游達(dá)明 孫理

摘要：在大量文獻(xiàn)研究及實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立了招聘外包風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型，并利用VENSIM進(jìn)行仿真模擬。實(shí)證結(jié)果表明：質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)尤為突出，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注和防范；綜合實(shí)力強(qiáng)，業(yè)內(nèi)口碑好的招聘外包服務(wù)商的機(jī)會(huì)主義行為在項(xiàng)目前期會(huì)增加質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，但隨著項(xiàng)目的推進(jìn)，反而會(huì)降低質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)；提高風(fēng)險(xiǎn)管理的有效性具有雙重性，雖然可以降低某一具體風(fēng)險(xiǎn)，但也會(huì)增加企業(yè)的成本風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：招聘外包；外包風(fēng)險(xiǎn)；系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.08.18

中圖分類號(hào)：C936；F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2016）08-0079-06

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)分工的深入，外包成為企業(yè)降低成本、回歸核心業(yè)務(wù)及提升應(yīng)變能力的戰(zhàn)略選擇。招聘外包作為人力資源管理外包中的重要部分也在迅速發(fā)展[1] 。在2000年，中華英才網(wǎng)承接了IBM的第一筆招聘外包業(yè)務(wù)，隨后國(guó)內(nèi)的招聘外包業(yè)務(wù)快速發(fā)展。目前，國(guó)內(nèi)知名的招聘外包服務(wù)商有中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等，他們?yōu)槠髽I(yè)提供專業(yè)的宣傳、篩選簡(jiǎn)歷、初步溝通、確定候選人等服務(wù)，由此提高企業(yè)的招聘質(zhì)量、節(jié)省企業(yè)的時(shí)間和資源。Ordanini[2]等也指出招聘外包對(duì)企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力的提升會(huì)產(chǎn)生積極作用。

1文獻(xiàn)綜述

Wilton[3]把招聘外包定義為企業(yè)人力資源部門功能的部分轉(zhuǎn)移，是能獲得專業(yè)的服務(wù)，從而找到企業(yè)理想的候選人的活動(dòng)。但現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)并沒有因?yàn)橥獍@得預(yù)期的效益，Narasimhan[4]等認(rèn)為企業(yè)缺乏管理外包服務(wù)商的合理方式使得其預(yù)期的節(jié)省成本和其他效益難以實(shí)現(xiàn)。Hammed[5]等運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)分析公共部門的外包活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)如果公共部門不精心設(shè)計(jì)和認(rèn)真實(shí)施外包活動(dòng)，外包活動(dòng)則會(huì)出現(xiàn)如質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、延期交付風(fēng)險(xiǎn)等意料之外的結(jié)果。Cooke[6]、Harland[7]指出失敗的招聘外包經(jīng)常被報(bào)道，招聘外包服務(wù)商并沒有達(dá)到相應(yīng)的服務(wù)水平，企業(yè)獲得的服務(wù)質(zhì)量常常較差，也沒有節(jié)約成本。Stroh[8]等認(rèn)為成本優(yōu)勢(shì)在招聘外包中短期內(nèi)是較難實(shí)現(xiàn)的，而更多時(shí)候成本和時(shí)間的節(jié)約是長(zhǎng)期效益。Hauser[9]發(fā)現(xiàn)招聘外包服務(wù)商在很多時(shí)候不能保證候選人的質(zhì)量。Graeme[10]等在實(shí)證研究中得出企業(yè)在招聘外包后，企業(yè)人力資源經(jīng)理對(duì)招聘外包服務(wù)商招聘交付計(jì)劃、提供的合適的候選人的滿意度分別為49%和41%。

目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于招聘外包風(fēng)險(xiǎn)的文獻(xiàn)大多集中在描述風(fēng)險(xiǎn)的類型、來(lái)源等，而且內(nèi)容、研究方法都比較簡(jiǎn)單。之前的學(xué)者都只從單一的角度，用靜態(tài)的方法來(lái)研究問題，而企業(yè)的招聘外包風(fēng)險(xiǎn)受到企業(yè)自身、招聘外包服務(wù)商、求職者等多方面因素的影響，因此本文基于系統(tǒng)的角度，運(yùn)用動(dòng)態(tài)的方法來(lái)研究，以期為企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)、提高招聘外包的實(shí)際效益、實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)提供參考。

