張海娜　賈丁綺

摘 要：從全球優(yōu)秀企業(yè)發(fā)展實踐來看，實施績效管理是企業(yè)管理制度創(chuàng)新的核心。這是企業(yè)實施績效管理的迫切需要，及時評價由于迅速變化的市場形勢給企業(yè)帶來的影響。但是通過對國內(nèi)企業(yè)績效管理制度的了解，發(fā)現(xiàn)其中存在很多不足，企業(yè)在實際執(zhí)行過程中，仍然是公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略不明確、不能充分理解考核的目的、僅僅只關(guān)注績效考核這一環(huán)節(jié)忽視了績效管理是一個系統(tǒng)的管理制度， 企業(yè)所不重視的這些方面對于企業(yè)實現(xiàn)長遠的發(fā)展來說具有重要的意義。本文主要以A企業(yè)的績效管理為例，探討我國中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出一些切實可行的對策。

關(guān)鍵詞：績效管理；激勵；人力資源管理

通過相關(guān)文獻資料的閱讀以及國內(nèi)外學(xué)者的研究我們了解到目前我國中小企業(yè)的績效管理制度存在很多問題，合理有效的績效管理可以對員工起到積極的激勵作用，對于企業(yè)文化的形成能夠產(chǎn)生積極的作用。因此，本文通過了解A企業(yè)績效管理中存在的相關(guān)問題以及原因，為其設(shè)計出一套切實可行的績效管理制度，幫助其提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，進而反應(yīng)到我國整個中小企業(yè)中去，這也是本文寫作的出發(fā)點。

一、國內(nèi)中小企業(yè)在績效管理方面存在的問題

績效管理并不是我們平時理解的幾個單獨環(huán)節(jié)的堆砌，它是一個由多環(huán)節(jié)相互連接組成的一個系統(tǒng)。要求各級的管理者和企業(yè)的所有員工都參與進來，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠利益。在管理過程中，通過績效考核的操作，得到相應(yīng)的考核結(jié)果，以及最終將這些結(jié)果通過溝通等方法應(yīng)用起來，對員工產(chǎn)生激勵作用?？冃Ч芾戆贤ńM織的價值、預(yù)期結(jié)果和對員工的評價標準和如何獲得結(jié)果，強調(diào)員工之間的合作。但是，根據(jù)了解，國內(nèi)的中小企業(yè)特別是小型企業(yè)在績效管理方面還存在很多問題。

（一）績效管理思想不完善。我國的中小企業(yè)現(xiàn)有的績效管理體系是不完整的，沒有明確的管理流程，只是簡單的重視管理過程中對績效所進行的考核這一部分。

（二）績效管理定位不準。對于當(dāng)前績效管理的定位還僅僅是單一的目標，只是簡單的管制員工的薪酬和獎金分配上，忽視了對績效考核結(jié)果的及時溝通以及后期的績效結(jié)果對員工的激勵作用。

（三）員工對于企業(yè)的績效管理沒有積極性。企業(yè)當(dāng)中的大多數(shù)員工認為績效管理是管理層甚至只是企業(yè)中人力資源部門的事情與自身關(guān)系不大，同其他管理者不能主動的參與到當(dāng)中去，最終只是被動的接受。然而，人力資源部門的工作是將企業(yè)的總體戰(zhàn)略分解到每一個部門當(dāng)中，溝通各個部門的相關(guān)工作。我們要充分認識到員工的支持和熱情，是企業(yè)績效管理成功的關(guān)鍵因素。

（四）績效結(jié)果不能及時反饋。在長期的績效管理過程中，企業(yè)只是單純的重視績效考核這一環(huán)節(jié)，忽視了對績效結(jié)果采用面談等方式進行的績效反饋。 工作人員最終不能充分意識到他們以前的工作哪方面做的好，其結(jié)果是績效考核的結(jié)果不能有效發(fā)揮作用。

（五）績效考核的標準不明確。定性指標太多，執(zhí)行難度過大。很難實現(xiàn)在評估中做出一個公正的評價，往往以個人的主觀感受，長期在自己的主觀印象的影響下做出的評價是不公正的。曹鵬指出績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了制定企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標、將總體目標分解到個人目標上、制定績效考核的方法、對績效考核的結(jié)果進行反饋、充分利用績效考核結(jié)果等過程。績效管理”簡單地理解為“績效評價”，這是中國企業(yè)的一個普遍現(xiàn)象。

