受水平5000以下，NFI值、RFI值和CFI值均在可接受水平0900以上，RMSEA值均在可接受水平0080及以下，這表明工作—家庭文化、工作投入、工作→家庭增益以及家庭→工作增益的三因子結(jié)構(gòu)均得到了驗(yàn)證。

2結(jié)構(gòu)方程分析

在上述驗(yàn)證性因子分析的基礎(chǔ)上，本文設(shè)計4個模型來檢驗(yàn)工作投入在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間的中介作用。其中，模型1為工作—家庭文化對員工工作→家庭增益直接影響模型，模型2為工作投入在工作—家庭文化與員工工作→家庭增益之間的中介作用模型，模型3為工作—家庭文化對員工家庭→工作增益直接影響模型，模型4為工作投入在工作—家庭文化與員工家庭→工作增益之間的中介作用模型。各模型擬合指數(shù)如表2所示。

由表2可知，模型1—模型4的各擬合指數(shù)均較為理想。，其中，X2/df的值均在可接受水平5000以下，GFI值、NFI值、RFI值、CFI值均在可接受水平0900以上，RMSEA值均在可接受水平0080以下。這表明，工作—家庭文化對員工工作→家庭增益直接影響模型成立，工作—家庭文化對員工家庭→工作增益直接影響模型成立，工作投入在工作—家庭文化與員工工作→家庭增益之間的中介作用模型成立，工作投入在工作—家庭文化與員工家庭→工作增益之間的中介作用模型成立。

進(jìn)一步地，基于527份有效問卷，應(yīng)用AMOS220統(tǒng)計軟件，對上述4個模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程路徑系數(shù)分析，并依據(jù)Muller等[16]關(guān)于中介作用成立的條件，分別對工作投入的三個維度（活力、奉獻(xiàn)和專注）在工作—家庭文化的三個維度（管理支持、時間需求和職業(yè)顧慮）與員工工作→家庭增益的三個維度（工作對家庭發(fā)展、工作對家庭情感和工作對家庭資本）和員工家庭→工作增益三個維度（家庭對工作發(fā)展、家庭對工作情感、家庭對工作效率）之間的中介作用進(jìn)行驗(yàn)證，從而對本文的H1進(jìn)行檢驗(yàn)。模型1—模型2的路徑分析結(jié)果如表3所示。其中表3列示了工作投入在工作—家庭文化與員工工作→家庭增益之間中介作用結(jié)構(gòu)方程分析的具體路徑系數(shù)（即模型1和模型2的路徑系數(shù)），表4則列示了工作投入在工作—家庭文化與員工家庭→工作增益之間中介作用結(jié)構(gòu)方程分析的具體路徑系數(shù)（即模型3和模型4的路徑系數(shù)）。

