張燕 杜勇

摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息和知識是絕大多數(shù)企業(yè)前進(jìn)的推動力量，而培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑。但是卻很少有人關(guān)注培訓(xùn)效果如何？建立一個(gè)完善的培訓(xùn)效果評估機(jī)制并引入與之配套的有效的評估指標(biāo)尤為重要。該文針對公司培訓(xùn)效果評估體系的構(gòu)建的問題首先選擇科學(xué)而有效的培訓(xùn)效果評估模型，借鑒國內(nèi)外當(dāng)前研究現(xiàn)狀和參考公司實(shí)際情況最終選擇了柯氏評估模型，然后以文獻(xiàn)收集、問卷調(diào)查、訪談法為基礎(chǔ)，針對公司培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀結(jié)合柯克帕特里克模型的四個(gè)層次進(jìn)行分析，對每個(gè)層次提出改善方法和評估方法。總之，該文在國內(nèi)外理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)評估普遍存在的問題，確立柯氏評估模型，并針對此模型構(gòu)建了培訓(xùn)評估指標(biāo)層次架構(gòu)，總結(jié)了一套適合企業(yè)實(shí)際應(yīng)用的便于操作的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，為企業(yè)的培訓(xùn)效果評估工作提供一份借鑒。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果評估 評估模型 柯克帕特里克模型 評估指標(biāo)

一、研究背景、意義及方法

（一）研究的背景

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息和知識是絕大多數(shù)企業(yè)前進(jìn)的推動力量，而培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑。組織對其員工進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，已成為組織成長發(fā)展的必要條件之一，人力資本是企業(yè)最重要的資本，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭 。當(dāng)今時(shí)代，組織間的競爭歸根結(jié)底是人才所具備的能力之間的競爭，企業(yè)培訓(xùn)工作在提高和豐富這些能力方面起著非常重要的作用，它也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要組成部分。實(shí)施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是企業(yè)提高綜合實(shí)力和在激烈的競爭中克敵制勝的重要保障。在整個(gè)人力資源開發(fā)體系中，企業(yè)員工培訓(xùn)是一個(gè)重要的途徑 。

我國大多數(shù)企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入和如何改善培訓(xùn)的方式方法，培訓(xùn)獲得的效果卻不盡如人意或者不易評價(jià)，經(jīng)常會遇到多種問題。許多企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)后的效果評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性；大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系；對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一；培訓(xùn)效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)十分簡單的考試，事后不再做追蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到培訓(xùn)員工的真正目的，從而導(dǎo)致培訓(xùn)上的巨大投入沒有得到預(yù)期的回報(bào) 。

如何讓培訓(xùn)組織者不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量，如何讓受訓(xùn)者真正學(xué)到新的知識，并盡可能將新的知識應(yīng)用到工作中去，如何讓公司最終獲得業(yè)務(wù)收入上升及顧客滿意度提高的益處？這些問題得不到解決將影響到培訓(xùn)工作的長效發(fā)展，如果公司領(lǐng)導(dǎo)看不到培訓(xùn)給企業(yè)帶來的效益，幾萬甚至幾百萬的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動效應(yīng)”或“熱鬧”，他可能會把培訓(xùn)看成企業(yè)的開支或者負(fù)擔(dān)而予以削減；如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來的益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感；如果培訓(xùn)工作者因培訓(xùn)效果無法衡量而得不到大家的認(rèn)可，他可能會失去工作的熱情、信心和責(zé)任 。面對諸如此類的問題就應(yīng)建立一套完善的培訓(xùn)效果評估機(jī)制并引入與之相應(yīng)的有效的評估指標(biāo)來解決。

（二）研究意義

培訓(xùn)效果評估是一個(gè)評價(jià)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)達(dá)成程度的過程，在此過程中要系統(tǒng)地收集培訓(xùn)項(xiàng)目的相關(guān)信息，用于分析培訓(xùn)效果的影響因素，學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識、技能的運(yùn)用情況以及對組織的影響，從而對培訓(xùn)活動的有效性做出判斷，并且為改進(jìn)未來培訓(xùn)活動的效果提供參考 。

