李海燕

有幸再次成為“第10屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”的主持人。對(duì)我來講，最好的莫過于真正地、全身心地品嘗到了這次精神上的饕餮盛宴。學(xué)習(xí)真的是一件很累的事，尤其當(dāng)你認(rèn)真用心去聆聽、去學(xué)習(xí)時(shí)，你的頭腦像CPU一樣運(yùn)轉(zhuǎn)，除了對(duì)知識(shí)的渴望，更多的是對(duì)標(biāo)、反思。

讓我感觸最深之處，莫過于老板、人力資源從業(yè)者的思維轉(zhuǎn)變——老板更具人力資源思維，而人力資源更具業(yè)務(wù)思維。這讓我甚感欣慰，這也是多年來的一個(gè)質(zhì)變。過往大家在談人力資源的業(yè)務(wù)思維時(shí)，更多還停留在口頭上，但這次每個(gè)演講者都在講所在公司的業(yè)務(wù)，講得繪聲繪色，以及為了支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源應(yīng)該從組織、人才、機(jī)制等方面注入什么樣的活力。說明中國企業(yè)的人力資源真正發(fā)生著質(zhì)的改變。

在此，結(jié)合觀察與實(shí)踐，我來總結(jié)一下業(yè)務(wù)發(fā)展與組織管理的趨勢(shì)吧。

企業(yè)生態(tài)化

什么是生態(tài)？尤其提到企業(yè)的生態(tài)化，著實(shí)讓人摸不著頭腦。好在，此次論壇上樂視人力資源總經(jīng)理馬成功先生談到這個(gè)話題，也讓我進(jìn)一步了解了這個(gè)趨勢(shì)。其實(shí)，生態(tài)包含三個(gè)內(nèi)涵。

首先，業(yè)務(wù)做深度垂直。過往我們?cè)谟懻撈髽I(yè)的價(jià)值鏈的時(shí)候，總在探討一個(gè)問題，即哪些是我們擅長的，哪些不擅長，于是就出現(xiàn)了代工廠、渠道銷售、產(chǎn)品公司等，即這個(gè)領(lǐng)域我們不可能對(duì)全產(chǎn)業(yè)鏈均熟悉，于是，可以切其中的一段去做，這樣一來，各做各自擅長的事，何樂而不為？但是，這種情況現(xiàn)在被顛覆，因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)工具、大數(shù)據(jù)分析等，做到去中間環(huán)節(jié)（如渠道）直接到C（客戶）端，且產(chǎn)品創(chuàng)意也變成了眾創(chuàng)，即客戶也是設(shè)計(jì)，客戶的想法與需求融入產(chǎn)品當(dāng)中（典型的是小米手機(jī)），所以產(chǎn)業(yè)鏈的深度垂直不僅變成了可能，而且更有價(jià)值。

其次，業(yè)務(wù)的橫向拓展。只要與客戶相關(guān)的業(yè)務(wù)均可以做。像樂視這樣的企業(yè)，即做電視、手機(jī)以及與其相關(guān)的內(nèi)容，還在做汽車?？此撇煌臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域，也可以橫向拓展，因?yàn)榭蛻艨赡苁且粯拥摹?/p>

再者，以客戶為中心。這句話似乎放之四海而皆準(zhǔn)，一直以來企業(yè)都打著這樣的名義，就像說以人為本一樣。但事實(shí)是，沒有真正通過實(shí)際行動(dòng)來體現(xiàn)這些涵義，現(xiàn)在不一樣了，真的是以客戶為中心，客戶的需求對(duì)于產(chǎn)品的影響，以及客戶定制趨勢(shì)，都真正將以客戶為中心變成現(xiàn)實(shí)。

組織平臺(tái)化

現(xiàn)在的企業(yè)和員工之間，慢慢開始淡化雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的是合作，體現(xiàn)出的是平等共生的理念。以往企業(yè)更多的是提倡員工與企業(yè)的共同發(fā)展，現(xiàn)在的企業(yè)則更多地提倡企業(yè)給員工提供平臺(tái)，讓員工在此平臺(tái)上發(fā)展。這里的平臺(tái)，指的是資金、人才、管理支撐等，這些支撐并不要求員工必須使用，而是企業(yè)提供了這些資源，請(qǐng)員工自行選擇。

