嚴陳萍

【摘 要】人才是國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，也是國有企業(yè)綜合競爭力的體現(xiàn)。績效考核體系在國有企業(yè)日常管理中的應用效果較佳，能夠有效地用好人才、管好人才、留住人才。本文首先分析了績效考核體系在國有企業(yè)中的作用，其中包括導向和帶動作用、資源優(yōu)化作用、行為約束作用、向心凝聚作用，其次，深入探討了國有企業(yè)中如何構(gòu)建績效考核體系，具有一定的參考價值。

【關鍵詞】國有企業(yè)；績效考核體系；構(gòu)建

一、前言

人才是國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，也是國有企業(yè)綜合競爭力的體現(xiàn)。在目前競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中，國有企業(yè)若要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，那么就必須要進一步開發(fā)和管理好人才，實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。大量的實踐證明：績效考核體系在國有企業(yè)日常管理中的應用效果較佳，能夠有效地用好人才、管好人才、留住人才。但是績效考核體系對于國有企業(yè)而言，是一個全新的課題，沒有太多的經(jīng)驗可循，也對原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰(zhàn)。本文就國有企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建進行探析。

二、績效考核體系在國有企業(yè)中的作用

（一）導向和帶動作用

在國有企業(yè)中構(gòu)建績效考核體系，能夠幫助廣大員工確定努力方向，端正其人生觀、價值觀、世界觀，共同提高其業(yè)務能力、專業(yè)知識和思想素質(zhì)。每一個人都有著不甘落伍、積極向上的一面，都希望能夠受人尊重、業(yè)務好、威信高、能力強，績效考核體系正好就能夠通過這種心理特征來讓干部職工堅定信念、明確目標。與此同時，績效考核體系能夠?qū)V大干部職工潛在的創(chuàng)造力、主動性、積極性都予以充分調(diào)動和充分挖掘。威廉·詹姆士教授（美國哈佛大學著名的管理學家、心理學家）研究表明：一般員工若只是對日常工作予以應付，那么只需要將個人能力的20%～30%發(fā)揮出來即可；若績效考核體系完善，那么能夠?qū)⑵?0%～90%的個人能力發(fā)揮出來，由此可見，績效考核體系施加前后會有50%～60%的差距，可見激勵的重要性。因此，在國有企業(yè)日常管理中，務必要利用績效考核體系來激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造性，最大限度地挖掘他們的內(nèi)在潛力，做到“人盡其用”。

（二）資源優(yōu)化作用

人力資源是國有企業(yè)的第一資源。為了能夠更好地將人的作用發(fā)揮出來，那么就需要通過績效考核體系來對人力資源配置予以優(yōu)化，激發(fā)他們的創(chuàng)造性、主動性和積極性，讓國有企業(yè)的發(fā)展和員工的個人進步同時結(jié)合起來，實現(xiàn)“雙贏”。

（三）行為約束作用

廣大員工的行為動機可通過績效考核體系來予以約束。基于心理角度來看，動機是需求所產(chǎn)生的，也是一切活動的起因，績效考核可使之達到長期性、穩(wěn)定性和持久性?？冃Э己梭w系的建立能夠幫助廣大員工樹立起主人翁觀念，產(chǎn)生行為約束作用，激發(fā)出更大的創(chuàng)造性、干勁、潛能，以此來有效推進國有企業(yè)的良性發(fā)展。

（四）向心凝聚作用

績效考核體系既可以增強國有企業(yè)的凝聚力、向心力，又可以培養(yǎng)廣大員工的集體榮譽感，營造出你追我趕的工作氛圍。這樣一來，能夠讓廣大員工以工作在這樣和諧的國有企業(yè)環(huán)境中為榮，也以為國有企業(yè)的利益、國有企業(yè)的榮譽做出自己的貢獻為樂。

三、國有企業(yè)中如何構(gòu)建績效考核體系

（一）采取兩級考核的辦法

一級考核即部門考核，每季度由國有企業(yè)績效考核領導小組對各個基層單位和下屬部門開展考核，對季度內(nèi)重點工作和階段性工作進行考核。二級考核即崗位考核，堅持下考一級，每月末根據(jù)崗位考核標準按月進行考核，各個基層單位和下屬部門的正職由國有企業(yè)領導進行考核，考核時填寫國有企業(yè)二級績效考核登記表，由被考核人簽字確認，并交分管領導審核后，報人事部門備案；而各個基層單位和下屬部門的副職和員工則由正職進行考核。按月開展的二級考核模式使國有企業(yè)能夠?qū)Ξ斣掠媱澓桶才诺墓ぷ骷皶r進行考核評判，對未完成或質(zhì)量不高的及時發(fā)現(xiàn)、限期改正，確保各項工作按期高質(zhì)量的完成。

（二）大膽探索，積極實踐以計算機考核為主的績效考核模式

樹立以計算機考核為主，人工考核為輔的考核思路，依據(jù)各個基層單位和下屬部門的工作目標考核標準，國有企業(yè)可制定出計算機考核辦法、工作量法考核制度等，緊緊依靠績效考核軟件設定計算機考核內(nèi)容、方法、路徑，明確考核依據(jù)、考核種類、考核內(nèi)容和考核數(shù)據(jù)調(diào)取路徑，考核范圍全面覆蓋績效考核軟件的各應用模塊，并將考核情況全部納入各個部門的績效考核。

（三）明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關系

從目前來看，很多國有企業(yè)的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬和績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結(jié)果的應用。因此，應該要基于效率、公平的原則來科學地計量職工的勞動成果，做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進國有企業(yè)全面健康發(fā)展，堅持以嚴格工作目標考評為抓手，以提高實效為目標，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。同時，強化責任意識。進一步明確了崗位人員首問負責制，對發(fā)現(xiàn)有違規(guī)違紀行為的，要從重從嚴處理，并實行連帶追究責任，對違規(guī)違紀行為除追究責任外，對科室負責人和分管領導一并處罰和通報批評。此外，績效考核最終量化分值和年度考核結(jié)果將作為國有企業(yè)廣大員工獎懲的重要依據(jù)。獲得優(yōu)秀等次的將在提拔使用、評先評優(yōu)、休假培訓等方面優(yōu)先考慮。對考核結(jié)果存在問題的將分別進行提醒談話、待崗培訓、降職安排，甚至辭退等處罰措施。

（四）考評講公正

每月、季及年度考核小組嚴格按照考核內(nèi)容、標準執(zhí)行，全面客觀地評價每個工作人員的工作實績，做到各項評分有憑有據(jù)，做到每個環(huán)節(jié)均有據(jù)可查。對落實不到位的指標按標準進行扣分并及時通報到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離”，確?？己诉^程的公開透明、公平公正。嚴禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅查處。并建立考核工作監(jiān)督舉報制度，按規(guī)定受理舉報投訴。另外，國有企業(yè)可引入領導評價和干部申訴機制。一級考核引入領導評價制度，由分管領導對分管人員進行綜合評分，納入考核分值計算；被考核部門或干部如對考核內(nèi)容或扣分項有疑議，可以在考核結(jié)束后1個工作日內(nèi)填寫績效考核申訴表進行申訴，由人事部門提請績效考核領導小組對其考核過程、情況進行調(diào)查并依據(jù)調(diào)查情況進行裁定，確保考核結(jié)果公正。

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