張志成 高躍函

摘要：員工的 歸屬感是隨著工作的開展、深入逐漸形成的，影響高校后勤員工歸屬感的形成主要因素有公平感、后勤文化建設、管理者的示范作用、后勤的整體形象等。認為調動高校后勤員工自身的內(nèi)部驅動力而形成自我激勵，進而對單位認同，使其思想從“我”轉變到“我們”，產(chǎn)生認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，是我們高校后勤管理人員不可回避的命題。

關鍵詞：高校后勤 員工歸屬感 形成因素 增強措施

歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作在思想上、心理上、感情上對單位產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感。歸屬感的形成是一個長期的、復雜的、動態(tài)的過程，一旦形成，將會使員工從內(nèi)心產(chǎn)生自我約束力和強烈的責任感。如何調動員工自身的內(nèi)部驅動力而形成自我激勵，進而對單位認同，使其思想從“我”轉變到“我們”，是我們高校后勤管理人員不可回避的命題。

一、員工歸屬感的形成

一般而言，參加工作前，將要入職的員工會通過各種信息途徑，對單位進行一定程度的了解，當單位的薪酬、福利等物質條件和文化、價值觀、發(fā)展空間、人文氛圍等條件能基本符合其要求，該人員將會選擇加入該單位。

參加工作后，新員工將開始對單位的行為規(guī)范、管理制度、文化和精神及個人業(yè)務全面熟悉、認知、適應的過程。這個過程是一個單位與個體之間互相了解考察的過程，如果預期與實際反差較大，該員工有可能離職或被解職。

隨著工作的深入，單位通過物質和精神上不斷滿足員工生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需求，逐步提高員工的安全感、公平感和價值感，使員工產(chǎn)生強烈的工作使命感和成就感，對單位滿意度不斷提高，最終形成歸屬感，產(chǎn)生主人翁意識。

以某高校后勤飲食中心為例，2015年在崗人員總計375人，其人員構成成份見下表：

由此表可見，該飲食中心在崗的非編制人員無論是人員總數(shù)還是管理崗位及關鍵技術崗位所占比例都占據(jù)絕對數(shù)量。其工作成效的優(yōu)劣對其管理工作有著不可忽視的影響。調查發(fā)現(xiàn)，該飲食中心臨時工最早參加工作的時間為1989年3月。但因體制、制度等方面的原因，其勞務合同問題、社會保險問題、福利待遇問題、個人成長發(fā)展問題一直沒有得到足夠重視。能否使這部分員工產(chǎn)生歸屬感，提高其對學校、后勤的忠誠度，是增強該校后勤凝聚力和提升服務水平的關鍵所在。

二、影響高校后勤人員歸屬感形成的因素

（一）公平感

公平感主要是通過橫向比較或縱向比較產(chǎn)生的。所謂橫向比較是指從業(yè)人員對同一工種不同員工之間或者同一行業(yè)不同所屬單位（員工）之間會對各自的貢獻與報酬進行相互比較，如果比率相等，則認為公平合理而感到滿意，否則反之。除橫向比較以外，還會和自己既有經(jīng)驗進行縱向比較，即把自己目前投入的努力與所獲得報酬，同自己過去投入的努力與所獲得報酬進行比較，只有相等或超出時才覺得公平。員工公平感的強弱體驗，直接影響工作努力程度，及對單位的認同度和滿意度，進而影響員工的工作成效及歸屬感的形成。從橫向上看（去除同一行業(yè)不同單位之間比較），后勤人員成份構成復雜，由于體制、制度等原因的影響，同一崗位不同成份人員之間在薪酬待遇、工會福利、社會保障等方面存在差異。且不同成份之間，因個體素質等原因個別存在優(yōu)越感與歧視等現(xiàn)象，造成非編制人員“臨時工”身份感覺強烈，個人及工作不能得到充分尊重，產(chǎn)生一定的不公平感和自卑感，影響對單位歸屬感的形成。

（二）后勤文化建設

后勤的文化建設可以概括為在后勤的經(jīng)營管理服務過程中形成和發(fā)展起來的物質文化、行為文化和精神文化的總和。包括后勤員工所認可和遵循的規(guī)章制度、經(jīng)營管理方式、道德標準、行為規(guī)范、價值標準、基本服務理念及后勤整體形象等。就后勤文化建設對員工對單位認同作用而言，具有一定傳承性、傳播力、感染力且在深度和廣度上較為完善的文化對員工歸屬感的形成起到積極的推進作用。它會促使員工的價值觀念、思想意識、行為取向與后勤所倡導的整體的價值標準、道德標準、服務理念、行為規(guī)范進行融合，使之形成一個利益共同體，讓員工對單位有一種歸屬感和認同感。后勤正式編制人員在文化傳承和接受教育上較非編制人員具有先天和后天的優(yōu)勢。正式編制人員普遍參加工作時間較長，工作相對穩(wěn)定，個體文化水平較高，工作崗位比較優(yōu)越，主人翁意識強等。對學校、對后勤文化建設的認知度、接受度高，有更強烈的參與感與成就感。而非編制人員則因為種種原因不能充分的參與其中。

