張珈銘

【摘 要】管理心理學(xué)中有一個非常重要的部分，就是管理心理學(xué)的核心問題，也是管理心理學(xué)研究熱點問題之一，它是管理過程中生產(chǎn)力促進(jìn)劑，驅(qū)動力，也是人本管理思想的主要管理功能。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程，并在管理，通常是調(diào)動積極性的問題。其中采用適當(dāng)?shù)募罘椒ê褪侄?，對各級指?dǎo)的管理人員有很大的作用。旅游管理心理學(xué)的研究，主要目的是掌握個體和群體的心理，激發(fā)每個人的積極性。

【關(guān)鍵詞】激勵；激勵方式；有效

在復(fù)雜的管理活動中，最困難的就是對人的管理。如何提高人力資源管理的科學(xué)性，成為管理理論探索和發(fā)展的一個關(guān)鍵問題，管理心理學(xué)的激勵理論為我們提供了研究的方向。激勵理論的觀點，人類的行為是遵循這樣一個模式在操作需要的，動機，行為和目標(biāo)。其中，“動機”是最核心的問題，“需要”“行為”和“目標(biāo)”是激勵過程。根據(jù)管理心理學(xué)的理論，內(nèi)部直接驅(qū)動不能有真正的行為而沒有動機。在這個意義上，對于這項工作的管理，促進(jìn)員工良好的行為實際上是一種激勵。

一、有效的員工激勵

什么樣的激勵才是有效的？假設(shè)問一個問題：小明現(xiàn)在采取大分銷客戶，每月將增加公司約250000的新利潤，如果你是小明，你將如何激勵他們？是直接的傭金？還是等到賽季結(jié)束這一切？這個問題的結(jié)論是不需要的，當(dāng)然，最好的激勵措施將立即生效。問一個問題：對于一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，將面對越來越多的公司，談?wù)摳嗟目蛻?，如果你是小明，你認(rèn)為應(yīng)該讓他在什么時間有一個顯著的進(jìn)步？或者只是發(fā)現(xiàn)他有一個很小的進(jìn)步就立即激發(fā)他呢？當(dāng)然，要找到最佳的激勵方式。

如果一個員工在一年的工作中十分優(yōu)秀，該怎樣發(fā)年底獎勵？他做得很好而且經(jīng)常會得獎金，那么工作一段時間后他就會很失望，失望的是今年年底會不會得到獎金。獎勵環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)不做這樣的事？更糟糕的是，如果一個不好的事情發(fā)生在公司，公司沒有對相關(guān)責(zé)任人立即進(jìn)行處罰，很快就會有更多的事情發(fā)生等待著你的處罰。因為你不立即處理，沒有給所有人傳遞一個信息：這樣做不可以！一個宗教的書上說了這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵惡行！”是的，作為一個老板面對不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵。

案例：一個著名的電力設(shè)備制造商，在實施新勞動法的過程中暴露出不少勞資糾紛問題。開始只是在公司一個廁所門上寫上罵人力資源經(jīng)理的話語，但沒人管。過了一段時間之后，所有的廁所門上都出現(xiàn)了辱罵公司人力資源經(jīng)理的話語。一個月后，人力資源經(jīng)理在回家的路上受到了襲擊，而公司這一次才發(fā)現(xiàn)事情的嚴(yán)重性！然后再去處理這個事情，就發(fā)現(xiàn)不是這么簡單了。好的事情如果沒及時被鼓勵，將會越來越少；而壞的事情沒有及時被制止，就將會越來越多。

二、激勵的方式

1.目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動機，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動機來自需要，對需要的滿足是使人工作的動力。管理者要統(tǒng)一員工與企業(yè)的需要。企業(yè)的目標(biāo)和需求這是目標(biāo)設(shè)定的問題。管理者要描繪一個員工的愿景并鼓勵員工看到視覺價值和實現(xiàn)它的熱情。在這個意義上，這一目標(biāo)的本質(zhì)是自我激勵，成就動機。充分發(fā)掘員工，激發(fā)他們的成就欲望，他們發(fā)展的環(huán)境，他們的個人目標(biāo)與公司的業(yè)績目標(biāo)才會統(tǒng)一。

