摘 要：按照現(xiàn)在定義來說，事業(yè)單位就是國家為了保障社會公益的實現(xiàn)，相關(guān)機構(gòu)與其他類型的組織運用國有資產(chǎn)開展的從事衛(wèi)生、文化以及教育等公共事業(yè)的社會組織機構(gòu)。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位為了更好地適應(yīng)這個經(jīng)濟快速的發(fā)展的時期就必須重視自身的發(fā)展，而人力資源管理在事業(yè)單位的管理中占據(jù)著重要比例，然而這其中存在著一定的問題，這些問題嚴重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，本文針對事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策進行系統(tǒng)的分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 問題對策

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中的存在的問題

（一）人力資源管理理念相對落后。現(xiàn)在大部分事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候仍然沿用之前的老舊的人力資源管理思想，在我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，這些老舊保守的思想已經(jīng)無法使人力資源管理的需求得到充分的滿足；自從我國改革開放以來，逐步加強對各個領(lǐng)域的改革，事業(yè)單位也是必不可免的，事業(yè)單位的體制改革進行不斷地深化，但是由于改革的力度缺乏，先進的人力資源管理理念沒有充斥到事業(yè)單位中，使得許多事業(yè)單位傳統(tǒng)的理念無法進行創(chuàng)新與提升，事業(yè)單位的人力資源管理者仍然簡單地認為培訓(xùn)、升職與薪酬發(fā)放等就是人力資源管理的主要工作，并沒有真正地認識到職工的統(tǒng)籌規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展這兩者之間的緊密關(guān)系，而且更有甚至某些事業(yè)單位并沒有嚴格按照這個國家的人力資源管理標準來進行管理。

（二）人力資源管理機制不夠完善。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，許多事業(yè)單位也逐步意識到人力資源管理的關(guān)鍵性，本身也加強了對傳統(tǒng)人力資源管理的創(chuàng)新突破，正逐漸尋求現(xiàn)代人力資源管理的模式，但是由于自身的發(fā)展限制始終在人力資源管理機制方面存在部分缺陷，往往使得人力資源管理事倍功半。人力資源管理機制的缺陷要從兩個角度來看，第一個角度是人力資源管理的主管人員缺乏相關(guān)且專業(yè)的管理知識與技能，其管理思想也較為保守，成為阻礙了我國事業(yè)單位人力資管管理機制無法完善的“攔路虎”；第二個角度是事業(yè)單位人力資源管理職能定位不夠明確，往往容易出現(xiàn)職權(quán)模糊的狀況，其管理職能定位不明確，人力資源管理仍然只是簡單的考勤、發(fā)放薪酬、檔案管理之類的基礎(chǔ)性工作，其職工評估體系也缺乏相應(yīng)的規(guī)則標準。

（三）擇人制度傳統(tǒng)而僵化。我國很長一段時期的事業(yè)單位在人員選拔與錄用這方面由于缺乏公平、公正、公開與透明，其特別容易受到輿論群眾的攻訐。例如事業(yè)單位內(nèi)部人員裙帶關(guān)系復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊，整個事業(yè)單位水平應(yīng)該更進一步提升；這明顯增加了人力資源管理的難度，尤其是在人才選拔時，在對待與認識人才的問題上，還存在著許多分歧，如只看重職稱或是學(xué)歷，這樣難以使事業(yè)單位人力資源管理獲得新鮮血液。

（四）不科學(xué)的崗位管理。盡管事業(yè)單位進行了人員的確定與崗位設(shè)置的工作，然而由于受到傳統(tǒng)思想的影響，使得事業(yè)單位的職位機構(gòu)表現(xiàn)的繁冗復(fù)雜，許多事業(yè)單位并沒有對實際崗位進行合理科學(xué)的安排與管理，致使許多崗位設(shè)置具有較大的隨意性，而且基本上是通過資歷以及裙帶關(guān)系進行工作崗位安排，許多職位安排具有終生任職的特性，這就是所謂的“鐵飯碗”；缺乏科學(xué)的崗位設(shè)置，再加上不科學(xué)的人員配置，致使真正有能力的人無法在自己的崗位上發(fā)揮出自己的能量，因此，這些人為了自身更好的發(fā)展通常會選擇辭職，就造成了事業(yè)單位的人才流失，現(xiàn)在這個時代，人才資源是最重要的資源。

