摘 要：經濟危機的影響仍在持續(xù)，企業(yè)的發(fā)展已舉步維艱。在很長一段時期，企業(yè)人力資源管理將面臨極大的挑戰(zhàn)，如何應對這些挑戰(zhàn)，采取什么措施，怎樣在困境中求發(fā)展，已成為目前許多企業(yè)亟待解決的問題。

關鍵詞：經濟危機 人力資源管理 以人為本 企業(yè)發(fā)展

一、前言

就目前來看，經濟復蘇的跡象尚不明顯，而與之相伴隨的，是國內經濟受到的沖擊目益加劇，經濟危機對我國企業(yè)的沖擊隨著從虛擬經濟向實體經濟的蔓延而愈演愈烈。經濟低潮，市場縮水，我國超過半數以上的企業(yè)處于危機狀態(tài)中?？梢灶A期未來很長的一段時期，企業(yè)人力資源管理將面臨很大的成本壓力和管理挑戰(zhàn)。許多企業(yè)在應對經濟危機帶來的挑戰(zhàn)時，常常不假思索就通過裁員降薪等方式來縮減成本，確保生存。這樣不僅毫無成效，反而使企業(yè)陷入更大的危機中。

二、經濟危機下企業(yè)人力資源管理面臨的困境

（一）裁員帶來的困境

裁員無論是對被裁員工還是留任員工都是很大打擊：被裁員工面臨失業(yè)和再就業(yè)壓力；留任員工因對企業(yè)的信任感降低而產生心里不安甚至恐慌情緒。裁員不當還會引發(fā)被裁員紅與企業(yè)之間的法律糾紛，不僅令企業(yè)形象受損，也使留任員工士氣銳減，對企業(yè)的忠誠度和凝聚力下降，因此，裁員也會給企業(yè)帶來一定的負面影響。

（二）勞資關系日趨緊張

受到經濟危機的影響，很多企業(yè)加快資金運轉速度，減少投資，企業(yè)效益下降，員工害怕自己的利益受損，開始考慮自己的未來，選擇離開企業(yè)尋求更好的發(fā)展。同時，企業(yè)為了降低成本和回收資金而采取的裁員降薪等手段，激化了企業(yè)與勞動者之間的矛盾，甚至出現罷工現象，給企業(yè)帶來巨大的經濟損失。

（三）企業(yè)凝聚力的下降

企業(yè)凝聚力是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，立于不敗之地的重要保障。然而，經濟危機造成企業(yè)經營困難，使員工對企業(yè)的前景心存疑慮，對個人在企業(yè)中的發(fā)展失去信心；其次，裁員造成企業(yè)士氣低落，導致留任員工對企業(yè)的認同感下降。危機當前，企業(yè)的凝聚力下降威脅著企業(yè)的生存。

（四）核心員工的流失

在經濟危機后的復雜環(huán)境中，企業(yè)的成長和發(fā)展更加依賴于作為核心能力創(chuàng)造者的核心員工。而裁員減薪或其他福利縮減措施的實施，使得員工的切身利益受損，優(yōu)秀的員工可能會重新設計職業(yè)生涯，甚至伺機“跳槽”，因為找工作對他們來說并不是難事。經濟危機之下，企業(yè)的人才流失率比平時要高的多，特別是優(yōu)秀人才的流失率。

三、經濟危機下企業(yè)人力資源管理凸顯的問題

（一）管理理念滯后，對人力資源的認識不到位

目前，很多企業(yè)的人力資源管理理念依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理階段上，管理理念的滯后，直接導致了企業(yè)人力資源目前所面臨的困境。不能有效的吸引和留住人才，造成了人才的嚴重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和技術人員明顯偏少。同時還導致了企業(yè)人力資源結構的失調，即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。

（二）管理者的素質有待提高

我國企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了企業(yè)人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

（三）企業(yè)內部管理不規(guī)范

企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標，導致企業(yè)內部管理混亂，工作職責不清，企業(yè)內部規(guī)章制度不健全，或者有制度不執(zhí)行，情大于法的現象普遍存在。缺乏有效的管理制度，使員工無所適從。一些企業(yè)采用行政手段，與科技、管理骨干簽訂長期的服務合同，收取高額違約金，扣留人事檔案，不轉人事關系等手段來挽留人才，殊不知留人在于留心?？窟@些手段非但不能真正留住人才，還會使后來者望而卻步，不利于企業(yè)吸引新的人才。企業(yè)要想留住人才。必須根本上解決人才流失的原因，采取切實可行的措施，來保住企業(yè)人力資本的大堤。

