李笑飛

【摘 要】在當前就業(yè)難的背景下，高校畢業(yè)生在試用期遭遇侵權(quán)的現(xiàn)象普遍存在。因此應(yīng)該完善我國試用期制度并且明確針對高校畢業(yè)生試用期的專門法律保護制度以實現(xiàn)對高校畢業(yè)生試用期權(quán)益的有效保護。

【關(guān)鍵詞】勞動合同試用期制度；高校畢業(yè)生；權(quán)益

一、高校畢業(yè)生試用期的侵權(quán)行為

（一）試用期“約定”變?yōu)樵囉闷凇耙?guī)定”

試用期制度是用人單位和新員工進行雙向了解考察的一種制度。勞動者和用人單位可以根據(jù)具體情況確定是否約定試用期以及期限，即試用期的有無和長短均為約定而非強制性規(guī)定。但現(xiàn)實中用人單位在錄用高校畢業(yè)生時幾乎都設(shè)置了試用期；試用期的期限也并非依據(jù)崗位性質(zhì)和員工的工作能力來設(shè)置，而多數(shù)按照法定上限時間規(guī)定試用期的期限，甚至超過法定上限規(guī)定試用期。

（二）僅約定試用期而未簽訂勞動合同

我國《勞動合同法》第19條規(guī)定：“勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期”。根據(jù)該條款的規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂書面勞動合同。但現(xiàn)實中許多用人單位并沒有與高校畢業(yè)生簽訂勞動合同，往往是只書面或口頭約定試用期，試用期合格后才與高校畢業(yè)生簽訂勞動合同，這違反了建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂書面勞動合同的規(guī)定。為保護勞動者試用期的合法權(quán)益，《勞動合同法》規(guī)定用人單位以口頭方式與勞動者約定試用期的，視為用人單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，并且規(guī)定用人單位應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。

（三）惡意延長試用期

為解決試用期過長侵犯勞動者權(quán)益這一問題，《勞動合同法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月?！北M管如此，實踐中試用期仍然被用人單位惡意延長，這種現(xiàn)象在剛?cè)肼毜母咝．厴I(yè)生群體中更為普遍。用人單位之所以敢如此囂張的違反法律明文規(guī)定置新員工的合法權(quán)益于不顧主要是因為高校畢業(yè)生在就業(yè)形勢嚴峻的社會背景下處于弱勢地位。

（四）利用“實習(xí)期”“培訓(xùn)期”易混淆概念規(guī)避試用期

按照勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限的前一段期限即為試用期，也就是說試用期是包括在整個勞動合同期限里的，其不能脫離勞動合同而單獨存在的，法律禁止單獨約定試用期。相對于“試用期”而言，“實習(xí)期”、“培訓(xùn)期”并非法律意義上的概念?！皩嵙?xí)期”是即將畢業(yè)的高校生到用人單位學(xué)習(xí)實踐的一種教學(xué)形式，而用人單位與求職的高校畢業(yè)生約定實習(xí)期從適用對象、適用階段以及制度功能上明顯不具有匹配性。現(xiàn)實中還存在用人單位錄用高校畢業(yè)生后與其約定“培訓(xùn)期”的情形。用人單位錄用高校畢業(yè)生后，對其進行的培訓(xùn)實質(zhì)上應(yīng)視為入職后的工作內(nèi)容，該培訓(xùn)期應(yīng)記為實習(xí)期內(nèi)，而不應(yīng)獨立出來變相延長試用期。

二、高校畢業(yè)生試用期侵權(quán)行為的原因

（一）對試用期的本質(zhì)含義理解不當。

試用期是勞資雙方為雙向了解考察而約定的一定期限，用人單位可以在試用期內(nèi)考察新員工的能力；勞動者可以了解用人單位承諾的福利待遇以及職業(yè)發(fā)展空間。在試用期內(nèi)任何一方不滿意都有權(quán)利解除勞動合同。但現(xiàn)實中無論是用人單位還是勞動者往往將試用期片面的理解成僅是用人單位對勞動者的適用，而嚴重的忽視了勞動者的權(quán)利。這種錯誤的理解使高校畢業(yè)生試用期的合法權(quán)益更易被侵犯。

（二）高校畢業(yè)上面臨著嚴峻的就業(yè)形勢

近年來，高校畢業(yè)生的規(guī)模持續(xù)增長，而對勞動力的需求并沒有呈現(xiàn)相應(yīng)的增長，勞動力市場總體呈現(xiàn)供大于求的狀態(tài)。在嚴峻的就業(yè)形勢下高校畢業(yè)生的就業(yè)壓力明顯增大，這使得用人單位有更大的選擇空間，也更加突顯了用人單位在勞資關(guān)系中的優(yōu)勢地位，因此高校畢業(yè)生在就業(yè)壓力下被迫接受被侵權(quán)。

