羅旋

摘 要：隨著我國各大高校的不斷發(fā)展，高校人力資源管理問題越來越受到社會各界的關(guān)注。對高校人力資源管理的概念進(jìn)行闡述，分析了目前我國高校人力資源管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的改革方案，希望能對未來高校人力資源管理發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；內(nèi)涵；特點

一、人力資源的相關(guān)概念

1.人力資源的內(nèi)涵

廣義上的人力資源是指人生存方面的能力，其中包括腦力勞動與體力勞動兩個方面。狹義上的人力資源是指人在進(jìn)行生產(chǎn)活動中，在產(chǎn)生價值的同時耗費體力、精力、腦力等多方面身體資源的總和。人力資源對促進(jìn)社會發(fā)展、實現(xiàn)組織目標(biāo)有著不可替代的重要作用。

與燃料、礦藏等資源相比，人力資源最大的不同在于它的對象是人。因此，人力資源存在多方面的特點，具體如下：

（1）時間性

人的腦力和體能隨著時間的變化而產(chǎn)生波動，不同時期的人在各方面都會存在顯著差異。若貽誤了人力資源的最佳使用時間，則其發(fā)揮的效果將大打折扣。當(dāng)人力資源在知識儲備、反應(yīng)能力、決策能力等多方面處于巔峰時期時，組織應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘這種資源的內(nèi)在潛力，使其價值得到最大限度的發(fā)揮。如果未能得到有效利用，就會造成該資源的巨大浪費。人力資源必須提前發(fā)現(xiàn)，早期培養(yǎng)，并在最合適的時期使用，在保證人力資源作用得到有效發(fā)揮的同時，延長使用期限。

（2）主觀能動性

與其他資源相比，人力資源存在巨大的主觀能動性。這種特點能促使其對外部環(huán)境與自我進(jìn)行準(zhǔn)確評價和定位，有目的地完成工作上的任務(wù)，不斷適應(yīng)和調(diào)節(jié)外部環(huán)境對自身的影響。人力資源既可以被動創(chuàng)造價值，也可以主動地開發(fā)自身內(nèi)在的潛力。通過來自各方面的理論培訓(xùn)與實踐活動，人的內(nèi)在價值得到進(jìn)一步提升。在實際工作當(dāng)中，人力資源能根據(jù)外部環(huán)境的變化，吸收新的知識，不斷強(qiáng)化自我，滿足工作需要。

（3）時代性

人力資源隨著時代的變化而不斷進(jìn)步，各個時代的人力資源均有著不同特點。每個時代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技水平都影響著人力資源的發(fā)揮效果。不同時代的人力資源，在價值觀、世界觀、人生觀、思考方式等方面都存在差異，這些差異會直接反映在其工作和勞動當(dāng)中。

（4）流動性

人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)需要消耗企業(yè)大量的成本，包括時間、精力等。因此如何保證人力資源的相對穩(wěn)定性，是企業(yè)管理中重點關(guān)注的問題。隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人力資源的流動性呈現(xiàn)上升的趨勢。這對企業(yè)而言是一把雙刃劍：一方面，人力的流失會造成企業(yè)成本上升，另一方面，企業(yè)有更多的機(jī)會吸收優(yōu)秀人才，節(jié)省了前期培養(yǎng)方面的投入。

2.人力資源管理的特點

人力資源管理與普通的人事管理存在巨大差異，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）職能范圍

與普通的人事管理相比，人力資源管理職能范圍更大，不僅包括人事管理中的工資、福利、檔案、招聘等方面，還包括提拔、考核、職業(yè)規(guī)劃等多個方面。

（2）指導(dǎo)思想存在差異

指導(dǎo)思想是人力資源管理和人事管理最核心的區(qū)別。人力資源管理旨在堅持以人為本，深入挖掘員工內(nèi)在潛力，人事管理僅僅在于督促員工按部就班地完成工作。在人事管理的工作中，要求員工順應(yīng)工作的要求，適應(yīng)工作環(huán)境的變化，在人力資源管理中，則是主動為其構(gòu)建適宜的工作環(huán)境，充分發(fā)揮人力的所有價值。人力資源管理不僅要保證組織健康、持續(xù)發(fā)展，同時還要求最大限度地滿足員工內(nèi)在需求，能使人力價值得到充分利用。

（3）管理方法不同

科學(xué)性是人力資源管理和認(rèn)識管理的又一顯著區(qū)別。人力資源管理工作的所有環(huán)節(jié)，都離不開科學(xué)性，包括人才引進(jìn)、專業(yè)技能再培養(yǎng)等，都需要制訂科學(xué)、合理的規(guī)劃。傳統(tǒng)的認(rèn)識管理職能單一，工作中也多是依靠過去的管理經(jīng)驗與人事部門負(fù)責(zé)人的直覺，人力資源管理則必須依托現(xiàn)代化的管理學(xué)理論與管理方法。