一個(gè)完整的培訓(xùn)開發(fā)流程：從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，再到培訓(xùn)效果的評估，然后將培訓(xùn)效果的評估結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)需求的分析中，整個(gè)過程形成為一個(gè)閉合系統(tǒng)。培訓(xùn)效果評估作為培訓(xùn)活動的一個(gè)環(huán)節(jié)，對整個(gè)培訓(xùn)體系有著重要的意義 ：

第一、對培訓(xùn)效果做出全面的整體評估，為企業(yè)開展培訓(xùn)活動提供依據(jù)。

第二，培訓(xùn)效果評估為下一輪培訓(xùn)做好準(zhǔn)備，使企業(yè)的培訓(xùn)活動形成循環(huán)。

培訓(xùn)效果評估工作的開展對司有著現(xiàn)實(shí)意義。公司自成立以來吸引了大批高學(xué)歷，高素質(zhì)的專業(yè)人才，主要因素除了富有競爭力的薪酬福利待遇以外還有先進(jìn)的培訓(xùn)體系，但是培訓(xùn)效果評估體系至今仍有待完善。隨著對培訓(xùn)的投入越來越大，培訓(xùn)項(xiàng)目帶來效果的壓力比以往任何時(shí)候都大，培訓(xùn)部門在盡力滿足管理層追求業(yè)績的同時(shí)，也要盡力滿足學(xué)員要求培訓(xùn)所帶來的期望效果。如何能使培訓(xùn)有效支撐公司發(fā)展，提高培訓(xùn)管理水平，培訓(xùn)的質(zhì)量將更加被關(guān)注，其中培訓(xùn)效果的評估顯得尤為重要，這正是本文研究的意義所在。

（三）研究方法

本文研究方法主要有文獻(xiàn)研究法、定性分析與定量分析、理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法、比較法等。

本文主體上結(jié)合以上幾種研究方法，推導(dǎo)出完全可以構(gòu)建既符合科學(xué)原理又符合公司實(shí)際情況的培訓(xùn)效果評估體系。

二、公司培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀及分析

（一）公司簡介

公司始建于1995年，主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售品牌休閑系列服飾。1995年4月22日，公司開設(shè)第一家專賣店，到目前公司在全國設(shè)有專賣店1500多家。

在公司的發(fā)展過程中，培訓(xùn)工作始終占據(jù)著非常重要的地位，培訓(xùn)工作的長期重要性使得培訓(xùn)部門的組織結(jié)構(gòu)安排詳細(xì)、層級分明，公司總部培訓(xùn)部門分成店鋪培訓(xùn)組、綜合培訓(xùn)組兩部分。

（二）公司培訓(xùn)評估的內(nèi)容

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，公司對知識和技能的重視程度越來越高，培訓(xùn)不僅是提高員工的途徑，也是他們了解公司的一種方法。每位員工從入職第一天起就會參加公司組織的一系列培訓(xùn)，隨著公司對培訓(xùn)投入的不斷加大，培訓(xùn)的效果如何越來越受到公司的關(guān)注。于是從公司在培訓(xùn)方面的投入角度分析公司培訓(xùn)評估的必要性：

