蔣娟

摘要：2006年7月我國對事業(yè)單位實施工資制度改革，提出要在事業(yè)單位中建立崗位績效工資制度。2009年9月明確了實施事業(yè)單位績效工資制度分三步走策略?？冃ЧべY制度是事業(yè)單位收入分配體系的重要組成部分，事業(yè)單位的收入分配體系又是整個事業(yè)單位體制的組成部分，因此，完善績效工資制度是進一步深化事業(yè)單位體制改革的關(guān)鍵。然而，近幾年來在實施事業(yè)單位績效工資的過程中，雖然經(jīng)歷了清理規(guī)范津補貼，確定績效工資總量，進行科學的崗位分析，完善崗位設(shè)置等步驟，但作為實施績效工資制度基礎(chǔ)的績效考核，仍面臨諸多困難，還不能很好的為實施績效工資提供有力保障。文章通過分析在實施績效工資過程中，績效考核面臨的難點及存在的問題，進而提出相應(yīng)對策建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；績效工資

一、事業(yè)單位績效工資制度

2006年7月中組部、人事部等聯(lián)合下發(fā)文件提出在廣大事業(yè)單位建立崗位績效工資制度，施行績效工資目的在于突出崗位、績效的激勵功能。崗位績效工資制度將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內(nèi)容，在整個工資體系中，績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分。工資制度改革的目的是完善事業(yè)單位收入分配管理體制、調(diào)整分配秩序、理順收入分配關(guān)系、健全宏觀調(diào)控機制，建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的崗位績效工資制度。

為進一步深化2006年的事業(yè)單位工資制度改革，2009年9月國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院會議，提出事業(yè)單位實施績效工資制度分三步走：即2009年1月1日起，在義務(wù)教育學校實施；2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。此次會議指出，績效工資制度是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對調(diào)動工作人員積極性、提高公共服務(wù)水平、促進社會事業(yè)發(fā)展，具有深遠意義。事業(yè)單位績效工資制度的改革目前正處于三步走策略的第三步階段，即在事業(yè)單位全面推行績效工資制度階段。

事業(yè)單位收入分配制度的改革是事業(yè)單位體制改革的重要組成部分，與事業(yè)單位分類管理、財務(wù)人事制度、養(yǎng)老保險制度等改革密切相關(guān)，工資制度的改革，是事業(yè)單位分類改革新形勢下的必然要求。

二、績效考核在事業(yè)單位績效工資制度實施過程中的難點與重點

績效工資又稱獎勵工資或與考核結(jié)果相掛鉤的工資，是指以員工的工作崗位為主，依據(jù)工作崗位的責任大小、技術(shù)含量、工作強度等確立的以員工的實際勞動成果為依據(jù)，支付的勞動報酬?？冃ЧべY的關(guān)鍵在于績效，指員工在完成工作任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的各種特征，主要體現(xiàn)在工作態(tài)度、工作能力、責任意識等方面。實施績效工資必然要對員工的績效進行衡量，如何衡量，就要通過績效考核。因此，實施績效工資制度的前提是要有完善的績效考核體系，績效工資是對績效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)。然而，我國事業(yè)單位績效考核還很滯后，還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）現(xiàn)行考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)

在我國事業(yè)單位現(xiàn)行的考核體系中，考核內(nèi)容基本是從“德、能、勤、績、廉”五個方面出發(fā)，考核等級大多分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等級，沒有具體的、可以量化的考核指標，大部分考核都用職業(yè)道德、工作態(tài)度等抽象指標來考核工作人員，缺乏客觀性、可量化的內(nèi)容，考核的內(nèi)容大多數(shù)都是由考核者進行主觀性的評價，考核結(jié)果不夠公正，不能起到應(yīng)有的激勵性。

（二）考核指標雷同

大部分事業(yè)單位對于不同層級、不同類別的工作人員都采用同樣的考核指標，考核指標趨于簡單化，指標的權(quán)重也無變化，體現(xiàn)不出不同工作崗位對于任職者的工作能力、素質(zhì)方面的要求，因此降低了考核的效度與信度。

（三）考核周期不科學

當前我國事業(yè)單位績效考核周期基本上都是一年考核一次，即年終組織的 “年度考核”。采用傳統(tǒng)模式，對員工過去一年的工作進行評定。年度考核最容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，考核者容易被考核者近幾個月或近幾周的表現(xiàn)所影響，這嚴重影響了考核結(jié)果的信度與效度。

（四）考核主體單一

對大多數(shù)事業(yè)單位來說，績效考核工作的主體大部分都是被考核者的上級，都是領(lǐng)導(dǎo)對下級的考核，很少考慮下級對領(lǐng)導(dǎo)的評價以及同事之間的評價?？己说慕Y(jié)果也多半是領(lǐng)導(dǎo)的意志，即便是有其他員工參與考核，所占比例也極低，因此績效考核工作具有主觀性和片面性。