本文使用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)進(jìn)行研究的適用性如下：招聘外包風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的、非線性的系統(tǒng)；招聘外包風(fēng)險(xiǎn)的影響路徑既有正反饋，又有負(fù)反饋；企業(yè)采取招聘外包風(fēng)險(xiǎn)控制策略時(shí)存在時(shí)滯延遲效應(yīng)；系統(tǒng)中某些數(shù)據(jù)難以獲得。而系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)是基于系統(tǒng)論，汲取信息論的精髓，通過系統(tǒng)分析、建立系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型并借助計(jì)算機(jī)模擬技術(shù)，可以定量地研究非線性的、復(fù)雜的、數(shù)據(jù)不全的系統(tǒng)問題[11]。

2招聘外包風(fēng)險(xiǎn)分析

本文在已有研究及結(jié)合作者實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出存在的招聘外包風(fēng)險(xiǎn)及其來(lái)源。

（1）質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。Kern[12]等指出企業(yè)會(huì)采取競(jìng)標(biāo)的方式來(lái)選擇外包服務(wù)商，而一些外包服務(wù)商為獲得合同會(huì)給出不切實(shí)際的報(bào)價(jià)，由此產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為如招聘在校大學(xué)生，讓其在網(wǎng)站上（如智聯(lián)招聘網(wǎng)）進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，再與求職者進(jìn)行初步溝通。而大學(xué)生不是專業(yè)的招聘人員，知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)都有限，在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)出現(xiàn)相當(dāng)大的偏差。此外，與求職者溝通的過程中，求職者的核心自我評(píng)價(jià)[13]會(huì)失真，而負(fù)責(zé)招聘的大學(xué)生并不能識(shí)別，最終給企業(yè)推薦的求職者不合適。Shereazad[14]等指出企業(yè)與外包服務(wù)商衡量質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)、過程、方法不相同使得質(zhì)量的衡量也存在風(fēng)險(xiǎn)。

（2）失控風(fēng)險(xiǎn)。Quelin[15]等認(rèn)為，企業(yè)把部分業(yè)務(wù)外包后， 過分依賴外包服務(wù)商， 從而與其溝通逐漸減少，逐步失去對(duì)這部分工作的控制。而外包服務(wù)商出于自身利益的考慮，不能準(zhǔn)時(shí)、高效地完成既定目標(biāo)， 將影響企業(yè)的整體績(jī)效。而Christine[16]等通過研究，認(rèn)為企業(yè)缺乏外包關(guān)系管理的技巧和能力以及外包活動(dòng)的靈活性也會(huì)使其失去對(duì)外包項(xiàng)目的控制。

（3）文化差異風(fēng)險(xiǎn)。Sim[17]認(rèn)為招聘外包會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源部門員工信任和士氣的下降，使員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感降低，最終導(dǎo)致員工離職。Cicek[18]等的研究表明員工對(duì)企業(yè)的感情越深厚，則對(duì)外包的反感程度就越高。

（4）成本風(fēng)險(xiǎn)。Chiang[19]發(fā)現(xiàn)招聘外包交付的非線性使得企業(yè)最初的成本預(yù)算與實(shí)際成本存在偏差，隨著招聘外包工作的進(jìn)行，企業(yè)的成本會(huì)增加。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘外包服務(wù)商提供的服務(wù)質(zhì)量差，將會(huì)尋找更加合適的招聘外包服務(wù)商，由此產(chǎn)生了轉(zhuǎn)移成本，從而增加企業(yè)的總成本。此外，招聘外包服務(wù)商的招聘人員為吸引優(yōu)秀的求職者而夸大企業(yè)的待遇等，這將導(dǎo)致招聘返工，從而增加企業(yè)的時(shí)間成本和資金成本。

3招聘外包風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型

31相關(guān)假設(shè)

假設(shè)1：模型模擬的時(shí)間間隔為36天。

假設(shè)2：不考慮不可抗力的自然災(zāi)害等風(fēng)險(xiǎn)因素。

假設(shè)3：所研究的招聘外包風(fēng)險(xiǎn)和績(jī)效等均是基于要把招聘外包給招聘外包服務(wù)商的企業(yè)角度來(lái)考慮的。

假設(shè)4：假定由某風(fēng)險(xiǎn)所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失的多少來(lái)衡量其大小程度。

32因果關(guān)系圖

321招聘外包風(fēng)險(xiǎn)子系統(tǒng)因果關(guān)系圖

根據(jù)前文的分析并結(jié)合李志紅[20]等的研究，本部分選取如不合理的競(jìng)價(jià)、招聘外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量、招聘人員素質(zhì)、溝通與協(xié)調(diào)、企業(yè)的依賴性、外包的靈活性等關(guān)鍵的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行建模，如圖1所示。

