摘 要：人力資源管理對于高校工作效率的提高具有重要意義。目前，我國高校的人力資源管理未能對政務類和教務類教師的工作進行有效劃分，職位分析不夠嚴格。針對這些問題，應該采取一些有效措施來完善與創(chuàng)新高校人力資源管理制度。高校人力資源管理制度完善與創(chuàng)新的措施有兩個：第一，完善和創(chuàng)新教師分類制度；第二，完善和創(chuàng)新教師激勵制度。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理制度 完善 創(chuàng)新

人力資源管理最初起源于企業(yè)界，經(jīng)過20多年的發(fā)展逐步在全世界各行各業(yè)流行起來。它是對人力資源進行一定的組織、培訓和配置，同時對人的思想和行為進行管理，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理是以一定的物力為基礎(chǔ)的，它可以實現(xiàn)人力和物力的最優(yōu)配置和最佳結(jié)合，使組織中每個成員的才能都能得到充分的發(fā)揮。合理配置人力資源，實現(xiàn)效益最大化是人力資源管理的最終目標。目前我國高校人力資源管理還存在一些問題，因此研究和探索如何完善和創(chuàng)新高校人力資源管理制度有十分的必要性。

一、高校人力資源管理存在的問題

（一）未能對政務類和教務類教師進行明確劃分

高校中的政務類教師，其工作內(nèi)容主要涉及到高校發(fā)展的大政方針和政策研究等。而教務類教師，則主要負責高校教學任務的制定與實施，是教育工作的主要執(zhí)行者。當前一些高校對于政務類和教務類教師界限的劃分，存在模糊不清的問題，如一些學校中負責教學的專業(yè)主任教師，偶爾也會涉及到政務類工作；一些負責高校政務類的工作人員，在高校教師缺乏的情況下，也會兼職教學工作。而兩類人員的交叉任用容易影響日常教學工作的正常開展，也會對教師專業(yè)性的提升造成阻礙。

（二）職位分析不夠嚴格

我國的教師職位分類大多只是名義上的，沒有具體的職位評價、工作分析和工作說明等實際內(nèi)容。職位分類沿用了傳統(tǒng)的行政級別制度，但是職位說明卻不科學，比較籠統(tǒng)，未能做出細致的區(qū)分。有些情況下，教師一人要身兼數(shù)職，實際教學、教務處理、教學科研以及教材編寫，等全部都要一人來完成。這樣教師自身不僅感覺壓力重重，各項工作的進度與質(zhì)量也往往難以保證。

二、高校人力資源管理制度完善與創(chuàng)新的措施

（一）對我國教師分類制度進行完善和創(chuàng)新

管理的基礎(chǔ)就是分類，要實現(xiàn)對教師的科學管理就必須對教師進行有效的分類。人事行政工作的基礎(chǔ)和起點就是職位分類。但這并不是意味著有了職位分類，管理工作就能做好。影響管理效果的因素還包括職位分類的合理性和科學性以及實施是否規(guī)范等。根據(jù)現(xiàn)代人類資源管理理論和我國的實際，完善我國教師的分類制度要做好兩方面的工作。一是要，使教務類和政務類教師的界線得到明確劃分。教務類和政務類教師的區(qū)別主要有以下四種。首先，選拔錄用方式不同。委任或者公開考試是教務類教師的主要錄用方式，選舉和政治任命是政務類教師的主要產(chǎn)生方式。其次，在編教務類教師，如果沒有法定事由不會被降職、免職或者辭退，到法定退休年齡就會退休。再次，工作內(nèi)容不同。日常行政事務性活動是政務類教師的工作內(nèi)容，他對高校的日常行政業(yè)務管理承擔責任。高校日常教學組織、實施等與教學相關(guān)的工作，則屬于教務類教師工作的主要范疇。最后，管理方法不同?？己诵〗M或校領(lǐng)導是政務類教師考核者，考核的重點是業(yè)務成績。教務類教師則由學?；蚴钱?shù)亟逃块T主管教育的工作人員，以考試、聽課等方式，來對教師的工作表現(xiàn)進行考核。二是要，以工作分析為基礎(chǔ)細化職位分類。僅僅對教師進行教務類和政務類兩種劃分，不能實現(xiàn)教師人力資源管理的有效性和針對性。在這個分類的基礎(chǔ)上，還應該對其進行更為明確的劃分，以責任到人便于管理。為此，各高?？梢越柚鷻C構(gòu)改革的契機，將職位劃分和機構(gòu)調(diào)整結(jié)合起來，促進職位設(shè)計的創(chuàng)新。具體來講，高校要在迎合機構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，對本校工作人員的職位劃分進行重新規(guī)劃，撤銷冗余、重復職位，并在對教務類和政務類進行大范圍劃分的基礎(chǔ)上，教務類教師細分為教學管理、科研、實踐等職位，將政務類細分為校內(nèi)政務管理、校外宣傳等職位。

（二）對我國教師激勵制度進行完善和創(chuàng)新

對我國教師激勵制度進行完善和創(chuàng)新，首先要引進現(xiàn)代激勵理念。這也是完善高校人力資源激勵制度、確立高?，F(xiàn)代人力資源激勵理念的前提條件，對于我國高校建立有效的人才管理制度具有重要意義。這就要求高校的管理者要能夠挖掘出使教師的工作熱情和積極性得到更大激發(fā)的因素。無論對于負責教務工作的高校行政人員，還是對于負責教學工作的教師而言，合理的職務晉升不僅能夠使高校職工的經(jīng)濟需求得到滿足，同時更是權(quán)力與能力的顯現(xiàn)。為此，在高校當中針對各職位的要求，制定合理的職務晉升制度，才能夠有效地調(diào)動起高校廣大職工人員的工作積極性，使其高漲的工作熱情得以長時期延續(xù)下去。同時，高校人力資源管理者還要注重教職工人員激勵形式的多樣化采用。在關(guān)注物質(zhì)激勵的同時注重精神激勵的作用，并將正面與負面激勵有效結(jié)合起來，制定科學合理的激勵目標。此外，高校還應建立可操作的激勵手段，確立靈活的教職工任用制度、科學的績效評估制度和公正的考核制度。

綜上，當前我國高校的人力資源管理未能對政務類和教務類教師進行有效劃分，職位分析不夠嚴格，上下級職務層次設(shè)置不夠協(xié)調(diào)。高校只有在認識人力資源管理工作重要性的基礎(chǔ)上，加大對該項工作的重視和投入，才能保障高校人力資源管理工作改革創(chuàng)新的有序開展。高校在對自身的人力資源管理相關(guān)措施進行努力完善創(chuàng)新的同時，高校各教職員工也要認識到這一工作的重要意義，在努力配合高校人力資源管理工作的同時，針對自身的問題進行有意識的完善。只有這樣高校的人力資源管理創(chuàng)新工作才能如期完成，并取得良好的成效。

參考文獻：

[1] 吉貽祥. 高校人力資源管理的實踐績效與融聚軌跡[J]. 湖北社會科學. 2003（04）.

[2] 吳月紅，張殿棟. 高等院校人力資源管理和開發(fā)體系的構(gòu)建[J]. 遼寧省交通高等專科學校學報. 2003（01）.

[3] 汪平，彭省臨. 高校人事管理應轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略性管理新階段[J]. 現(xiàn)代大學教育. 2002（04）.

[4] 許益鋒. 新時期高校人事管理的哲學思考[J]. 山西教育學院學報. 2002（02）.

（作者單位：晉中市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育中心

山西晉中市 030600）