明曉川

摘 要 本文將理論研究和實證研究有機結合起來，充分驗證了人力資源管理實踐和企業(yè)社會責任之間關系的理論模型，同時我們提出的假設也得到了檢驗，并獲得以下研究結果：法律責任、經濟責任、自行裁量責任和倫理責任這四個維度構成了企業(yè)社會責任。進行實證檢驗的結果表明這四個維度均對人力資源管理實踐起著明顯的正向影響，而這又證明了企業(yè)規(guī)模是兩者之間的中介變量。

關鍵詞 企業(yè)社會責任 人力資源管理實踐 員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展 企業(yè)規(guī)模

一、企業(yè)社會責任與人力資源管理概念界定

（一）企業(yè)社會責任

按照概念發(fā)展的先后順序進行整理，首先是企業(yè)社會責任，其次是企業(yè)社會回應，再次是企業(yè)社會績效，最后是企業(yè)公民等方面的文獻。我國在企業(yè)社會責任的概念以及界定方面，大致是從20世紀90年代起了解并借鑒西方發(fā)達國家在企業(yè)社會責任定義、概念及理論方面的研究，可以說是“照著講”，目前發(fā)展到“接著講”階段。企業(yè)社會責任可以說是一個現(xiàn)代意義的概念（Lee，2007）。

通過對以上文獻的梳理，筆者認為企業(yè)人力資源（員工）是企業(yè)關鍵利益相關方，企業(yè)選擇與人力資源為合作伙伴，通過人力資源來連接其他利益相關方來實現(xiàn)組織目標。企業(yè)通過選擇員工作為戰(zhàn)略性合作伙伴，從戰(zhàn)略高度選擇履行對人力資源（員工）社會責任來實現(xiàn)組織績效的目標。同時對企業(yè)社會責任維度的界定主要有經濟責任、法律責任、倫理責任以及自由材料責任。

（二）人力資源管理

美國在其長期的企業(yè)管理中逐漸產生了一種新的學科，即職業(yè)生涯規(guī)劃。道拉斯·霍爾是一個美國的行為學家，他認為職業(yè)生涯是某人一生中所有活動的集合，而職業(yè)生涯管理就是員工在企業(yè)的幫助和指導下制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃并逐步實施的活動。一般來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的形式有兩種：組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

通過對以上文獻的梳理，筆者認為，人力資源政策或實踐是執(zhí)行企業(yè)對員工社會責任的重要實踐職能活動的載體，企業(yè)對員工承擔社會責任終究是要實現(xiàn)盈利，企業(yè)需要通過人力資源管理職能活動來履行對員工的社會責任，滿足員工需要，把對員工履行社會責任作為對人力資源投資和開發(fā)手段，以此為契機實現(xiàn)對人力資源的有效激勵以實現(xiàn)組織盈利的企業(yè)社會責任目標。因此在本文研究中，將員工視角的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為中介變量。

二、研究假設

本文提出該研究的第一個假設，并在此基礎上提出5個子假設：

假設A：醫(yī)療器械企業(yè)社會責任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設A1：醫(yī)療器械企業(yè)經濟責任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設A2：醫(yī)療器械企業(yè)法律責任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設A3：醫(yī)療器械企業(yè)倫理責任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設A4：醫(yī)療器械企業(yè)自由裁量責任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設A5：企業(yè)社會責任正向影響職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

醫(yī)療器械企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，在勞工問題全球化、勞工問題與國際貿易掛鉤、各利益相關者推動員工社會責任、社會責任標準化等大背景下，企業(yè)逐漸從形成“員工社會責任意識”向構建“員工社會責任戰(zhàn)略定位”轉變。

根據(jù)以上分析，本文提出第二個假設：

假設B：企業(yè)社會責任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展受企業(yè)規(guī)模調節(jié)，企業(yè)規(guī)模越大，正向影響越大。

三、實證研究

（一）樣本選取

本研究在樣本選取上著重對企業(yè)規(guī)模進行強調，以員工人數(shù)來判定企業(yè)規(guī)模大小。具有清晰企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)才能作為調查對象。鑒于醫(yī)療企業(yè)的行業(yè)特點，筆者選擇在醫(yī)療企業(yè)聚集園區(qū)選取樣本。本研究總共選取和調查了不同規(guī)模和運營年齡的215家企業(yè)。

（二）統(tǒng)計分析

本文研究的問題具有系統(tǒng)性的特點，因此能夠用結構方程模型（structural equation modeling）來驗證所提出的問題以及假設。這里所說的模型就是指將潛變量（latent variables）和觀察變量（observed variables）這二者之間的關系用系統(tǒng)的方式描述出來。

在進行實證研究前，應先采用獨立樣本T檢驗研究取得的相關數(shù)據(jù)，以此來辨別針對觀察變量設計的選擇題目鑒別度如何，也就是說選擇題目能否將不同被調查者的反應程度準確鑒別出來。獨立樣本T檢驗的具體步驟是：第一步，將量表中所有選擇題目的總分統(tǒng)計出來；第二步，求出臨界值，即分數(shù)高低排序的上下各27%處的分數(shù)，其中低分組臨界值為143分，而高分組臨界值為186分；第三步，將高分組設為組1，低分組設為組2；第四步，找出組1和組2在每個選題中的差別。最后運用SPSS統(tǒng)計工具獲得結果。本研究中獨立樣本T檢驗的結果表明，問卷設計的各選題的鑒別度都比較好，可以將不同被調查者的反應程度很好地鑒別出來。

四、結論

本文將理論研究和實證研究有機結合起來，充分驗證了企業(yè)規(guī)模、人力資源管理時間和企業(yè)社會責任之間關系的理論模型，同時我們提出的假設也得到了檢驗，并獲得以下研究結果：法律責任、經濟責任、自行裁量責任和倫理責任這四個維度構成了企業(yè)社會責任。進行實證檢驗的結果表明這四個維度均對人力資源管理實踐起著明顯的正向影響，而這又證明了企業(yè)規(guī)模是兩者之間的中介變量。

（作者單位為武昌工學院）

參考文獻

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