（1）公司培訓(xùn)活動內(nèi)容豐富全面

公司培訓(xùn)總部培訓(xùn)活動具體項(xiàng)目主要分為兩大類，它們是信息傳遞式培訓(xùn)項(xiàng)目和技能提升式培訓(xùn)項(xiàng)目。其中信息傳遞式的培訓(xùn)主要指新員工入職培訓(xùn)，其中包括實(shí)習(xí)生培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是有關(guān)于公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)、公司政策與福利、職業(yè)禮儀以及公司相關(guān)制度和企業(yè)文化的滲透工作；另一個(gè)是技能提升式的培訓(xùn)項(xiàng)目，主要包括領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)主要是針對晉升某級別的員工或者一些管理領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)，目的在于提高培訓(xùn)對象的領(lǐng)導(dǎo)力，培訓(xùn)次數(shù)相對較少，培訓(xùn)對象的覆蓋面也相對較窄。而專項(xiàng)培訓(xùn)則是公司針對不確定對象在不確定時(shí)間進(jìn)行的關(guān)于某一專題的培訓(xùn)項(xiàng)目，目的在于專門提高培訓(xùn)對象某一專項(xiàng)技能，是公司培訓(xùn)頻次最多，所占比重最大，投入最多的培訓(xùn)項(xiàng)目。

（2）公司每年在培訓(xùn)方面投入較大，公司員工培訓(xùn)頻次大、時(shí)間較長、培訓(xùn)覆蓋面也較廣。

根據(jù)公司2015年1月至4月培訓(xùn)強(qiáng)度的部分統(tǒng)計(jì)信息我們可以從公司對培訓(xùn)的投入、培訓(xùn)頻率、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)人員覆蓋面來看，培訓(xùn)工作在公司中占有很重要的地位，因此做好培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)的工作獲得更好的效果，顯得尤為重要。做好培訓(xùn)效果的評估是保證培訓(xùn)工作持續(xù)高效進(jìn)行的有效途徑。

（三）柯克帕特里克（Kirkpatrick）四級評估模型的概述

1959年美國威斯康星大學(xué)的柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）教授完成并發(fā)表了《培訓(xùn)項(xiàng)目評估技巧》的四篇系列文章，并提出了將培訓(xùn)效果分為四個(gè)

遞進(jìn)的層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果?！?/p>

就如何應(yīng)用四級評估模式而言，柯克帕特里克給出了一些簡要的指導(dǎo)原則 。這些原則可以統(tǒng)稱為PIE原則。P指的是（practical）實(shí)用性、I是（interesting）趣味性、E是（enjoyable）輕松。實(shí)用性的意思是我們在培訓(xùn)時(shí)，需要設(shè)計(jì)一些能夠在生活和工作中用得到并能夠加以應(yīng)用的內(nèi)容。趣味性指的是培訓(xùn)能夠激發(fā)受訓(xùn)者的好奇心。最后一點(diǎn)是說培訓(xùn)必須給人一種輕松愉快的感覺?？驴伺撂乩锟说乃膶哟卧u估模型的主要特點(diǎn)在于：

第一、層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)；

第二、對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個(gè)人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績效提高的評估上來。

（四） 公司基于柯氏四維度的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀分析

（1）基于柯氏模型反應(yīng)層次的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀分析

① 公司現(xiàn)有的關(guān)于反應(yīng)層的評估工具

公司在培訓(xùn)評估的反應(yīng)層評估情況可以從兩個(gè)方面進(jìn)行分析，但公司并沒有根據(jù)項(xiàng)目的不同設(shè)置不同的評估方案。通過訪談和資料整理有公司在反應(yīng)層的簡單評估表。

反饋表格的設(shè)計(jì)較為平面和單薄，沒有根據(jù)具體的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)班分層次的進(jìn)行全面的調(diào)查。使用制式的反饋表，反饋完畢后沒有良好的總結(jié)，給相關(guān)人員以回應(yīng)，造成許多參訓(xùn)人員在填寫反饋表的時(shí)候抱著“又是形式！”的態(tài)度，敷衍了事，不能真正反映真實(shí)意見和想法。通過訪談和資料收集了解到公司在培訓(xùn)后關(guān)于學(xué)員反應(yīng)層的評估只是停留在簡單的評估表中，不能全面體現(xiàn)學(xué)員在反應(yīng)層的感受。