A企業(yè)是一家私人企業(yè)，其績效管理制度也不完善。對其績效的考核主要分為三分層次保障收入、崗位收入和激勵收入三部分。保障收入基本固定，崗位收入與其業(yè)務(wù)的完成情況相聯(lián)系，激勵收入主要為年終獎金。中層管理也分為上面所闡述的三部分但是各個部分在總收入中所占的比例與高級管理人員不同。對于普通職員來說，只有保障收入與崗位收入。普通職員可以通過考級來實現(xiàn)自己的晉升。每晉升一級則會增加150元的崗位收入，一共可以考四級，從而完成對員工的激勵效果。對于普通員工來說每加班一小時獎勵10元的加班工資，同時每請一小時的臨時假也要扣除10元的工資。

分析這一企業(yè)績效管理制度中存在的問題以及出現(xiàn)這些問題的原因：

1、員工的個人業(yè)務(wù)目標脫離了企業(yè)整體的業(yè)務(wù)目標。對于企業(yè)而言，普通職員占據(jù)了企業(yè)工作人員的大部分，但是企業(yè)的績效管理中員工的個人目標并沒有與企業(yè)的整體目標相聯(lián)系。企業(yè)在一年度內(nèi)要達到什么樣的銷售額要實現(xiàn)多大的利潤沒有具體的分配到個人的發(fā)展中去。企業(yè)僅僅在每月每年度為每個部門分配了銷售任務(wù)，但是部門的任務(wù)沒有分配到每個職員的任務(wù)中，與職員的績效不相干。這樣起不到對員工的激勵作用。

2、員工的個人發(fā)展目標過于寬泛。就企業(yè)目前的情況分析，企業(yè)的員工由于績效管理制度沒有起到相應(yīng)的激勵作用，員工的工作情緒比較散漫，管理人員并不了解員工的具體性格能力以及適合哪方面的工作，對于員工而言，既沒有明確的目標也沒有工作的動力，導(dǎo)致員工并不會想在這個企業(yè)中實現(xiàn)自身的價值。

3、企業(yè)的績效審核作用低。目前的績效考核制度主要由相關(guān)的部門經(jīng)理來進行評估，員工沒有參與進來，對相應(yīng)的績效考核指標，員工了解的也不全面，對最后的績效考核結(jié)果，員工只能接受，但是具體這個結(jié)果是如何產(chǎn)生的以及自身要如何進行相應(yīng)的改進策略，上級員工也沒有給出具體的辦法。同時，在績效考核的過程，因為沒有員工代表，員工會感到不公平，不僅不會產(chǎn)生相應(yīng)的激勵作用，相反，會帶來負面的影響。

二、針對以上問題提出改進意見

第一，確定目標，選拔成員。一個團隊的建設(shè)首先必須弄清他獨特的團隊需要完成的目標是什么樣，最后確定需要什么技能可以實現(xiàn)這一目標。第二，團隊培訓(xùn)，營造氛圍。開發(fā)團隊需要每個成員團結(jié)的力量，所以要防止個人英雄主義的出現(xiàn)，讓每一個成員都能夠認識到只有相互團結(jié)，才能更好地完成團隊目標。團隊領(lǐng)導(dǎo)要支持每位團隊成員都能夠參與到?jīng)Q策的過程當(dāng)中去，并做到能耐心傾聽他們的意見，對于有用的意見能做到及時的采納。對于團隊中產(chǎn)生矛盾時，能夠及時的解決。第三，績效輔導(dǎo)，有效激勵。企業(yè)要使員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司制度、不同的崗位的工作內(nèi)容，崗位輪換和培訓(xùn)信息等；通過借助測評的工具，幫助員工了解自己的興趣所在、能力所在；如果通過培訓(xùn)和實際工作的鍛煉，將來能勝任哪些工作，并將這些工作按相應(yīng)的次序排列出來。管理人員幫助員工制定自己的短期、中期和長期的職業(yè)生涯規(guī)劃。其次使員工代表參與到績效審核的團隊中。要確保考核過程的公開性。建立健全的考核機構(gòu)，嚴明紀律。對考核中的欺騙行為做出嚴厲的懲罰。

三、結(jié)論

本文在對國內(nèi)外績效管理理論初步研究的基礎(chǔ)上，以A企業(yè)為例，研究我國中小企業(yè)績效管理中存在的一些問題以及提出了相應(yīng)的改進建議。希望可以提高中小企業(yè)績效管理體系的公平性、量化性和可操作性，從而在實際運用中增強員工的公平感、滿意感和有效的激勵作用，從而最終提升企業(yè)的活力和業(yè)績。在本文中，對A企業(yè)績效管理制度的初步分析并得出一些結(jié)論會有不妥之處，同時從一個小的企業(yè)也反映出我國中小企業(yè)績效管理制度的發(fā)展狀況也會存在一些不妥之處，要想對中小企業(yè)的績效管理制度有進一步的了解還需努力。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）