摘 要：薪酬激勵模式是激發(fā)員工工作的積極性與主動性的重要基礎，對于吸引和保留人才也起到至關重要的作用，同時也成為企業(yè)的核心競爭力。薪酬激勵模式不僅體現(xiàn)員工的勞動所得，還體現(xiàn)著他們的自身價值。本文針對企業(yè)的薪酬激勵模式的不足，并提出一些建議，以提高企業(yè)薪酬激勵力度。

關鍵詞：薪酬激勵 問題 建議

一、前言

隨著信息技術的發(fā)展，知識、智慧以及創(chuàng)新能力已經成為現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。歸根結底，各企業(yè)之間進行的是人才的競爭，企業(yè)如果能夠在人力資源以及資源管理中取得優(yōu)勝，那么就擁有了核心競爭力，能夠在市場競爭中立于不敗之地。所以現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展重點在人才培養(yǎng)，加大資本的投入，為了調動員工的積極性和創(chuàng)造性，為了提高經濟效益，為企業(yè)建設一支高素質人才，企業(yè)應該設計一個合理的薪酬激勵模式。本文針對我國現(xiàn)有的薪酬激勵進行分析，并建立并完善合理化、科學化、公平的薪酬管理體系。

二、薪酬激勵模式的意義

（一）薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展最重要的基礎?，F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展與能否建立完善的激勵制度息息相關，薪酬激勵又是激勵制度的重要手段，也是目前企業(yè)所認同普遍使用的手段。薪酬激勵發(fā)揮得好對企業(yè)的員工的能力以及自身利益都將得到提高。企業(yè)薪酬制度的考核重點在于考核質量，員工的工作質量高將得到獎勵，反之，質量出現(xiàn)差錯將按照考核規(guī)定扣工資，這對于企業(yè)進入國際市場非常有利。對于不同的員工采用不同的薪酬制度，比如科技人員實施“科研承包制”；營銷人員實施“年薪制”和“提成工資制”；生產人員實施“計件工資制”。面對國際市場實行市場鏈，就是增強員工的競爭意識并在工資分配中得以體現(xiàn)，提高員工的工作積極性還有提高了企業(yè)的管理水平。這些都是薪酬激勵的效益，體現(xiàn)其在企業(yè)發(fā)展壯大中的重要意義。

（二）企業(yè)薪酬對外富有競爭力。企業(yè)的薪酬制度的合理性影響企業(yè)在人才市場的競爭力，只有企業(yè)薪酬對外富有競爭力，才能更好地吸引人才。隨著市場的發(fā)展與變化，勞動市場日益成熟，人才逐漸成為企業(yè)的核心競爭力，然而人才的流動收到薪酬制度的影響，這就說明了企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，結合同行業(yè)的市場平均薪酬水平，使企業(yè)制定出最具有市場競爭力的薪酬制度，這樣才能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的高素質人才。

（三）企業(yè)薪酬對內公平。企業(yè)的薪酬制度對內應該體現(xiàn)公平，但是員工能力的差異帶來個人薪酬的差別是普遍存在的，如何能讓大多數(shù)員工接受這種薪酬差異并且體現(xiàn)其公平性，成為制定薪酬制度的一大難題。因此，薪酬制度的指定要遵循公正公平的原則，薪酬水平必須反映出不同崗位的責任以及能力的大小。如果薪酬制度不合理，會使得各個部門之間的員工權利與責任不對稱，讓員工的心理存在落差感，不利于提高員工的積極性。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須要針對企業(yè)內部不同的崗位做好價值評估，對職位的復雜性、責任性、所需知識能力范圍等信息進行評估，要從根本上解決薪酬的對內不公的問題。企業(yè)只有根據(jù)自身實際情況建立出最適合自己的薪酬制度，才能使其發(fā)揮出最大效果的激勵作用。