②公司反應(yīng)層評估工作的實(shí)施情況

反應(yīng)層次的評估結(jié)果沒有得到應(yīng)用，使得反應(yīng)層次的培訓(xùn)評估效果沒有得到相應(yīng)完善，尤其是沒有將培訓(xùn)效果評估的結(jié)果應(yīng)用在培訓(xùn)需求調(diào)查中，進(jìn)而使得培訓(xùn)的實(shí)施工作沒有跟實(shí)際應(yīng)用很好地結(jié)合起來。

公司具有培訓(xùn)的實(shí)力，能夠?qū)⑴嘤?xùn)的工作做到更加卓越，如果將培訓(xùn)效果的評估工作落到實(shí)處，即使發(fā)現(xiàn)和改正培訓(xùn)過程中需要完善的地方，更好地結(jié)合學(xué)員工作的內(nèi)容，提高培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，能夠使學(xué)員在培訓(xùn)中所學(xué)的技能和知識在實(shí)際工作中培訓(xùn)的真正得以應(yīng)用，那么公司在培訓(xùn)方面的產(chǎn)出和投入比將會有所上升。

（2）基于柯氏模型學(xué)習(xí)層次的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀分析

①受訓(xùn)者關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的感知

從學(xué)習(xí)層次來看，員工能夠在培訓(xùn)中獲得一定的知識和技能，而且受訓(xùn)者對公司培訓(xùn)的內(nèi)容在總體上感覺滿意，公司在培訓(xùn)內(nèi)容的策劃和投入上能夠使受訓(xùn)者獲得較大的收獲，其中54.2%的人認(rèn)為培訓(xùn)投入的時(shí)間和費(fèi)用與收獲相比是值得的。但是在學(xué)習(xí)層次的評估方面存在很多不足，比如評估方法單一、不具有定量的考核方案。

②公司關(guān)于學(xué)習(xí)層的評估手段

評估的方法有定性的和定量的，但目前采用的方法單一，針對信息傳遞式的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)后一般只有簡單的筆試和少量的實(shí)際操作；而針對技能提升式的培訓(xùn)，培訓(xùn)之后有很少或者幾乎沒有相應(yīng)的考核制度。評估工作只是在初級的層次上，較少的深入到培訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度的了解。

培訓(xùn)評估的測評方法單一、深度和難度較淺。在新員工入職培訓(xùn)之后絕大部分只有簡單的筆試考核，并不能夠很好地反應(yīng)學(xué)員對所學(xué)知識的掌握程度；在技能提升式的培訓(xùn)項(xiàng)目當(dāng)中，絕大部分幾乎都沒有相應(yīng)的考核制度，這很大程度上說明了培訓(xùn)評估方法的單一和缺失。

（3）基于柯氏模型行為層次的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀分析

針對公司在行為層的評估情況，由于行為層的評估主要體現(xiàn)為受訓(xùn)者受訓(xùn)前后在工作中行為的改進(jìn)。由于行為變化的考量通常是同事、領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的反饋，為了進(jìn)一步了解公司在行為層的現(xiàn)狀，主要采用資料收集和訪談方法，整理后關(guān)于現(xiàn)狀的總結(jié)表現(xiàn)為以下方面：

第一，事后的追蹤和反饋沒有形成一種制度，而是隨機(jī)的、因人而異的行為。

第二、學(xué)習(xí)層的培訓(xùn)評估不夠全面。

第三、缺乏專業(yè)化的評估人員。

第四、缺乏追蹤評估。

第五、未能充分地分析和運(yùn)用評估結(jié)果。

（4）基于柯氏模型結(jié)果層的培訓(xùn)評估現(xiàn)狀分析

結(jié)果層的培訓(xùn)評估主要是了解學(xué)員培訓(xùn)后工作業(yè)績的提升。由于結(jié)果層評估工作難以量化，而且實(shí)施起來難操作，公司在培訓(xùn)工作的實(shí)施過程中，幾乎沒有進(jìn)行相關(guān)層次的培訓(xùn)效果評估工作。