322招聘外包績(jī)效子系統(tǒng)因果關(guān)系圖

本部分的建模在參考沙穎[21]等部分研究成果的基礎(chǔ)上，從企業(yè)節(jié)約時(shí)間和成本、提高招聘質(zhì)量、增加信息共享程度等方面進(jìn)行，如圖2所示。

323招聘外包風(fēng)險(xiǎn)控制策略子系統(tǒng)因果關(guān)系圖

本部分選取招聘外包風(fēng)險(xiǎn)控制策略、期望績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)控制率等來(lái)進(jìn)行建模，如圖3所示。

33系統(tǒng)流圖和相關(guān)方程

331系統(tǒng)流圖

根據(jù)前文因果關(guān)系圖和各子系統(tǒng)的作用機(jī)制，并選擇合適的狀態(tài)變量、速率變量、輔助變量及常量，構(gòu)建的系統(tǒng)流圖如圖4所示。

332相關(guān)方程

本部分內(nèi)容參考和借鑒了Zhixue Liu[22]和Denis[23]等的相關(guān)研究成果。

（1）質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)=INTEG（（發(fā)生率1-控制率1）×經(jīng)濟(jì)損失1，0）

（2）失控風(fēng)險(xiǎn)=INTEG（（發(fā)生率2-控制率2）×經(jīng)濟(jì)損失2，0）

（3）文化差異風(fēng)險(xiǎn)=INTEG（（發(fā)生率3-控制率3）×經(jīng)濟(jì)損失3，0）

（4）成本風(fēng)險(xiǎn)=INTEG（（發(fā)生率4-控制率4）×經(jīng)濟(jì)損失4，0）

（5）發(fā)生率1=（051×招聘人員素質(zhì)+046×企業(yè)與招聘外包服務(wù)商質(zhì)量評(píng)價(jià)方法差異+062×溝通與協(xié)調(diào)）/3

（6）發(fā)生率2=（058×外包的靈活性+073×溝通與協(xié)調(diào)）/2

（7）發(fā)生率3=IF THEN ELSE（企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度≥08， 08， 03 ）

（8）發(fā)生率4=（086×交付延遲+038×企業(yè)監(jiān)督+062×招聘外包服務(wù)商的更改）/3

（9）控制率1=DELAY3（（流程管理+質(zhì)量管理）/4846， 18）

（10）控制率2=DELAY3（ （合同管理+流程管理）/3556， 18）

（11）控制率3=DELAY3（（關(guān)系管理+質(zhì)量管理）/4998， 18）

（12）控制率4=DELAY3（ （關(guān)系管理+合同管理）/4878，18 ）

（13）招聘外包績(jī)效=（求職者質(zhì)量+信息共享程度+內(nèi)部流程+企業(yè)的時(shí)間+企業(yè)的成本-機(jī)會(huì)主義行為）/6-IF THEN ELSE（招聘外包風(fēng)險(xiǎn)≥80， 招聘外包風(fēng)險(xiǎn)/120， -015 ）

（14）招聘外包風(fēng)險(xiǎn)=ZIDZ（失控風(fēng)險(xiǎn)+成本風(fēng)險(xiǎn)+文化差異風(fēng)險(xiǎn)+質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)， TIME ）

（15）招聘外包風(fēng)險(xiǎn)控制策略=TIME STEP+WITH LOOK UP（與期望績(jī)效的差距，（[（0，0）-（160，20）]，（0，0）， （5，1）， （10，2），（20，4），（40，8），（80，16），（160，20））

（16）招聘人員素質(zhì)=IF THEN ELSE（043×工作能力+032×工作態(tài)度+025×知識(shí)結(jié)構(gòu)≥08， 優(yōu)秀， IF THEN ELSE（06≤043×工作能力+032×工作態(tài)度+025×知識(shí)結(jié)構(gòu)<08，良好，差））

4模型仿真與結(jié)果分析

41案例選取

本文選取瀏陽(yáng)經(jīng)開區(qū)開發(fā)投資有限公司把招聘外包給智聯(lián)招聘長(zhǎng)沙分公司的案例，相關(guān)研究數(shù)據(jù)是作者在智聯(lián)招聘長(zhǎng)沙分公司實(shí)習(xí)時(shí)獲得。瀏陽(yáng)經(jīng)開區(qū)開發(fā)投資有限公司是一家實(shí)力雄厚的國(guó)有企業(yè)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展順利，發(fā)展前景良好。智聯(lián)招聘長(zhǎng)沙分公司是湖南最大的人力資源服務(wù)團(tuán)隊(duì)，目前智聯(lián)招聘網(wǎng)在注冊(cè)簡(jiǎn)歷數(shù)、提供職位數(shù)都處于領(lǐng)先的位置。所以選擇它們作為研究對(duì)象具有較好的代表性和合理性。