根據(jù)表3中模型1的路徑系數(shù)可知，除了工作—家庭文化中時間需求維度對員工工作→家庭增益中工作對家庭情感維度這一作用路徑影響不顯著外，工作—家庭文化對員工工作→家庭增益其他作用路徑均具有顯著影響，這表明工作—家庭文化對員工工作→家庭增益直接影響效應(yīng)部分成立。根據(jù)Muller等[16]關(guān)于中介作用的判定第一步“自變量應(yīng)對因變量具有顯著影響”，因而無需再判斷工作投入在時間需求與工作對家庭情感之間的中介作用。進(jìn)一步地，根據(jù)表3中模型1和模型2的路徑系數(shù)可知，工作投入中的活力維度對員工工作→家庭增益三個維度影響均不顯著，奉獻(xiàn)維度對員工工作→家庭增益三個維度影響也均不顯著，專注維度對員工工作→家庭增益中的工作對家庭情感維度影響不顯著，這不符合Muller等[16]關(guān)于中介作用判定條件的第二步“中介變量對因變量影響顯著”，因而活力維度和奉獻(xiàn)維度在工作—家庭文化三個維度與員工工作→家庭增益中的工作對家庭發(fā)展維度和工作對家庭情感維度之間均沒有中介作用，專注維度在工作—家庭文化三個維度與員工工作→家庭增益中的工作對情感維度之間也沒有中介作用。與此相反，根據(jù)Muller等[16]關(guān)于中介作用的判定，工作—家庭文化三個維度對專注維度影響均顯著，專注維度對員工工作→家庭增益中的工作對家庭發(fā)展和工作對家庭資本兩個維度影響均顯著，且當(dāng)專注維度介入時，工作—家庭文化三個維度對員工工作→家庭增益中的工作對家庭發(fā)展和工作對家庭資本兩個維度的影響變得減弱或不顯著（其中，管理支持維度與工作對家庭發(fā)展的路徑系數(shù)由0629減小為0251，管理支持維度與工作對家庭資本的路徑系數(shù)由0674減小為0312；時間需求與工作對家庭發(fā)展的路徑系數(shù)、時間需求與工作對家庭資本的路徑系數(shù)，以及職業(yè)顧慮與工作對家庭發(fā)展的路徑系數(shù)、職業(yè)顧慮與工作對家庭資本的路徑系數(shù)則均由原來的顯著變?yōu)橹蟮牟伙@著）。這表明，工作投入中的專注維度在工作—家庭文化三個維度與員工工作→家庭增益中的工作對家庭發(fā)展和工作對家庭資本之間具有中介作用。因此，H1：工作投入在工作—家庭文化與員工工作→家庭增益之間具有中介作用得到部分驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)H2，模型3—模型4的路徑分析結(jié)果如表4所示。

根據(jù)表4中模型3的路徑系數(shù)可知，除了工作—家庭文化中時間需求維度對員工家庭→工作增益中家庭對工作情感維度這一作用路徑影響不顯著外，工作—家庭文化對員工家庭→工作增益其他作用路徑均具有顯著影響，這表明工作—家庭文化對員工家庭→工作增益直接影響效應(yīng)部分成立。根據(jù)Muller等[16]關(guān)于中介作用的判定第一步“自變量應(yīng)對因變量具有顯著影響”，因而無需再判斷工作投入在時間需求與家庭對工作情感之間的中介作用。進(jìn)一步地，根據(jù)表4中模型3和模型4的路徑系數(shù)可知，工作投入中的活力維度對員工家庭→工作增益三個維度影響均不顯著，奉獻(xiàn)維度對員工家庭→工作增益三個維度影響也均不顯著，這不符合Muller等關(guān)于中介作用判定條件的第二步“中介變量對因變量影響顯著”，因而活力維度和奉獻(xiàn)維度在工作—家庭文化三個維度與員工家庭→工作增益中的家庭對工作發(fā)展維度和家庭對工作情感維度之間均沒有中介作用。與此結(jié)果形成鮮明對比的是，根據(jù)Muller等[16]關(guān)于中介作用的判定，工作—家庭文化三個維度對專注維度影響均顯著，專注維度對員工家庭→工作增益中的家庭對工作發(fā)展維度和家庭對工作效率維度影響也均顯著，且當(dāng)專注維度介入時，工作—家庭文化三個維度對員工家庭→工作增益中三個維度的影響（時間需求對家庭對工作情感的影響路徑除外）變得減弱或不顯著（其中，管理支持維度與家庭對工作發(fā)展的路徑系數(shù)由0599減小為0244，管理支持維度與家庭對工作情感的路徑系數(shù)由0616減小為0298，管理支持維度與家庭對工作效率的路徑系數(shù)由0602減小為0250；時間需求與家庭對工作發(fā)展的路徑系數(shù)、時間需求與家庭對工作效率的路徑系數(shù)以及職業(yè)顧慮與家庭對工作發(fā)展的路徑系數(shù)、職業(yè)顧慮與家庭對工作情感的路徑系數(shù)以及職業(yè)顧慮與家庭對工作效率的路徑系數(shù)則均由原來的顯著變?yōu)橹蟮牟伙@著）。這表明，工作投入中的專注維度在工作—家庭文化三個維度與員工家庭→工作增益中的家庭對工作發(fā)展和家庭對工作效率之間具有中介作用，同時，專注維度在工作—家庭文化中的管理支持維度、職業(yè)顧慮維度與員工家庭→工作增益中的家庭對工作情感維度之間具有中介作用，因此，本文H2：工作投入在工作—家庭文化與員工家庭→工作增益之間具有中介作用得到部分驗(yàn)證。