公司培訓(xùn)體系從無到有，從簡陋到完善，到建立較為完善的培訓(xùn)架構(gòu)，相比之下，培訓(xùn)的督導(dǎo)、反饋體系一直是最薄弱的一塊，在開辦各項(xiàng)培訓(xùn)方面已經(jīng)逐漸走上了專業(yè)化和精益求精的道路，更需要在培訓(xùn)的反饋系統(tǒng)方面走出一大步。

（五）公司培訓(xùn)評估的必要性分析

公司在培訓(xùn)效果評估工作方面的投入比例小，培訓(xùn)活動投入大，培訓(xùn)效果有待提升。公司每年培訓(xùn)頻次之多，而在眾多培訓(xùn)中已經(jīng)具有培訓(xùn)評估的項(xiàng)目卻比例很小，這在某種程度上，極大地削弱了培訓(xùn)期望產(chǎn)生的積極效應(yīng)。因此，進(jìn)行培訓(xùn)效果評估顯得非常有必要。

64.6%的員工平均每一個(gè)月就會接受培訓(xùn)，每次受訓(xùn)時(shí)間37.5%的員工會接受半天的培訓(xùn)，31.3%的員工會接受全天培訓(xùn)，甚至有22.9%的人會接受數(shù)天的培訓(xùn)，這些充分顯示了公司在培訓(xùn)方面的投入之大。然而受訓(xùn)員工中60.5%的人認(rèn)為公司的培訓(xùn)各環(huán)節(jié)中培訓(xùn)效果評估工作需要改進(jìn)。由此對比，培訓(xùn)效果評估工作的實(shí)施相當(dāng)具有必要性。

受訓(xùn)員工中81.10%的能夠感受到公司對培訓(xùn)的重視，他們能夠感受到公司認(rèn)為培訓(xùn)有必要或者很有必要，同時(shí)受訓(xùn)者中89.6%的人認(rèn)為培訓(xùn)的反饋很有必要或者有必要，而培訓(xùn)效果的評估就是對培訓(xùn)的最佳反饋。從公司對培訓(xùn)的重視程度和員工對培訓(xùn)的反饋程度可以看出，公司實(shí)施培訓(xùn)效果的評估工作很有必要。

三、基于柯氏模型下的公司培訓(xùn)效果體系的構(gòu)建

（一）公司培訓(xùn)效果評估體系構(gòu)建的條件

①高層管理者的支持

柯克帕特里克的這四級評估法的主要對象是企業(yè)接受培訓(xùn)的員工，這種評估方法不僅澄清了培訓(xùn)評估這樣一格模糊的概念，而且還引導(dǎo)我們對傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式進(jìn)行深入思考。將培訓(xùn)的評估工作分為四個(gè)層次，由表及里，從觀念的改變到行為的變化來逐層分級。這種模式為我們提供了改進(jìn)組織中工作績效的四個(gè)平臺，通過這種方法，可以確保贏得客戶（企業(yè)的受訓(xùn)員工）的信任，讓客戶真心認(rèn)可培訓(xùn)工作，為他們提供最好的資源以使得受訓(xùn)者能夠形成深刻的認(rèn)識和理解，幫助他們完善方法，激勵(lì)實(shí)現(xiàn)期望的結(jié)果 。因此，推動柯氏四層次評價(jià)方法在培訓(xùn)效果評估中首先要條件就是高層管理者對其承擔(dān)責(zé)任，并積極參與其中。高層管理者對應(yīng)用的重要性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（1）在應(yīng)用的開始階段

高層領(lǐng)導(dǎo)者需要倡導(dǎo)將柯氏模型引入到企業(yè)中，傳達(dá)并柯氏模型在企業(yè)戰(zhàn)略性培訓(xùn)效果評估中應(yīng)用。領(lǐng)導(dǎo)對一項(xiàng)政策和制度的態(tài)度直接關(guān)系到其是否能夠成功實(shí)施。