42模型檢驗(yàn)

本文通過考察狀態(tài)變量的穩(wěn)定性來(lái)檢驗(yàn)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型的穩(wěn)定性。把TIME STEP從1提高到2來(lái)考察它們的變化趨勢(shì)，如圖5所示，圖中“current”“current1”分別表示TIME STEP=1，TIME STEP=2時(shí)的情況。

從圖5來(lái)看，當(dāng)TIME STEP 從1提高到2，失控風(fēng)險(xiǎn)前20天的時(shí)間里是交替領(lǐng)先的，20天后它們的變化趨勢(shì)趨于相同；成本風(fēng)險(xiǎn)的上升和下降的趨勢(shì)同步；同樣，文化差異風(fēng)險(xiǎn)、質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)的變化趨勢(shì)大致一致。由此說明模型的穩(wěn)定性較好，在實(shí)際運(yùn)用中能較好地普及。

此外，對(duì)模型擬合度的檢驗(yàn)也很重要。本模型利用前10天質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失的模擬數(shù)據(jù)與案例中的實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，見表1。相對(duì)誤差平均值為-160%，誤差在合理范圍內(nèi)，說明模型擬合度好。

43模型仿真與結(jié)果分析

本文采用VENSIM軟件對(duì)所建立的模型進(jìn)行仿真模擬。

431各類風(fēng)險(xiǎn)的比較

Gould[24]認(rèn)為明確外包中各類風(fēng)險(xiǎn)管理的優(yōu)先順序是企業(yè)外包項(xiàng)目獲得成功的關(guān)鍵因素之一。從圖6、圖7得到質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、失控風(fēng)險(xiǎn)、成本風(fēng)險(xiǎn)和文化差異風(fēng)險(xiǎn)所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失的峰值分別為1300元、960元、370元和500元；經(jīng)過計(jì)算得到上述4種風(fēng)險(xiǎn)所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失的平均值分別約為938元、679元、238元、315元。無(wú)論是峰值還是平均值，質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)比其他三種風(fēng)險(xiǎn)所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失都大得多，因此質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)最為顯著。那么通過本文仿真結(jié)果可知，企業(yè)不僅可以明確招聘外包風(fēng)險(xiǎn)的存在性，而且能更好地理解哪類風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失更大，有利于進(jìn)行科學(xué)決策，更有效和精確地利用資源來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。本文建議企業(yè)組建招聘外包風(fēng)險(xiǎn)管理小組，則能更好地明確風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因和途徑，有效地利用資源來(lái)優(yōu)先和重點(diǎn)管理質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)和失控風(fēng)險(xiǎn)。

432機(jī)會(huì)主義行為對(duì)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)的影響

招聘外包服務(wù)商的機(jī)會(huì)主義行為主要是指其獲得招聘外包項(xiàng)目后為降低成本而選擇不合適的招聘人員（如在校大學(xué)生）。招聘人員素質(zhì)表現(xiàn)為招聘人員的工作能力、工作態(tài)度、知識(shí)結(jié)構(gòu)等，以模糊數(shù)學(xué)中的隸屬函數(shù)為標(biāo)度來(lái)進(jìn)行測(cè)量（其中08～1表示優(yōu)秀，06～08表示良好，04～06表示差）。從圖8來(lái)看，招聘人員（在校大學(xué)生）在0～8天因不熟悉招聘工作，其素質(zhì)隸屬度為045（差），會(huì)對(duì)求職者的篩選和過濾不到位，質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)在增加。隨著項(xiàng)目的開展，他們的工作能力得到提升，工作態(tài)度也越來(lái)越好。從第9天（素質(zhì)隸屬度為05）開始，他們的素質(zhì)經(jīng)過前期的積累從而有了質(zhì)的變化，第10、12天已經(jīng)分別達(dá)到065（良好）、09（優(yōu)秀）。隨著他們素質(zhì)的提升，質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)雖還在增加，但速度和增幅都明顯降低。到第20天，質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)就開始下降，這與招聘人員對(duì)工作熟悉程度的提高，工作積極性的上升和熱情得到發(fā)揮等有關(guān)系。所以本文認(rèn)為綜合實(shí)力強(qiáng)、業(yè)內(nèi)口碑好的招聘外包服務(wù)商（如智聯(lián)招聘）的機(jī)會(huì)主義行為在項(xiàng)目前期會(huì)增加質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，而隨著項(xiàng)目的推進(jìn)，卻會(huì)降低質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，從根本上來(lái)說，這與智聯(lián)招聘選擇招聘人員的方式、崗前培訓(xùn)、文化環(huán)境等有關(guān)系。本文建議企業(yè)在選擇招聘外包服務(wù)商時(shí)要進(jìn)行實(shí)地考察、多渠道了解、合理評(píng)估、綜合考慮，選擇綜合實(shí)力強(qiáng)、業(yè)內(nèi)口碑好、文化環(huán)境優(yōu)良的招聘外包服務(wù)商。