五、結(jié)論

近年來，加班文化的盛行、性別角色的模糊以及雙職工家庭數(shù)量的不斷增加，使得員工正面臨著前所未有的平衡工作職責(zé)和家庭責(zé)任的挑戰(zhàn)[17]。而且，由于員工工作與家庭關(guān)系的好壞與其身心健康、離職意愿和工作績效都息息相關(guān)，因而如何幫助員工實(shí)現(xiàn)積極的工作和家庭關(guān)系對員工個人和企業(yè)都至關(guān)重要?；诖?，本文以工作—家庭文化為起點(diǎn)，以工作投入為中介變量，深入探討了員工工作—家庭增益的形成問題兼具一定的理論與實(shí)踐意義。本文得出的主要研究結(jié)論如下：

專注在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間具有一定的中介作用。一方面，在工作→家庭增益方向上，專注的中介作用具體表現(xiàn)為：第一，專注在管理支持與員工工作對家庭發(fā)展之間以及在管理支持與員工工作對家庭資本之間具有部分中介作用，但在管理支持與員工工作對家庭情感之間不具有中介作用。第二，專注在時間需求與員工工作對家庭發(fā)展之間以及時間需求與員工工作對家庭資本之間均具有完全中介作用，但在時間需求與員工工作對家庭情感之間沒有中介作用。第三，專注在職業(yè)顧慮與員工工作對家庭發(fā)展之間以及職業(yè)顧慮與員工工作對家庭資本之間均具有完全中介作用，但在職業(yè)顧慮與員工工作對家庭情感之間沒有中介作用；另一方面，在家庭→工作增益方向上，專注的中介作用具體表現(xiàn)為：第一，專注在管理支持與家庭→工作增益的三個維度之間均具有部分中介作用。第二，專注在職業(yè)顧慮與家庭→工作增益的三個維度之間均具有完全中介作用。第三，專注在時間需求與家庭→工作增益中的家庭對工作發(fā)展、家庭對工作效率兩個維度之間具有完全中介作用。

活力在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間不具有中介作用。這意味著，一方面，在工作→家庭增益方向上，活力在管理支持與員工工作→家庭增益三個維度之間，活力在時間需求與員工工作→家庭增益三個維度之間，以及活力在職業(yè)顧慮與員工工作→家庭增益三個維度之間均不具有中介作用；另一方面，在家庭→工作增益方向上，活力在管理支持與員工家庭→工作增益三個維度之間，活力在時間需求與員工家庭→工作增益三個維度之間，以及活力在職業(yè)顧慮與員工家庭→工作增益三個維度之間均不具有中介作用。之所以會出現(xiàn)這樣的研究結(jié)果，本文認(rèn)為可能的原因如下：活力通常指員工具有較高的精力和韌性等心理狀態(tài)，亦指當(dāng)個人遇到困難時也能夠堅持下去的毅力等，從內(nèi)涵上來看，這屬于員工個人的人格特質(zhì)內(nèi)容，因此，受到諸多因素的影響，一般不易改變。所以，工作—家庭文化可能無法對員工這種個人特質(zhì)特征進(jìn)行影響，進(jìn)而對其工作→家庭增益或家庭→工作增益產(chǎn)生影響。