（2）應(yīng)用過程中

在應(yīng)用過程中，高層管理必須通過發(fā)起和傳播等實(shí)際的行為來顯示對這一應(yīng)用的支持，在財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)方面投入同樣多精力，向各層管理者說明培訓(xùn)效果評估是完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具。同時(shí)，管理者也可以定期與員工就人力資源管理效果進(jìn)行交流，提出各自的看法，還可以起到加強(qiáng)溝通的作用。

（3）應(yīng)用結(jié)尾階段

在應(yīng)用過程完成后，則需要對培訓(xùn)效果評估的結(jié)果進(jìn)行分析。高層管理者應(yīng)該從整體角度對結(jié)果進(jìn)行分析，找出需要改進(jìn)的問題進(jìn)行層次分析，最終找到各個(gè)部門甚至個(gè)別員工需要改進(jìn)的問題。

②企業(yè)文化的支持

企業(yè)文化是組織內(nèi)全體成員所共同認(rèn)可的重要價(jià)值觀、信仰、共識、思維方式及行為準(zhǔn)則。它是一種無形的力量，讓員工在工作中形成某種獨(dú)特的群體方式行為，來實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。正面的企業(yè)文化強(qiáng)有力地影響員工的行為，從而提升企業(yè)的業(yè)績。因此，有意識地營造與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造出培訓(xùn)效果評估中的良好氛圍。這種文化氛圍加深了企業(yè)員工對戰(zhàn)略理解和支持，形成巨大的凝聚力，使員工把自己的能力和行為自覺匯集到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上 。

（二）基于柯氏模型下的公司構(gòu)建的培訓(xùn)評估方法

a、業(yè)績契約法，實(shí)際上是受訓(xùn)者和其主管根據(jù)各自的目標(biāo)訂立的一種書面協(xié)議。受訓(xùn)者同意在與人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目中的主題資料相關(guān)的、雙方都關(guān)心的方面改進(jìn)自己的業(yè)績。協(xié)議中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)者將要完成哪些任務(wù)，何時(shí)完成這些任務(wù)，以及應(yīng)該達(dá)到什么效果。

b、360度評估

360度評估，是績效管理中考核管理者工作績效時(shí)常用的一種方法，即由與被評者有密切關(guān)系的人，包括上級主管、同事、下屬和客戶等，分別對被評者進(jìn)行匿名評估，同時(shí)，被評者自己也要進(jìn)行自我評估，然后，由專業(yè)人員將來自各方的評估與被評者的自我評估進(jìn)行對比，并將結(jié)果反饋給被評者，以幫助其提高能力和業(yè)績的一種方法。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，迄今為止，幾乎所有的《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)，都己采用360度評估和反饋工具。這種多渠道評估工具，同樣也可用來評估受訓(xùn)者行為和業(yè)務(wù)結(jié)果的改變情況，甚至可以直接使用以往的績效評價(jià)結(jié)果，將受訓(xùn)者接受培訓(xùn)項(xiàng)目前后的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行對照，從而發(fā)現(xiàn)其行為和業(yè)務(wù)結(jié)果的變化。

（三） 培訓(xùn)效果評估方案的實(shí)施步驟

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)實(shí)踐中，培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)活動長期有效開展的重要保證，也是最難操作的一項(xiàng)工作。因此，遵循一套科學(xué)的程序是順利有效地進(jìn)行評估活動的關(guān)鍵。