433調(diào)整質(zhì)量管理的有效性

由前文的分析可知質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)最為顯著，本文把質(zhì)量管理的有效性從初始的057調(diào)整為067。如圖9所示，曲線1、2分別代表的是質(zhì)量管理的有效性為067和057時(shí)的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。從圖9來(lái)看，質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)前4天沒有變化，這是因?yàn)橘|(zhì)量管理的有效性的提高存在滯后，在5～8天，質(zhì)量管理的有效性為067時(shí)的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)開始下降但仍不明顯。在9～36天，有效性提高的作用變得明顯，質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)大幅下降。這給實(shí)施招聘外包的企業(yè)的啟示是在進(jìn)行質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，要特別注意質(zhì)量管理的有效性，并采取措施提高質(zhì)量管理的有效性，這樣才能更好地提高招聘外包的質(zhì)量。但研究發(fā)現(xiàn)隨著質(zhì)量管理有效性的提高，質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)在下降，成本風(fēng)險(xiǎn)卻有小幅上升。如圖10所示，曲線1、2也是分別代表質(zhì)量管理的有效性為067和057時(shí)候成本風(fēng)險(xiǎn)的變化趨勢(shì)。從圖10來(lái)看，16～36天的成本風(fēng)險(xiǎn)比調(diào)整之前都要大。本文認(rèn)為質(zhì)量管理有效性的提高具有雙重性，雖然可以降低質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)招聘外包的質(zhì)量，但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。本文建議企業(yè)的招聘外包風(fēng)險(xiǎn)管理小組應(yīng)科學(xué)合理地設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，更好地激發(fā)招聘外包服務(wù)商不斷改進(jìn)流程等，確保提高質(zhì)量管理的有效性所帶來(lái)的效益能夠高于成本的增加。

5結(jié)論與研究不足

隨著招聘外包常態(tài)化，企業(yè)更應(yīng)注意和防范其中的風(fēng)險(xiǎn)，減少風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的負(fù)面影響，從而獲得預(yù)期效益。本文分析招聘外包風(fēng)險(xiǎn)及其動(dòng)態(tài)性，結(jié)合已有文獻(xiàn)，建立系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型，并利用VENSIM 軟件進(jìn)行仿真模擬，得到的結(jié)論與建議如下：質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)是本文4種風(fēng)險(xiǎn)中最為顯著的，企業(yè)要通過組建招聘外包風(fēng)險(xiǎn)管理小組來(lái)重點(diǎn)關(guān)注和防范；綜合實(shí)力強(qiáng)、業(yè)內(nèi)口碑好、文化環(huán)境優(yōu)良的招聘外包服務(wù)商的機(jī)會(huì)主義行為在項(xiàng)目前期會(huì)增加質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，但隨著項(xiàng)目的推進(jìn)，卻會(huì)降低質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)應(yīng)選擇這樣的招聘外包服務(wù)商；風(fēng)險(xiǎn)管理的有效性比較重要，而提高有效性具有雙重性，雖能降低某一具體的風(fēng)險(xiǎn)，但會(huì)增加企業(yè)的成本風(fēng)險(xiǎn)。因此招聘外包風(fēng)險(xiǎn)管理小組應(yīng)科學(xué)合理地設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)招聘外包服務(wù)商，從而確保提高風(fēng)險(xiǎn)管理的有效性所帶來(lái)的效益能夠高于成本的增加。本文不僅豐富了人力資源管理外包的理論，而且能給企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的指導(dǎo)。

本文的不足之處在于：研究數(shù)據(jù)較難獲得，某些變量值的設(shè)定具有較強(qiáng)的主觀性，這會(huì)在一定程度上影響模型運(yùn)行和仿真的結(jié)果；構(gòu)建的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方程的精度和準(zhǔn)度還有待提高，這也是后續(xù)研究應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的；只選取了一個(gè)案例進(jìn)行研究，得出的結(jié)論與建議的適用性有待深入研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]Abdul-Halim H，Che-Ha N. HR Outsourcing among Malaysian Manufacturing Companies[J]. Business Strategy Series，2010，11（6）：363-370.