（五）考核結(jié)果缺乏反饋及運用

反饋是績效管理的一條重要原則，然而大多數(shù)事業(yè)單位雖然進行了績效考核，但考核結(jié)果卻沒有真正地同改進績效、增加收入、發(fā)放獎金、職位晉升等相聯(lián)系。通?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，沒有及時地進行總結(jié)，更沒有向被考核者反饋考核結(jié)果的這一環(huán)節(jié)，更談不上與被考核者分析考核結(jié)果、找出改進原因這些步驟。因此，績效考核在現(xiàn)行考核體系中只是走流程，沒有起到績效考核真正的作用。考核缺乏了反饋溝通，績效管理體系便失去了靈魂。

三、如何在績效工資實施過程中完善績效考核的幾點對策建議

實施績效工資制度必須要以績效考核為基礎(chǔ)，績效考核為績效工資提供了技術(shù)保障。績效考核進行的好壞關(guān)系到績效工資改革能否順利進行。只有采用科學的績效考核體系，績效工資制度才能起到激勵和約束作用，才能適應(yīng)并推動事業(yè)單位體制改革。

（一）加大對績效考核重要性的認識

績效工資的發(fā)放要依據(jù)績效考核，因此績效考核在事業(yè)單位的人事管理中的重要性不言而喻。應(yīng)通過加大宣傳、教育促使考核對象充分認識到績效考核工作的重要性與必要性，考核工作應(yīng)成立專門的小組來承擔，建立健全考核流程，要將績效考核工作作為單位的一項重點工作，才能促使績效考核真正發(fā)揮出作用。

（二）建立科學、規(guī)范、操作性強的績效考核指標體系

事業(yè)單位的考核不應(yīng)局限于那些定性、主觀的指標上，而應(yīng)通過完善崗位設(shè)置，參照崗位說明書，采用目標管理來考核員工的績效，用可以量化的指標來完成目標的完成情況?？己藨?yīng)以客觀事實為基礎(chǔ)，避免個人主觀性，把被考評者的工作成果和既定的標準相比較。在績效考核指標體系的確立上，事業(yè)單位應(yīng)當參照學習當前比較成熟的企業(yè)績效管理系統(tǒng)中對考核指標的設(shè)定。目前在企業(yè)中研究校多、應(yīng)用較廣的主要有基于目標管理的考核體系、基于平衡記分卡的考核體系、基于標桿管理的考核體系、360度績效考核體系這幾大類。

（三）促進考核主體的多元化

績效考核過程中不應(yīng)都選用被考核者的上級作為考核對象，應(yīng)當增加考核主體的人數(shù)，囊括多類考核主體，既有利于權(quán)利的分散又有利于充分發(fā)揮各方的監(jiān)督作用。人數(shù)的增多，一方面可以集思廣益，減小因個人產(chǎn)生的偏見效應(yīng)，另一方面通過納入其他考核主體，實現(xiàn)考核主體的多元化，更加有利于實施全方位、多層次的考核，增強考核的客觀性與公正性。

（四）構(gòu)建完善的績效考核結(jié)果反饋機制

考核結(jié)果的溝通反饋是績效考核的一個重要不可或缺的步驟。在績效考核工作結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果進行反饋。一方面，要將結(jié)果進行公示，另一方面考核者還應(yīng)與被考核者進行溝通。溝通主要有正式溝通與非正式溝通兩種形式。在正式溝通中，領(lǐng)導(dǎo)可以通過與員工正面溝通，直接開門見山反饋考核結(jié)果對考核結(jié)果進行通報，分析取得的成績和存在的不足，進而提出改進措施。非正面交流則可以通過非正式聊天等方式進行溝通，從側(cè)面幫助員工提升工作績效。與此同時還應(yīng)設(shè)立考核結(jié)果的申訴機制，做到能夠及時處理申訴結(jié)果，進一步完善績效考核制度。

隨著事業(yè)單位實施績效工資，事業(yè)單位績效管理改革邁出了堅實的一步，怎樣界定衡量“績效”將成為焦點與重點。我國事業(yè)單位績效工資、績效考核起步較晚，績效工資的實施也將陸續(xù)推進事業(yè)單位績效考核的發(fā)展，實行績效工資，必然要有與之相適應(yīng)的績效考核系統(tǒng)。因此只有完善了績效考核體系，才能更好的為績效工資的實施做好基礎(chǔ)保障、提供參考依據(jù)。

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（作者單位：長江南京航道局）