在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)組織者應(yīng)在培訓(xùn)效果評估管理人員指導(dǎo)下，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)以及培訓(xùn)時(shí)間等因素確定培訓(xùn)班類型，并據(jù)此確定評估層次與評估方法。專項(xiàng)培訓(xùn)進(jìn)行反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層評估。反應(yīng)層評估可采用滿意度問卷調(diào)查的方式進(jìn)行評估；學(xué)習(xí)層評估可采用自我報(bào)告、筆試或現(xiàn)場測試等方式進(jìn)行評估；行為層評估可采用直線經(jīng)理評價(jià)、下級評價(jià)或自我報(bào)告等方式進(jìn)行評估；結(jié)果層評估可采用衡量績效變化的方式進(jìn)行評估。培訓(xùn)實(shí)施后，培訓(xùn)組織者根據(jù)確定的培訓(xùn)層次和評估方法，按照規(guī)定時(shí)間調(diào)查和收集培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)。培訓(xùn)師、學(xué)員以及學(xué)員的直線經(jīng)理和下級應(yīng)積極配合培訓(xùn)效果評估工作。

（1）反應(yīng)層評估的量化與應(yīng)用

反應(yīng)層評估的是受訓(xùn)者的反應(yīng)和既定的活動。在培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行過程中，可進(jìn)行單向的人力資源專業(yè)人員的“隨堂觀察”或雙向的“學(xué)員訪談”，但這兩種方法只能大致了解受訓(xùn)者反應(yīng)及滿意情況，幾乎不能進(jìn)行定量描述。在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，可以使用學(xué)員滿意度調(diào)查問卷來收集有關(guān)信息并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析處理，在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)一是要充分考慮該表是否能夠提供滿足評估目標(biāo)所必須的信息。隨后對表作進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)處理。

（2）學(xué)習(xí)層評估的量化與應(yīng)用

學(xué)習(xí)層評估的是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果，主要包括：學(xué)習(xí)到什么知識？學(xué)到或改進(jìn)了哪些方面技能？哪些態(tài)度改善了？可以利用學(xué)習(xí)調(diào)查問卷、筆試、現(xiàn)場（模擬）測試等評估工具。

a、學(xué)習(xí)評估調(diào)查問卷的量化與應(yīng)用

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施結(jié)束后，可以將學(xué)習(xí)評估調(diào)查問卷發(fā)給學(xué)員。對每一培訓(xùn)項(xiàng)目，可以計(jì)算出學(xué)習(xí)和鞏固的單項(xiàng)平均得分和相應(yīng)的平均極差，從而有助于健全評估信息系統(tǒng)和開發(fā)持續(xù)評估。

b、學(xué)習(xí)結(jié)果測試的量化與應(yīng)用

考慮到操作的簡易性，采用平均值參照測試、準(zhǔn)則參照測試、事前事后對照測試等方法。平均值參照測試使用的前提是獲得學(xué)員在此次培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)

知識、技能等的分?jǐn)?shù)或數(shù)據(jù)（可通過筆試、口試等獲得），以及作為參照基礎(chǔ)的平均值（如本次考試的平均值或以往類似項(xiàng)目的理想值）。因此，平均值參照測試的特點(diǎn)是，利用數(shù)據(jù)在學(xué)員與“平均值”或“理想值”之間進(jìn)行比較。該方法十分看重平均分?jǐn)?shù)和相對排名，對涉及大量學(xué)員的培訓(xùn)項(xiàng)目較為有用。

（3）行為層評估的量化與應(yīng)用

行為層評估的是受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際從而導(dǎo)致行為變化的情況，它實(shí)際上評估的是受訓(xùn)者所學(xué)知識、技能或態(tài)度的遷移。結(jié)果層評估則重點(diǎn)評估培訓(xùn)項(xiàng)目對受訓(xùn)者業(yè)務(wù)結(jié)果的影響。考慮到這兩級評估都需要收集大量的相互關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)，有時(shí)所采用的收集數(shù)據(jù)的方法相同，受訓(xùn)者行為的變化的最終結(jié)果往往通過其在工作中的實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)果反映出來；同時(shí)考慮到在結(jié)果層評估中理論界所采用的培訓(xùn)成本收益評估法和實(shí)驗(yàn)比較法對現(xiàn)狀來講實(shí)施難度極大。