所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的組織只有兩類，即前臺(tái)和后臺(tái)，前臺(tái)就是做業(yè)務(wù)的部門和人員，后臺(tái)是做支持的。請(qǐng)注意：這里沒用管理兩個(gè)字，在這個(gè)模式下，管理已經(jīng)沒有價(jià)值，能否真正為業(yè)務(wù)提供好的支持，給人才發(fā)展提供好的支撐，才是真正的價(jià)值。

于是，這樣的組織更強(qiáng)調(diào)公平，更強(qiáng)調(diào)開放，更強(qiáng)調(diào)服務(wù)意識(shí)，更強(qiáng)調(diào)協(xié)作。這種模式下的人力資源等所謂后臺(tái)的工作，都是可以定價(jià)收費(fèi)的，但前提是你能夠給業(yè)務(wù)部門提供更好的支持！因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門可以不買單，關(guān)鍵在于你對(duì)業(yè)務(wù)的理解和真正的服務(wù)能力及價(jià)值的體現(xiàn)。

員工創(chuàng)客化

既然企業(yè)和員工之間的關(guān)系是平等的，組織又是人才做事和發(fā)展的平臺(tái)，于是，如何形成一套有效的機(jī)制和方法，變得至關(guān)重要。以我的感受來說，一個(gè)企業(yè)的用人機(jī)制，是和企業(yè)發(fā)展中的業(yè)務(wù)模式變化息息相關(guān)。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展模式、業(yè)務(wù)模式、組織模式的變化，會(huì)帶來員工管理模式的變化，創(chuàng)客、自組織、柔性化組織等相繼出現(xiàn)。

在這種模式下，不強(qiáng)調(diào)管理者的管理能力，更多的是強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動(dòng)性。任何一個(gè)員工只要有想法，有方法，有激情，有創(chuàng)新精神和能力，均可以成為企業(yè)平臺(tái)上的一個(gè)自主工作者，他將結(jié)合創(chuàng)業(yè)與在企業(yè)中工作為一身。所以，管理的創(chuàng)新成為核心，既然員工類似一個(gè)小的創(chuàng)業(yè)者，企業(yè)除了作為平臺(tái)的同時(shí)，也是投資者。于是，對(duì)這些員工的管理，更傾向于股權(quán)投資者的協(xié)議模式，比如對(duì)賭或業(yè)績(jī)合同成為了趨勢(shì)，當(dāng)然也會(huì)輔以其他KPI指標(biāo)，視具體情況而定。

人才社會(huì)化

我在《中外管理》的專欄文章中，曾多次談到一個(gè)問題：人才的社會(huì)化趨勢(shì)，尤其是泛技術(shù)性人才。所謂泛技術(shù)性人才，一是指其所掌握的技術(shù)非企業(yè)獨(dú)享的，二是指易于量化的工作都將社會(huì)化。

這種模式對(duì)企業(yè)既好又是挑戰(zhàn)。好的地方在于對(duì)方是你的合作伙伴，你容易去衡量他的工作結(jié)果，并對(duì)不滿意的地方可以及時(shí)提出。如果不想合作，也可以在合同約定的條件下解除。如果是勞動(dòng)合同，解除難度想必人力資源從業(yè)者都非常清楚。缺點(diǎn)在于，這個(gè)員工不屬于企業(yè)，其管理的方式及難度不可控，且如果與企業(yè)合作不夠緊密，效果產(chǎn)出可能會(huì)大打折扣。所以，管理方式及考核方式將是值得人力資源關(guān)注的一個(gè)話題。

總之，現(xiàn)在很多新興企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，當(dāng)然也有傳統(tǒng)企業(yè)在做轉(zhuǎn)型（比如海爾），還有一些傳統(tǒng)企業(yè)在堅(jiān)持自己的方法和策略。無論如何，只要適合企業(yè)的就是有效的管理模式，而人力資源需要做的就是了解趨勢(shì)，了解企業(yè)，明確人力資源如何有效支撐業(yè)務(wù)，不要盲目跟風(fēng)，也不要固守傳統(tǒng)，有效的就是最有價(jià)值的。而能夠貼近業(yè)務(wù)，助力企業(yè)發(fā)展才是王道。