二、高校人力資源的管理

1.高校人力資源的內(nèi)涵

廣義的高校人力資源，指的是高校中所有具備工作能力的員工。在崗員工、待崗員工、無業(yè)員工及離退休人員均包含在內(nèi)。狹義的高校人力資源，是指能夠促進(jìn)高校教育事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，能夠為未來國家和社會在經(jīng)濟(jì)、政治、科技等多方面做出貢獻(xiàn)，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才發(fā)揮作用，具備優(yōu)秀的腦力、體力且正處于工作中的員工。狹義上的高校人力資源，僅包括在崗員工，且我國大學(xué)在接受社會化改革后，后勤保障人員已經(jīng)被剔除出高校人力資源的范疇。廣義上的高校人力資源，不僅包括大學(xué)的一線教育工作者，校內(nèi)的受教學(xué)者同樣包含其中。

2.高校人力資源的特點

與國家機(jī)關(guān)、企業(yè)等組織相比，高校最大的特點在于公益性，即高校不以營利為主要目的。因此高校人力資源在一般人力資源的基礎(chǔ)上，存在其他特點，具體有以下幾個方面：

（1）自由性強(qiáng)

高校人力資源自由性強(qiáng)主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，高校開展的學(xué)術(shù)活動與經(jīng)濟(jì)利益不存在緊密聯(lián)系，獨立性與自由度相對較高；第二，高校教師在完成教學(xué)任務(wù)后，可自主安排學(xué)術(shù)、科研時間。

（2）高校人力資源需要較長時間才能體現(xiàn)

高校人力資源價值轉(zhuǎn)化需要經(jīng)歷較長的周期，其原因在于：第一，高?？蒲写蟛糠质抢碚摮晒?，能否有效運用于實踐并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，需要經(jīng)過相當(dāng)長的時間才能驗證，且部分研究成果僅保持在理論階段，現(xiàn)有的技術(shù)條件無法將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實效益。第二，高校學(xué)生培養(yǎng)時間較長。高校本科學(xué)生需要接受四年理論學(xué)習(xí)才能完成知識積累，將其有效運用于實際工作所需要花費的時間，根據(jù)學(xué)生個體能力差異會產(chǎn)生很大不同，同時部分專業(yè)對學(xué)生理論知識要求更高，需要花費更多的時間才能完成理論學(xué)習(xí)。因此，大學(xué)生要走向社會，實現(xiàn)自我價值需要相對漫長的過程。

3.高校人力資源管理工作的特點

高校人力資源的特點，造成了其管理工作與一般人力資源管理工作存在顯著不同，具體表現(xiàn)在以下幾個方面的內(nèi)容：

（1）高校人力資源管理工作復(fù)雜多樣

高校人力資源包含科研教育人員、行政管理人員、后勤管理人員與高校學(xué)生，他們在知識水平、專業(yè)技能、思想認(rèn)識等多方面存在較大差異，因此在具體管理工作中，需要根據(jù)其不同特點制定專門的人力資源管理工作方案，造成高校人力資源管理復(fù)雜多樣。

（2）教師主觀能動性的發(fā)揮在高校人力資源管理工作中尤為重要

在高校的各項活動中，都離不開高校教師的參與。教師是高校人力資源的核心，因此，如何充分發(fā)揮其主觀能動性是高校人才資源管理工作中重點關(guān)注的問題。在人力資源管理中，要最大限度地滿足高校教師物質(zhì)、精神兩方面的需求。

（3）高校人力資源管理靈活性強(qiáng)

上文提到，高校教師自由性相對較強(qiáng)，因而高校人力資源管理無法像企業(yè)、政府機(jī)關(guān)一樣對工作、休息時間進(jìn)行統(tǒng)一安排，在時間方面的管理上需要一定靈活度，對高校一線科研教育人員給予一定自主安排的空間。

三、高校人力資源管理存在的問題

隨著我國近年來高等教育建設(shè)不斷完善，高校擴(kuò)招額度每年都在增加，教育主管部門采取了一系列措施加強(qiáng)高校師資建設(shè)，進(jìn)一步調(diào)整、健全高校內(nèi)部管理機(jī)制，高校師資結(jié)構(gòu)得到極大優(yōu)化。然而在高校人力資源管理工作取得大量成果的同時，其存在的問題也不應(yīng)被忽視。

科研和教育是高校最主要的任務(wù)。各大高校應(yīng)根據(jù)社會需要與自身條件、特色合理分配學(xué)術(shù)資源，實現(xiàn)高校自我價值。然而現(xiàn)實中，大量公立大學(xué)存在嚴(yán)重學(xué)術(shù)壟斷現(xiàn)象。學(xué)校內(nèi)部各個部門有明確分工，但民主性極大缺失，具體表現(xiàn)為行政部門或個人利用職務(wù)之便，強(qiáng)行侵占學(xué)術(shù)資源，造成高校最重要的資源分配權(quán)掌握在少數(shù)人手中，令高校能力優(yōu)秀、受學(xué)生愛戴教職員工的工作積極性受到巨大打擊。