（三）高校畢業(yè)生自身缺乏維權(quán)意識與能力

一方面，我國的高校畢業(yè)生往往缺乏勞動權(quán)益保護方面的法律常識以及維權(quán)意識。另一方面，剛步入職場的高校畢業(yè)生在工資水平的限制下以及生活壓力的困境下缺乏維權(quán)的能力，考慮到維權(quán)的收益與成本高校畢業(yè)生只好被動的選擇被侵權(quán)。

三、完善專門針對高校畢業(yè)生試用期權(quán)益的法律保護制度

（一）立法上，用“試約期”替換“試用期”

《勞動合同法》中對“試用期”的表述容易使用人單位和高校畢業(yè)生產(chǎn)生錯誤的認識，按照文義理解“試用期”即用人單位對勞動者的適用，是用人單位對新員工單方面的考核，是否簽訂勞動合同的決定權(quán)在用人單位。這種表述對用人單位明顯存在傾向性，導(dǎo)致高校畢業(yè)生對試用期制度存在錯誤的認識，因此立法上采用“試用期”這一表述不符合試用期制度的設(shè)立目的。為了使“試用期”在形式上更加體現(xiàn)勞資雙方的平等性并且包含雙向考察的含義可以用“試約期”替換“試用期”?！凹s”即勞動合同，“試約期”即一個具有過度性質(zhì)的“試履約”階段，因此“約”更能體現(xiàn)雙方的意志。

（二）完善有關(guān)試用期期限的相關(guān)規(guī)定

1.明確試用期的起算點

目前，我國立法就試用期的起算點這一問題并沒有做出明確的規(guī)定，實踐中不少用人單位利用法律的這一漏洞通過設(shè)立“實習(xí)期”、“培訓(xùn)期等，變相規(guī)避和延長試用期。為解決這一問題，應(yīng)該從立法上明確試用期的起算點，將用工之日作為試用期的起算點，并且通過實施條例明確“用工”的含義，應(yīng)包括“實習(xí)期”和“培訓(xùn)期”。這樣才能實現(xiàn)保護高校畢業(yè)生合法權(quán)益的功能。

2.明確超長試用期條款視為無約定試用期

雖然《勞動合同法》明確規(guī)定了試用期的期限，但實踐中用人單位仍然肆無忌憚的違法規(guī)定超長試用期，究其原因在于過低的違法成本。雖然個別地區(qū)規(guī)定超長試用期的超出部分無效，但并沒有取得預(yù)期的效果。一是這種規(guī)定沒有起到激勵高校畢業(yè)生維權(quán)意志的作用，既然高校畢業(yè)生在入職之初被動接受了超長試用期便不會輕易為了超出部分的權(quán)益去冒失業(yè)的風(fēng)險；二是僅規(guī)定超出部分無效對用人單位的懲罰力度不夠，沒有起到有效的震懾作用。因此要遏制此違法現(xiàn)象應(yīng)加大用人單位的違法成本，從立法上明確規(guī)定超長試用期全部無效，視為無約定試用期，若該試用期已履行，用人單位要按照試用期期滿后的標準發(fā)放工資，并按照這一標準向高校畢業(yè)生支付已履行期間的雙倍賠償金?？紤]到高額的成本用人單位不會輕易地選擇以違法的方式追求經(jīng)濟利益，并且較高的工資標準和雙倍的賠償金也能提高高校畢業(yè)生的維權(quán)積極性。

（三）提高高校畢業(yè)生的試用期工資標準

《勞動合同法》？第20條規(guī)定，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。現(xiàn)實中多數(shù)用人單位不考慮職位特點和高校畢業(yè)生自身能力一刀切的適用法律規(guī)定的最低工資標準，這對高校畢業(yè)生來說有失公平。高校畢業(yè)生比其他勞動者投入了更多的求學(xué)成本并因此獲得了相對優(yōu)勢的專業(yè)技能以及較好的學(xué)習(xí)能力。因此，一般來講，高校畢業(yè)生在試用期給用人單位創(chuàng)造的價值要比普通勞動者多，立法上將高校畢業(yè)生和普通勞動者設(shè)置相同的試用期工資標準顯失公平，應(yīng)該設(shè)置專門針對高校畢業(yè)生的試用期工資標準并適當提高這一標準。

【參考文獻】

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