[2]Ordanini A，Silvestri G. Recruitment and Selection Services：Efficiency and Competitive Reasons in the Outsourcing of HR Practices[J].The International Journal of Human Resource Management，2008，19（2）：372-391.

[3]Wilton N. An Introduction to Human Resource Management[M].London：Sage Publications，2011.

[4]Narasimhan R，Narayanan S. Supply Chain Management[J].Supply Chain Management Review， 2009，13（2）：321-328.

[5]Hammed Ojugbele， Shamim Bodhanya.A Managerial Application ofSystem Dynamics Modeling to Outsourcing[J].Kybernetes，2015，44（4）：536-554.

[6]Cooke F L， Shen J，Mcbride A. Outsourcing as a Competitive Strategy？ A Literature Review and an Assessment of Implications[J].Human Resource Management， 2005，44（4）：413-432.

[7]Harland C， Knight L， Lamming R. Outsourcing： Assessing the Risks and Benefits for Organizations， Sectors and Nations[J].International Journal of Operation & Production Management，2005，25（9）：831-850.

[8]Stroh L D，Treehuboff D.Outsourcing HR Functions： When and When not to Go Outside？[J].Journal of Leadership and Organizational Studies，2003，10（1）：19-28.

[9]Hauser S G. Recruitment Outsourcing is the Wave of the Present[J]. Workforce Management，2011，90（2）：12-14.

[10]Graeme Johnson，Philip Wilding，Andrew Robson.Can Outsourcing Recruitment Deliver Satisfaction？ A Hiring Manager Perspective[J].Personnel Review，2014，43（2）：303-326.

[11]王其藩.系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2009.

[12]Kern T， Willcocks L P，Van Heck E.The Winners Curse in It Outsourcing：Strategies for Avoiding Relational Trauma[J].California Management Review，2002，44（2）：47-69.

[13]Judge T A，Erez A， Bono J.The Core Self-evaluation Scale： Development of a Measure[J].Personnel Psychology，2003，56（2）：303-331.

[14]Shereazad Jimmy， Gandhi Alex Gorod， Brian Sauser.Prioritization of Outsourcing Risks from a Systemic Perspective[J].Strategic Outsourcing： An International Journal，2012，1（5）：39-71.

[15]Quelin B F， Duhamel O. Bringing Together Strategic Outsourcing and Corporate Strategy ： Put Sourcing Motives and Risks[J]. European Management，2003，21（5）： 647-661.

[16]Christine Harland，Louise Knight，Richard Lamming.Outsourcing： Assessing the Risks and Benefits for Organizations， Sectors and Nations [J].International Journal of Operations & Production Management，2005，25（9）：831-850.

[17]Sim M.The Intangible Costs of Human-resource Outsourcing[J].Human Resource Management International Digest，2010，18（6）：3-4.

[18]Cicek I，Ozer B.The Effect of Outsourcing Human Resource on Organizational Performance： the Role of Organizational Culture[J]. International Journal of Business and Management Studies，2011，3（2）：131-144.

[19]Chiang F F T， Chow I H， Birtch T A.Examining Human Resource Management Outsourcing in Hong Kong[J].The International Journal of Human Resource Management，2010，21（15）：2762-2777.

[20]李志紅，和金生.基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)仿真研究[J].軟科學(xué)，2010，10（24）：102-105.

[21]沙穎，陳圻，郝亞.關(guān)系質(zhì)量、關(guān)系行為與物流外包績(jī)效——基于中國(guó)制造企業(yè)的實(shí)證研究[J].管理評(píng)論，2015，27（3）：185-196.

[22]Zhixue Liu， Juan Xu， Yan Li， et al.Using System Dynamics to Study the Logistics Outsourcing Cost of Risk[J]. Kybernetes，2012，41（9）：1200-1208.

[23]Denis Trcek.Using Systems Dynamics for Human Resources Management in Information Systems Security[J].Kybernetes，2006，35（7）：1014-1023.

[24]Hutchins G，Gould D.The Growth of Risk Management[J].Quality Progress，2004，37（6）：73-75.

（責(zé)任編輯：楊銳）