四、企業(yè)人力資源管理應對經濟危機的措施

（一）建立人力資源預警機制

人力資源部門作為企業(yè)執(zhí)行層面的關鍵職能部門，必須為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供支撐，要隨時做好適應企業(yè)戰(zhàn)略調整的準備，做好企業(yè)人力資源預測工作。重視人力資源管理危機，要科學規(guī)劃，合理分配資源，避免人力資源過?；蚨倘?。尤其要強調方向感和計劃性，強化“預則立，不預則廢”的內部機制。講求“定性預測+定量預測”相結合，定性預測意在做好企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源定性化目標預測、企業(yè)人力資源需求形式與類型、人力資源管理階段性推進計劃三個方面的工作；定量預測意在做好“企業(yè)整體薪酬支付預算、人力成本比重預算、招聘培訓費用支出”幾個重點層面的工作。

（二）構建基于高績效的人才標準，吸引優(yōu)秀人才，保留核心人才

任何時期，企業(yè)都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標，人均利潤是利潤最大化的關鍵性指標，而人均利潤水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質模型的角度來選聘、培育能夠創(chuàng)造高績效的人才，才能夠提高企業(yè)的人均利潤。從而實現企業(yè)利潤最大化的目標。企業(yè)人力資源管理部門不光要把人才的管理作為主要目標，更要在管理過程中真正體現科學發(fā)展觀，以人為本，讓員工能在企業(yè)活動中真正實現自身的價值。因此，企業(yè)需要適應經濟危機帶來的新的運營環(huán)境，需要構建新的人力資源管理框架，在人才的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段，建立科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。采用新的人力資源管理方法，保留優(yōu)秀人才。

（三）建立相應機制，穩(wěn)妥推進裁員與減薪計劃

1、裁員

裁員對于企業(yè)而言，是一把雙刃劍，有利也有弊。不到萬不得已，不能采用裁員策略，如必須裁員，一定要建立完善的裁員風險應對機制。

裁員前，應全面了解員工勞動關系情況，按類別設置名單，全面關注員工的思想動態(tài)。慎重制定裁員方案，且方案需充分考慮各種要素及變化。其次，要注重與被裁員工的“溝通”，可建立“三方協(xié)商機制”、“預告期制度”，還可以對被裁員工進行就業(yè)指導，甚至幫其推薦工作。裁員后，要穩(wěn)定留任員工的情緒，加強心理輔導。

2、減薪

減薪考驗的是員工的忠誠度和企業(yè)文化。但是，減薪和裁員一樣，是一把雙刃劍，有利有弊。企業(yè)減薪要結合自身的實際情況合理地運用，在做好承擔相信風險準備的基礎上客觀評估自己，而不是盲目跟風。

（四）重視企業(yè)內部競聘，加強崗位輪換

經濟危機環(huán)境下，更多的企業(yè)則是暫時放棄了外部招聘的計劃，更強調企業(yè)內部的人才選拔。如果企業(yè)對后市的判斷不是特別明確，可以將目光主要放在企業(yè)內部，為人才提供一個可以施展才華的更加廣闊的舞臺。重視內部選拔有助于增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠感，實現人盡其才，才盡其用。只有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛的內部競聘，才能挖掘企業(yè)內部人才潛力，使大批有膽識、有事業(yè)心、有創(chuàng)造精神和開拓意識的人才得到合理配置，構建出富有活力的人才管理機制。

（五）重視企業(yè)文化的建設

所謂企業(yè)文化，指的是企業(yè)共同的價值觀和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。因此，要形成一種熱愛企業(yè)，建設企業(yè)，維護企業(yè)利益，團結協(xié)作，積極進取，求真務實的良好企業(yè)文化。

（六）堅持以人為本的原則，強化員工壓力疏導

作為企業(yè)，要積極創(chuàng)造條件，讓每名員工都擁有陽光心態(tài)，做到工作著，快樂著，更好地履行自己的崗位職責，共同完成企業(yè)的發(fā)展目標。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負面情緒進行提早發(fā)現、提早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。只有在企業(yè)內部樹立信心，創(chuàng)造一種企業(yè)與員工風雨同舟、同呼吸、共命運的企業(yè)文化氛圍，發(fā)揮所有員工的主觀能動性，深入挖掘員工的潛力，必要的、合理的調整戰(zhàn)略和策略，我們才能在這次經濟危機中取得成功。

總之，在這個充滿挑戰(zhàn)的非常時期，人力資源管理者比以往任何時候更需要創(chuàng)建更有深度的分析模式，使用創(chuàng)新性的思維方式，以及站在超越危機的高度看未來，只有始終保持對長期戰(zhàn)略的關注，才能幫助企業(yè)跨越危機， 贏在未來。

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【3】王建軍；；經濟危機下的企業(yè)人力資源管理[J]；人才資源開發(fā)；2009.01

作者簡介：

朱 婷 （1983年8月-） ，女，漢族，2001年畢業(yè)于山西農業(yè)大學學校，行政管理專業(yè)，學歷：本科，現任科員職務，從事勞資工作。