（五）現(xiàn)代人力資源管理人才的缺乏。將傳統(tǒng)的人力資源管理機制與現(xiàn)代的相對比，新型事業(yè)單位的人力資源管理機制存在著顯著的特點。在我國的事業(yè)單位中，許多從事人力資源管理的主管通常都不是學(xué)的相關(guān)專業(yè)，本身就對人力資源管理不夠熟悉與專業(yè)，在實際工作中往往是通過自己為人處世的方法再加上多年經(jīng)驗實施人力資源配置；同時隨著我國重理輕文的觀念嚴重，會致使專業(yè)的管理人才的缺口加大，尤其是針對于人力資源管理這部分。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的對策

（一）深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，積極更新人力資源管理理念。事業(yè)單位的決策層應(yīng)加強對人力資源管理理念的改進與提升，樹立起人力資源是重要的戰(zhàn)略資源的思想，充分利用與開發(fā)利用人力資源，根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)人力資源管理理論建立起健全的人力資源管理體系；在人力資源管理過程中應(yīng)該設(shè)置專門的部門，同時配置相應(yīng)的人員進行管理，讓人力資源管理成為提升事業(yè)單位工作效率的一個突破點，能促進事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。

（二）健全崗位管理工作制度。人力資源管理簡而言之就是對人的管理與調(diào)配，從本質(zhì)上來說，崗位管理的關(guān)鍵就是人力資源管理主管對崗位的性質(zhì)認識以及對職工的能力認識的一個匹配的過程，而這個匹配符合程度就決定了此次人事調(diào)動是否是正確的選擇；首先要先了解崗位的職稱要求以及技術(shù)要求，并對該崗位進行仔細的分析，接著是對職工的選擇要根據(jù)該崗位進行相應(yīng)的配置，這樣可以有效的促進人員的招聘、業(yè)績考核、崗位薪酬管理朝著科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展。

（三）建立科學(xué)且合理的薪酬激勵制度。薪酬一般分為經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬，事業(yè)單位的人力資源管理者要從事業(yè)單位職工的角度出發(fā)，以此為根據(jù)建立起切實可行的激勵措施。有效地將經(jīng)濟報酬激勵機制與非經(jīng)濟報酬激勵機制相結(jié)合，充分發(fā)揮出報酬激勵機制的作用，除此之外，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)提供進修學(xué)習(xí)或者是學(xué)術(shù)交流的機會，讓職工能有機會進一步提升自己的專業(yè)能力。

（四）加強對人力資源管理人才的尋找與培訓(xùn)。事業(yè)單位要想完善人力資源管理，這一環(huán)節(jié)是絕對不能忽視的。采取的措施可以有加大經(jīng)費投入對人力資源管理人才的招聘，對于新職工的培訓(xùn)可以有針對性的培訓(xùn)；或者是與某些高校簽訂人才培養(yǎng)計劃，由高校對人力資源管理人才進行培養(yǎng)，而由事業(yè)單位進行經(jīng)費支持，培養(yǎng)結(jié)束后該人力資源人才需要為事業(yè)單位服務(wù)一定時間；這樣能促進職工潛力與創(chuàng)新能力的開發(fā)。

結(jié)束語：

總而言之，在我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，事業(yè)單位必須要充分重視自身的人力資源管理工作，從而能夠使人力資源管理工作在事業(yè)單位中的作用能夠充分地發(fā)揮出來。事業(yè)單位要對自身的人力資源管理理念進行不斷地更新、對崗位管理工作制度進行不斷的完善、將人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作做好，從而有效提升事業(yè)單位的人力資源管理水平；希望本文能對相關(guān)人員有所啟迪。

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