1.高校對科研方面的重視程度過高

教育和科研都是高校主要的工作內(nèi)容。高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身條件與師資力量，適當(dāng)調(diào)節(jié)教育和科研二者的比重。然而在現(xiàn)實中，目前絕大多數(shù)高校對科研方面重視程度過高，具體表現(xiàn)在幾個方面：第一，無論學(xué)校是否具備過硬科研水平，都以建設(shè)科研型大學(xué)為目標(biāo)；第二，高校教師職稱評定與職務(wù)晉升直接與科研成果相掛鉤，一方面造成教師教育能力再高也無法成為評定職稱的指標(biāo)，直接令越來越多教師在教育方面的投入大幅減少，教育水平下降，學(xué)生無法得到高質(zhì)量的教育。另一方面，部分科研能力較差的教師，為了完成職稱評定，不惜抄襲或找人代寫學(xué)術(shù)論文，令學(xué)術(shù)界歪風(fēng)邪氣進(jìn)一步蔓延。

2.高校教師外部工作環(huán)境較差

外部工作環(huán)境包含物質(zhì)與人文兩個方面。各大高校為了保證師資力量，近年來不斷提高學(xué)校教師的待遇。然而高校忽視了學(xué)術(shù)氛圍建設(shè)，大量老師為構(gòu)建人際關(guān)系耗費太多精力，造成無法安心從事日?？蒲薪逃ぷ?。

3.高?？荚u體制可操作性嚴(yán)重不足

據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，國內(nèi)高校教師對當(dāng)前考評機(jī)制極為不滿。造成這種現(xiàn)象的原因有：第一，部分考評指標(biāo)科學(xué)性、客觀性不足；第二，考核指標(biāo)分配名額存在一刀切，公平性不足；第三，部分高?？荚u結(jié)果早已內(nèi)定，考評過程僅是走過場；第四，考評對科研方面的成果重量不重質(zhì)；第五，教師評價準(zhǔn)確性不足，部分資歷、聲望較高的員工通常能獲得過高評價，而青年員工工作成果無法得到充分肯定。

四、促進(jìn)我國高校人力資源管理改革的具體措施

1.建立健全激勵機(jī)制

最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，是激勵機(jī)制的核心。高校應(yīng)在以人為本的指導(dǎo)思想下，建立健全激勵機(jī)制。第一，和員工進(jìn)行充分溝通，對其合理的要求予以充分滿足。第二，完善薪酬分配結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工不同崗位予以不同的薪資，同時加強(qiáng)教育成績、教學(xué)質(zhì)量與薪酬之間的聯(lián)系。第三，在滿足物質(zhì)條件的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工的工作給予充分的認(rèn)可，滿足其心理需求。第四，積極引入競爭機(jī)制，增加高校人力資源管理的靈活度，淘汰科研上弄虛作假、教學(xué)中敷衍了事的員工，提拔教學(xué)水平高、科研能力強(qiáng)的員工，實現(xiàn)高校人才優(yōu)化配置。

加強(qiáng)高校人事制度改革力度，將改革重點放在分配制度改革與崗位聘任，深化分配結(jié)構(gòu)改革，以教學(xué)、科研兩手都要抓、兩手都要硬的原則為指導(dǎo)，完善高校薪資制度。同時健全人才評價機(jī)制，堅持管理科學(xué)化、競爭公平化、獎懲公開化、組織嚴(yán)密化的原則，對業(yè)績突出、業(yè)務(wù)水平高的員工予以肯定，在完善的激勵機(jī)制配合下，鼓勵各方面人才發(fā)掘自身潛力，為高校發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.建立健全人力資源管理系統(tǒng)

高校人事管理部門充分發(fā)揮“大數(shù)據(jù)”的作用，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，將學(xué)校教師的信息登記在內(nèi)，包括姓名、學(xué)歷、工齡、科研成果等，將教師人力資源狀況進(jìn)行直觀反映，并進(jìn)行有針對性的比較，第一時間充分了解每一位教師的特長、優(yōu)點、問題以及不足，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎(chǔ)，同時對以往人力資源管理規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

3.加強(qiáng)高校師資隊伍的培訓(xùn)和管理

加強(qiáng)高校師資隊伍的培訓(xùn)與管理是高校人力資源管理工作中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這既是社會發(fā)展的必然要求，也是高校教職員工進(jìn)一步實現(xiàn)自我價值的重要過程。在改革中應(yīng)堅持以下幾個方面的原則：

（1）提高員工參與培訓(xùn)的積極性，充分調(diào)動員工的主觀能動性

在我國，目前高校員工培訓(xùn)內(nèi)容豐富，但員工參與培訓(xùn)的積極性普遍不高。因此學(xué)校應(yīng)當(dāng)借鑒國外高校的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，將員工培訓(xùn)與提拔、薪資、福利、績效考核等內(nèi)容掛鉤，提高員工參與培訓(xùn)的積極性。

（2）提高學(xué)校教師的學(xué)歷要求

國外高校中，通常要求教職員工擁有博士學(xué)歷。近年來，隨著我國高校的發(fā)展，各地高校對教職員工的學(xué)歷要求也在不斷提高，教師隊伍中，碩士研究生、博士研究生的比重不斷增加，令學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與科研實力得到顯著提升。然而部分偏遠(yuǎn)地區(qū)高校教師的學(xué)歷相對較低。高校應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步鼓勵教師繼續(xù)深入學(xué)習(xí)，提高教師的專業(yè)素質(zhì)。