（三）管理者的示范性作用

每個管理者的風格都具有特殊性，在管理過程中管理者的氣質、個性、喜好等性格因素，素質、修養(yǎng)等人格因素及工作能力水平等因素會不同程度的融入到單位之中。管理者在管理過程中所表現(xiàn)出的示范性行為會時刻影響著員工的工作態(tài)度、服務理念和價值觀。管理者關心每一個員工的日常工作、生活和發(fā)展需要，尊重其工作與勞動創(chuàng)造，利用個人魅力鼓勵員工完成工作目標，使員工在工作、生活和發(fā)展等方面感受到人文關懷與成長助力，進而產(chǎn)生更大的歸屬感。因后勤正式編制人員的身份性質、崗位、組織制度、人際關系等因素，在各種獎懲評比、組織考察等過程中具有更多的參與權、話語權，相對非編制人員所獲得的尊重、關懷和支持占據(jù)更多的優(yōu)勢。

（四）后勤整體形象

后勤的整體形象是其經(jīng)營、管理、服務理念的外在表現(xiàn)。良好的形象是后勤巨大的無形資產(chǎn)。不僅可以贏得服務對象的尊重與信任，還能夠對員工產(chǎn)生巨大的吸引力、凝聚力，有利于建設優(yōu)秀的后勤文化，形成良好的道德風尚，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)，愛校如家的精神，使員工產(chǎn)生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感。后勤形象的塑造，不僅是通過媒體、媒介來宣傳報道而成，也不僅是我們的服務水平、產(chǎn)品質量優(yōu)劣的影響，更重要的是人的因素，我們應當認識到任何一名后勤員工都是后勤形象的代言人，后勤優(yōu)秀形象的樹立需要全體員工的共同參與。我們應該注重把員工的理想、信念、利益、價值與需求同后勤的發(fā)展目標進行整合，產(chǎn)生共同的行為和價值取向，實現(xiàn)員工自我價值，進一步深化全體員工的歸屬感。

三、增強高校后勤人員歸屬感形成的措施

（一）盡可能消除體制方面的不利因素

1.適時解決臨時用工的合同、保險等問題。安心才能樂業(yè)，解決好臨時用工的后顧之憂，增強其主人翁意識。對于管理崗位、關鍵技術崗位和一般崗位可以區(qū)別對待，分步解決。

2.建立和完善臨時用工（合同用工）管理制度與淘汰機制，形成“能進能出”“能上能下”的良性循環(huán)。

3.建立優(yōu)秀人才培養(yǎng)、選拔、任用機制，對于管理崗位和關鍵技術崗位在“選好人”“用好人”上給予制度支撐，搭好管理、技術團隊結構框架。

（二）加強后勤文化建設以增強員工對后勤的認同感和歸屬感

1.統(tǒng)一思想，明確后勤發(fā)展目標，管理理念，服務宗旨，文化建設方向。

2.以活動為載體，培養(yǎng)員工凝聚力、集體榮譽感。組織后勤系統(tǒng)內(nèi)部工會文體活動、創(chuàng)新評比活動等，豐富員工業(yè)余文化生活，在活動中培養(yǎng)、陶冶員工道德素質情操，增進員工間相互了解溝通，提升集體榮譽感，團結凝聚力。

3.開展經(jīng)常性的員工學習、培訓，提高員工整體素質。根據(jù)工作實際，在不同部門、層級、崗位間開展多樣性的培訓活動，通過培訓活動，不僅可以使員工更加深入的了解后勤，明確工作內(nèi)涵，提升員工自身的管理、服務水平，促進工作發(fā)展，還有利于隊伍穩(wěn)定及后勤文化的傳播，增強其歸屬感的形成。

4.做好宣傳工作。通過網(wǎng)站、微信、視頻、海報等宣傳媒介，宏揚后勤正能量，展示后勤員工風采、業(yè)績。不僅要宣傳報道“大事件”，“典型小事”更能感染人；不僅要宣傳報道管理者，普通員工也需要榮譽感。多發(fā)掘細節(jié)，多關注“小人物”的正能量，使宣傳報道更加生動，富有傳播力、感染力。

（三）建立常態(tài)化激勵機制

建立合理的工資激勵，績效激勵，目標激勵，參與激勵，員工關愛激勵，評選月份、學期、年度優(yōu)秀（先進）員工等有效關心、激勵機制，給予員工物質和精神安撫，滿足員工自我價值實現(xiàn)需要，使得員工對單位（組織）的依賴感、認同感得到增強。

四、結語

高校后勤員工歸屬感的形成、提升關系到高校后勤工作的穩(wěn)定發(fā)展與員工的流失，是激發(fā)與衡量員工工作積極性的一個重要指標。在認識到這個指標重要性的同時，分析了影響高校后勤員工歸屬感形成的因素，并就提高高校后勤員工歸屬感的問題提出了相應的建議。但文章的不足之處在于：舉例分析高校后勤員工構成成分具有很強的地域特性，不具備廣泛代表性，有一定局限性。另外，員工歸屬感沒有一個具體的衡量指標，只能在員工表現(xiàn)的比較突出的情況下進行員工歸屬感的判斷。

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