奉獻(xiàn)在工作—家庭文化與員工工作—家庭增益之間不具有中介作用。這表明，一方面，在工作→家庭增益方向上，奉獻(xiàn)在管理支持與員工工作→家庭增益三個維度之間，奉獻(xiàn)在時間需求與員工工作→家庭增益三個維度之間，奉獻(xiàn)在職業(yè)顧慮與員工工作→家庭增益三個維度之間的中介作用均未得到驗(yàn)證；另一方面，在家庭→工作增益方向上，奉獻(xiàn)在管理支持與員工家庭→工作增益三個維度之間，奉獻(xiàn)在時間需求與員工家庭→工作增益三個維度之間，奉獻(xiàn)在職業(yè)顧慮與員工家庭→工作增益三個維度之間的中介作用均未得到驗(yàn)證。究其原因，本研究認(rèn)為奉獻(xiàn)來自于員工自身對其工作意義的判斷，是建立在員工對自己工作時是否有自豪感以及能否勇于接受挑戰(zhàn)等自我認(rèn)知基礎(chǔ)之上的。而工作—家庭文化是一種隱性的組織家庭支持氛圍，屬于潛在的企業(yè)環(huán)境，管理者的支持、組織對員工工作時間的預(yù)期以及感知到的使用家庭支持福利對職業(yè)發(fā)展的影響等工作—家庭文化內(nèi)容，均無法對工作內(nèi)容等產(chǎn)生本質(zhì)性的改變，故也無法影響員工對工作本身的意義的判斷，進(jìn)而無法間接對員工工作→家庭增益或家庭→工作增益產(chǎn)生影響。

本文的管理啟示在于如下兩個方面：一方面，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變管理員工工作與家庭關(guān)系的傳統(tǒng)觀念，由避免工作與家庭的相互沖突轉(zhuǎn)為促進(jìn)二者積極關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理意識中，員工的工作與家庭關(guān)系是相互對立的，企業(yè)在對員工工作與家庭關(guān)系進(jìn)行管理時，也應(yīng)將重點(diǎn)放在如何避免和減少工作與家庭的相互沖突上。事實(shí)證明，員工參與工作活動和參與家庭活動并非完全對立，這二者之間存在著積極的交互作用。因而，企業(yè)也應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，將過去針對員工工作與家庭關(guān)系的“分割”管理策略轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工工作與家庭兼顧的“融合”管理策略。進(jìn)一步地，企業(yè)應(yīng)基于積極心理學(xué)視角，將對員工工作與家庭關(guān)系的管理中心由減少沖突轉(zhuǎn)為促進(jìn)增益。尤其在管理新生代員工時，更應(yīng)如此。在如今的工作領(lǐng)域中，占據(jù)主導(dǎo)地位的是80后員工和90后員工，這些員工一個共同特點(diǎn)即是，他們關(guān)注的不再是簡單的溫飽問題，而是情感需求和自我發(fā)展等全方位的需求。他們要求被重視、被專注并要求得到全面發(fā)展，這意味著，他們需要從工作活動中獲得更多的來自于組織上的支持、認(rèn)可以及自我實(shí)現(xiàn)。因而，企業(yè)應(yīng)立足積極心理學(xué)視角，探尋如何能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)積極工作與家庭關(guān)系的路徑，從而促進(jìn)其全面發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)注重對工作—家庭文化的建設(shè)和發(fā)展。本文研究表明，工作—家庭文化不但能夠使員工更為積極地投入工作，與此同時也能促進(jìn)員工積極工作與家庭關(guān)系的實(shí)現(xiàn)，因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部工作—家庭文化的重視，努力為員工提供能夠促進(jìn)其工作與家庭同時發(fā)展的環(huán)境，這就需要管理者無論從觀念上還是從行動上都要有所轉(zhuǎn)變，并加強(qiáng)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和自我修煉，以切實(shí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展并兼顧企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

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