（4） 結(jié)果層評估的量化

結(jié)果層指標(biāo)反映的是由員工行為和績效改變給組織帶來的績效變化。組織績效包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。結(jié)果層評估中有些指標(biāo)在本次評估中無法使用，但是作為完整的評估指標(biāo)設(shè)計(jì)，對結(jié)果層指標(biāo)研究是必不可少的，因此，本文從理論探討的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)。

本文以柯克帕克里克模型為視角，結(jié)合培訓(xùn)評估實(shí)際，最后設(shè)計(jì)出企業(yè)培訓(xùn)

效果評估系統(tǒng)，在這個(gè)分析設(shè)計(jì)的過程中，貢獻(xiàn)主要集中在以下兩個(gè)方面：

（1）自柯克帕克里克提出經(jīng)典的四層次培訓(xùn)效果評估模型以來，國內(nèi)外培訓(xùn)評估方法飛速發(fā)展，新的評估模型不斷涌現(xiàn)，但真正把某種模型深入闡述，全

面歸納其各種考核指標(biāo)的并不多，本文對柯克帕克里克模型四個(gè)層次的指標(biāo)做了

一個(gè)系統(tǒng)的歸納，并對四個(gè)層次的特點(diǎn)做了比較分析。

（2）從現(xiàn)實(shí)研究中可以看到，雖然培訓(xùn)效果評估方法眾多，但企業(yè)培訓(xùn)效果評估在實(shí)踐中卻存在諸如評估不全面、評估技術(shù)單一和評估與實(shí)踐脫節(jié)等問題，本文最大的貢獻(xiàn)就是設(shè)計(jì)出了一套全面評估企業(yè)培訓(xùn)效果的系統(tǒng)，這套系統(tǒng)通過案例運(yùn)用表明其具有一定的科學(xué)性和操作性。

四、結(jié)束語

本論文是筆者在人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，結(jié)合公司的具體情況，對公司的員工培訓(xùn)效果評估體系進(jìn)行構(gòu)建的一份學(xué)習(xí)總結(jié)報(bào)告，也是筆者就讀企業(yè)管理專業(yè)來，在企業(yè)員工培訓(xùn)工作方面進(jìn)行的一次深入的探索，更是給專業(yè)老師們的一份學(xué)習(xí)報(bào)告。

本文對培訓(xùn)評估模型在企業(yè)員工培訓(xùn)的應(yīng)用進(jìn)行了分析，雖然所做還有很多不足之處，但是旨在應(yīng)用創(chuàng)新初衷使我完成了從理論到實(shí)踐多方面的分析和闡釋。本文通過對公司基于柯氏模型的培訓(xùn)效果評估的構(gòu)建使得培訓(xùn)評估工作更好地實(shí)施。

總之，起源于西方國家理論研究成果的培訓(xùn)效果評估模型，適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的客觀要求，引進(jìn)、消化、吸收和再創(chuàng)新地應(yīng)用于企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)踐必定能有效提高企業(yè)員工培訓(xùn)水平，實(shí)踐的關(guān)鍵之一在于創(chuàng)造適宜的條件和環(huán)境。

本文研究的不足之處有以下幾點(diǎn)：

第一，在基于柯氏模型的員工培訓(xùn)效果評估層面分析時(shí)，未能夠更細(xì)致的調(diào)查數(shù)據(jù)并進(jìn)行深一步的分析。

第二，在培訓(xùn)效果評估方面做的還不是很細(xì)致。

鑒于本文研究時(shí)間較短、筆者水平有限的客觀因素，難以達(dá)到更高的要求，希望在今后的工作實(shí)踐中能夠有所運(yùn)用加以改正其不足之處。

第三，沒有將培訓(xùn)效果評估的多種方法和模型更好地結(jié)合運(yùn)用。

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