2.期望激勵。期望激勵是指管理者對員工能力的一種評價，并通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵稱為信任激勵。信任是一種動力，有時候員工不知道或者不相信自己深埋著的潛力，這需要管理者去喚醒它。當(dāng)你總是對員工表示認(rèn)同，無意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會傳達(dá)出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會起到很好的激勵效果。在要求員工時，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，也會激發(fā)員工的成就心理，又能使員工感到上級的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免打擊員工意志，又能提高員工的工作效率，可以說是一舉三得。

3.責(zé)任激勵。責(zé)任激勵是指員工既然來到公司，承擔(dān)了一份工作，就要對公司和自己承擔(dān)起一份責(zé)任，這是管理者在員工剛進(jìn)公司就應(yīng)該向他們傳達(dá)的信息。否則公司會缺乏合作精神，凝聚力。管理者的責(zé)任是激勵員工。每個員工都應(yīng)該努力完成自己的職責(zé)。管理者每天認(rèn)真的工作就是對員工最好的培訓(xùn)。員工應(yīng)該采取一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度對待自己的工作。通過工作調(diào)動廣大員工的智慧，促進(jìn)他們的成功。

4.危機激勵。危機激勵又可稱為競爭激勵。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。面對這樣一種弱肉強食的殘酷競爭機制任何企業(yè)都必須力爭上游。對員工的危機激勵可以分為外部危機激勵和內(nèi)部危機激勵兩種。（1）外部危機激勵，讓員工明白整個公司的利益和每個人的利益是息息相關(guān)的，只有大家同舟共濟(jì)奮力向前，公司才能具有凝聚力。（2）內(nèi)部危機激勵，就是公司內(nèi)部崗位也要有競爭。要表彰先進(jìn)，也要鞭策后進(jìn)，只有對公司有所貢獻(xiàn)，無愧與自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟。否則就要被淘汰。

三、獎勵激勵的注意事項

有實驗證明，人在無激勵狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎勵作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦钕?，可發(fā)揮潛能的80%-100%。實施獎勵時有以下幾點要注意：

1.獎勵的第一要素是公平。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，人們總是要為他們的貢獻(xiàn)和收入與自身條件的獎勵作一個對比，如果兩相當(dāng)，雙方將有一個公平感。否則，即使報酬很多，仍引發(fā)不滿。

2.獎勵要及時，如果不及時，會讓人有驗收的感覺。等待獎勵的時間里，員工會產(chǎn)生不安，他們的工作積極性會產(chǎn)生的影響。

3.物質(zhì)獎勵和精神獎勵，要根據(jù)員工具體情況和需求做出選擇。一般來說，在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，獎金和其他物質(zhì)獎勵要有良好的激勵機制；如果在一個更高的生活標(biāo)準(zhǔn)，榮譽比物質(zhì)的享受更重要。無論如何，不管是什么樣的人，應(yīng)該注重物質(zhì)和精神獎勵的相互搭配。

4.赫茲伯格雙因素激勵理論，作為改變的因素同樣會慢慢轉(zhuǎn)化為健康的因素。當(dāng)獎勵成為一個健康的因素，它是更耐取消獎。如果管理者希望取消已久的好處，即使有大量的原因，員工也會強烈抗議。因此，單一的激勵措施不僅不能起到長期激勵的效果，反而會增加獎勵的成本，也給公司埋下了不穩(wěn)定的因素。為了防止馬太效應(yīng)已經(jīng)成為一種社會心理習(xí)慣，已經(jīng)有榮譽的人，獲得的社會榮譽稱號，工作機會將會越來越多，所以這些人整天忙于娛樂，他們的工作都受到了影響，但那些不著名的人千辛萬苦創(chuàng)造的成績卻無人問津。如果有馬太效應(yīng)，會導(dǎo)致員工的不公平感，將是一種自負(fù)，驕傲的表揚員工，會讓做出貢獻(xiàn)卻沒有收到獎勵的員工失落不已。但是，有杰出貢獻(xiàn)的人不能給更多的激勵，這將消除其進(jìn)一步發(fā)展的潛力，因此也要防止馬太效應(yīng)表面效應(yīng)的負(fù)面影響。

總之，旅游企業(yè)的管理者在面對日趨激烈的市場競爭時，必須不斷構(gòu)思新的激勵方案，使激勵的形式別開生面，富有新鮮感能打動人，才能以相同的代價取得更大的效果。

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