羅慈鋒　楊小紅

摘要：地市廣播電視臺在我國廣播電視系列中占有重要位置，近些年卻出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。人才發(fā)展空間小、待遇偏低和用人機制僵化是其原因，完善機制，同工同酬，人盡其用是其解決之道。

關(guān)鍵詞：人才流失 完善機制 同工同酬

古語說：“欲造物，先造人”，這說明人才特別是優(yōu)秀的人才已成為事業(yè)快速發(fā)展的寶貴財富。近幾年，地市廣播電視臺出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，而且越來越嚴(yán)重。面對人才流失帶來的廣播電視事業(yè)發(fā)展的危機，決策者必須認真思考，研究對策，拿出一套較為完善的用人機制和管理制度，讓人才有施展能力的空間，讓人才流失現(xiàn)象得到控制。

目前地市廣播電視臺屬事業(yè)單位公益性二類。以撫州廣播電視臺為例，2012年兩臺合并后成立撫州廣播電視臺，全臺有員工216人，其中編制數(shù)人員75人，聘用人員141人，專業(yè)技術(shù)人員占了百分之七十，從人員結(jié)構(gòu)可以看出聘用人員已成為撫州廣播電視臺事業(yè)發(fā)展的主流。地市廣播電視臺作為事業(yè)單位每年由當(dāng)?shù)刎斦丛诰幦藬?shù)撥付一定數(shù)額的經(jīng)費，不足部分和聘用人員的費用由預(yù)算外收入解決，那么這就要看各臺的創(chuàng)收能力了。經(jīng)過二十多年的發(fā)展，撫州廣播電視臺人員由建臺初期的十多人發(fā)展到現(xiàn)在的216人，頻道由一個變成了三個，另有兩個頻率，欄目也由當(dāng)初的一檔《撫州新聞》發(fā)展到目前的18個自辦欄目。上世紀(jì)九十年代廣播電視特別是電視屬于朝陽行業(yè)，吸引了一批優(yōu)秀的人才加入，給地市廣播電視臺的新聞宣傳和技術(shù)保障工作帶了新思路、新方法。面對著機構(gòu)在一天天壯大，現(xiàn)有的人員編制數(shù)已不能滿足事業(yè)發(fā)展的需求，人才的流失也開始顯現(xiàn)出來。千辛萬苦在實踐中培養(yǎng)出來的一些編輯記者、播音員主持人一旦有更好的機遇，馬上另擇良木。招人也由當(dāng)初的門庭若市，變成現(xiàn)在的屈指可數(shù)，過去要求進臺人員必須有本科學(xué)歷，現(xiàn)在放寬到大專而且不限專業(yè)，這種人才斷層的現(xiàn)象可能也會在其他兄弟臺特別是經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的地市廣播電視臺出現(xiàn)。

人才流失的原因一是地市臺的發(fā)展空間小。地市廣播電視臺在資源、人才、環(huán)境、影響力等各方面，與省級、中央臺相比有較大的差距，加之整體經(jīng)濟狀況不是很景氣，地方政府給予廣播電視機構(gòu)的財政撥款僅能夠勉強維持運轉(zhuǎn)，而電視節(jié)目制作一般需要較高的投入。相比之下，中央臺、省臺除了在基本設(shè)備上占有絕對優(yōu)勢外，還擁有高清直播車、高清數(shù)字演播室等科技含量很高的設(shè)備，可以讓有用之才發(fā)揮更大的作用。落后的設(shè)備和缺乏節(jié)目創(chuàng)新的資金保障，使得地市臺的專業(yè)人才流失。以江西廣播電視臺獲得金話筒獎的主持人為例，其中有很多都是當(dāng)年從地市臺流入到省臺的。試想如果他們沒有省臺這個發(fā)展的平臺，不要說獲得金話筒獎，就是要拿個全省播音主持二等獎也難。

二是待遇偏低，提拔無望。待遇偏低是地市臺人才外流的另一個原因。欠發(fā)達地區(qū)的地市臺與一些發(fā)達地區(qū)的同行相比收入差別比較大，再加上聘用人員大多工作在一線，很少有休息日，但與在編人員的收入相比也有一定的差距（主要表現(xiàn)在崗位工資、薪級工資、公積金和一些政策性的獎勵等），這種同工不同酬的情況，在一定程度上影響到他們的工作激情。另外，受體制的約束聘用人員要晉升提拔幾乎不可能，最多是在內(nèi)部給一個名不副實的待遇。為了留住人才，地市臺也想了辦法，比如拿出空編讓在臺里工作的聘用人員參加事業(yè)單位錄用考試，但由于用人單位在事業(yè)單位人員聘任中自主性較弱，想要的人進不來，好不容易培養(yǎng)的人因考不進、待遇偏低、前途無望而遠走高飛。目前人事制度不僅制約著聘用人員，同時還限制了全額撥款的事業(yè)單位中差額和自收自支編制人員，由于身份的原因在全額撥款的事業(yè)單位里不能得到重用，因此選擇新的單位成為他們努力的方向。