三、我國薪酬激勵模式的不足

（一）薪酬理論不夠先進。目前在我國大多企業(yè)中，關于薪酬的理論還不夠先進，對于其含義還存在著一些模糊的認識，這是阻礙薪酬管理實施的障礙。我國許多企業(yè)在薪酬管理以及人力資源管理方面還存在著不足，其基礎建設還很薄弱，如將薪酬等價于工資已經福利和獎金，或者提高工資等價于提高員工的滿意程度。有些企業(yè)甚至沒有員工手冊，也沒有對企業(yè)的工作崗位做評價。在這種情況下實施薪酬制度無疑是增加了難度。

（二）薪酬結構不合理。薪酬結構單一。在市場經濟的影響下，我國企業(yè)的分配制度大多是按勞分配，按照員工的投入時間、體力勞動程度為標準來計算。但是目前大多企業(yè)的薪酬制度都是基本工資加獎金，沒有其他形式的薪酬，也沒有對員工重視的培訓發(fā)展機會。新經濟時代員工更看重的是無形報酬，比如說員工更加重視自身的發(fā)展以及自我價值的體現(xiàn)，這可以通過培訓來實行。我國目前員工對于企業(yè)很少獲得滿足感，這些不足都制約著企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不能適應。企業(yè)通過短期激勵的方法來增強員工的工作積極性是不可取的，比如說只關注員工的成功或失敗，這樣讓員工只能看到眼前的結果而忽視了其中的過程。例如新技術的開發(fā)，這種需要持續(xù)的工作但并不能很快見到效果的工作，如果只是注重結果，那么對于企業(yè)的長遠發(fā)展將會帶來巨大的損失。

四、薪酬結構完善的想法與建議

（一）引用新的薪酬模式，創(chuàng)新薪酬理念。引用先進的薪酬模式，比如說寬帶薪酬設計，就是將原來的薪酬等級壓縮分類，原有數(shù)量較多的工資級別用少數(shù)跨度大的工資范圍來代替，將每一個薪酬級別的浮動范圍擴大，從而形成新的薪酬模式。寬帶化的薪酬管理模式可以漸漸淡化級別與崗位的概念，員工都在同一個薪酬水平里工作發(fā)展，可以充分帶動其積極性，員工只要能力的提高，即使職位沒有提高但是同樣有機會獲得薪酬獎勵，這是不同于傳統(tǒng)的薪酬價值觀念的。

（二）完善薪酬制度結構。培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展的高素質人才，從招聘、培訓、薪酬激勵以及人力資源等幾個方面著手，即能保證團隊的流動性又能減輕員工的負擔。一般情況下員工說的薪酬大多都是指現(xiàn)金，有些時候指的是獲得的現(xiàn)金部分。所以在企業(yè)中，一旦隨著員工的資歷的提高，根據(jù)年限以及業(yè)績決定的薪酬已經達到一定限度很難再做出改變，所以這個時候企業(yè)適用于動態(tài)的薪酬模式，隨時可以根據(jù)具體情況二變化。

（三）企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。一個優(yōu)秀的薪酬應該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相同步，薪酬制度是支持公司戰(zhàn)略的關鍵成功因素，薪酬制度是否成功影響著員工們能否能夠更好地理解公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的同步，通常決定了企業(yè)所制定的戰(zhàn)略能否有效地進行實施，其能和企業(yè)的核心技術，企業(yè)戰(zhàn)略一樣成為企業(yè)的核心競爭力，能夠為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。薪酬制度是企業(yè)薪酬的核心內容，同時也是薪酬系統(tǒng)的基礎，建立一個適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度，使企業(yè)能夠適應市場以及經濟發(fā)展的需要，能夠更加長期擁有發(fā)展優(yōu)勢。

參考文獻

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[2]張瑜. 淺析我國現(xiàn)代企業(yè)中的幾種創(chuàng)新薪酬激勵模式[J]. 改革與開放，2009，10：55-56.

（作者單位：海工英派爾工程有限公司 山東青島市 266000）