三是機制僵化，競爭力差?，F(xiàn)實中，有很多地市臺表面上對人才的需求非常迫切，但實際上在使用人才方面又是另一套做法。比如現(xiàn)實中更多的是應(yīng)付工作，只要不出事，那就萬事大吉，這就導(dǎo)致了廣播電視臺的核心競爭力差，運行機制不健全，管理模式也為粗放型的管理模式。由于沒有淘汰制，在這個部門干不好，就換到另外的部門繼續(xù)干，能力強弱無關(guān)緊要。再有，一些地市臺十分注重搞平衡關(guān)系，一些真正有培養(yǎng)前途的好苗子被耽擱，擋在了能夠發(fā)揮更大作用的崗位之外，使得不少有才干的人心灰意冷。缺少競爭就沒有活力，沒有活力就制約了人的創(chuàng)造力，人沒有創(chuàng)造力事業(yè)就沒有進步。在如今的多媒體時代，假如地市廣播電視臺沒有一套完善的人才引進和人才激勵機制，就會形成“留下來的是不能做事的，走了的是能干的”可怕局面，地市廣播電視臺被迫成為其他單位的育才基地也就不足為怪了。

地市廣播電視臺如何應(yīng)對人才流失？一、揚長避短，用人之長。地市廣播電視臺要謀求更大發(fā)展，就要用好人，把人的潛能挖掘出來，使人才在工作中“適才適所，用當(dāng)其位”。人盡其才的做法早在多年前中央臺和省臺就已經(jīng)實施，而且很成功，例如崔永元、白巖松等都不是主持人出身，他們通過層層的競聘，坐到了中央臺主持人的位置上。他們在工作中通過不斷的創(chuàng)新，形成了自己的主持風(fēng)格，從而贏得了觀眾，也贏得了市場。再以筆者所在的撫州廣播電視臺為例，撫州素有“才子之鄉(xiāng)，文化之邦”的美譽，這里產(chǎn)生了許多名儒巨匠，文化底蘊非常豐厚，但多年來沒有一檔反映本土文化類的節(jié)目。為了彌補這一空缺，2015年上半年，撫州廣播電視臺決定推出一檔本土文化的電視欄目《茶余飯后話撫州》。在選人的問題上，臺領(lǐng)導(dǎo)打破傳統(tǒng)的做法，不搞組織安排，讓各檔欄目的主持人競爭上崗。經(jīng)過看樣片和反復(fù)論證，最終確定了欄目的主持人并由主持人擔(dān)任制片人，讓其在節(jié)目中真正起到軸心的作用。欄目運行半年后，在主持人的帶領(lǐng)下，節(jié)目組創(chuàng)新節(jié)目形態(tài)，更新制作手法，強化節(jié)目選題，使得《茶余飯后話撫州》受到社會的廣泛好評，成為許多撫州人茶余飯后必看的節(jié)目。其實，該主持人以前是《撫州新聞聯(lián)播》的主播，但因為她的播音和主持風(fēng)格與個性化欄目更為貼近，通過這次轉(zhuǎn)型，她讓自己的優(yōu)勢得到放大。這說明在用好人才上做到了“恰如其分，用當(dāng)其時”是何其重要。

二、完善機制，使用人才。人才發(fā)展規(guī)劃是實施“人才立臺、人才興臺、人才強臺”戰(zhàn)略的權(quán)威性、綱領(lǐng)性和指導(dǎo)性文件。地市廣播電視臺要有更大更快的發(fā)展，必須完善機制并建立人才梯隊發(fā)展規(guī)劃。人才的梯隊建設(shè)對于地市臺非常重要，要做到這點就必須在引進、培養(yǎng)、考核等方面進行規(guī)范，不搞形式，不講情面，讓有才華的人得到尊重，價值得到體現(xiàn)。在使用上有位子、搭臺子、樹梯子，給他一個目標(biāo)，為他創(chuàng)造一個環(huán)境，建立一種制度。例如，江西廣播電視臺在頻道和頻率推行的首席制，給所有的主播、記者、編輯一個施展才華的舞臺，首席制無論是待遇上還是個人的影響力，都讓一批又一批人去為之奮斗。這不僅留住了人才還用好了人才，值得地市廣播電視臺學(xué)習(xí)。

三、同工同酬，同等對待。一個單位的用人環(huán)境，決定了人才隊伍的穩(wěn)定。長期以來，很多地市臺特別是欠發(fā)達地區(qū)的地市臺由于創(chuàng)收能力不足，經(jīng)費壓力大，對聘用人員和在編人員實行同工不同酬的雙重標(biāo)準(zhǔn)，使聘用人員感覺處于邊緣化，無疑挫傷了臺聘人員的積極性。當(dāng)然，同工同酬，不是吃大鍋飯，而是建立在競爭的機制上，實行同等對待。撫州廣播電視臺2015年也出臺了相關(guān)的政策，對年度考核合格的聘用人員實行工資晉級，對在新聞崗位上的聘用人員績效工資和崗位工資按一線標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對工作一定年限的并考核優(yōu)秀的聘用人員實行編內(nèi)人員同等待遇。這些政策的出臺讓一些有才干的人覺得有奔頭有干頭，調(diào)動了他們的積極性。所以說地市臺要想擁有人才，就必須改革和完善現(xiàn)有的不合理的體制，要以更加靈活的方式使人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，這樣地市廣播電視臺才能充滿活力。（作者單位：撫州廣播電視臺 江西廣播電視臺）