李光錦

[摘 要]人力資源管理服務(wù)于知識的共享、吸收和創(chuàng)造，滿足員工的需求，同時輔助企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部的知識創(chuàng)新為人力資源管理注入了新的理念，首先根據(jù)知識管理的要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式；其次以促進企業(yè)知識的共享、轉(zhuǎn)移、吸收和創(chuàng)新作為人力資源管理的新的工作導(dǎo)向；再次要運用恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧┌l(fā)掘并留住組織的核心員工，將他們的知識、經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為團隊、組織知識，保證員工的離任不會造成企業(yè)價值的流失。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理、知識創(chuàng)新、理念

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）06-0317-01

1 人力資源管理與知識創(chuàng)新的理念

1.1 知識創(chuàng)新與人力資源管理目標(biāo)的一致性

企業(yè)在知識創(chuàng)新時，不僅是在處理信息，也是在創(chuàng)造新的信息，通過與環(huán)境的相互作用來重新塑造環(huán)境。在一個學(xué)習(xí)型組織中，企業(yè)不單純是信息處理器，而是一個通過作用與相互作用來創(chuàng)造知識的實體，一個促進員工與員工、員工與組織間知識共享的平臺。知識管理從本質(zhì)上看就是對人的管理，人力資源管理在知識創(chuàng)造和企業(yè)競爭優(yōu)勢構(gòu)建中扮演了重要的角色。因此，兩者的最終目標(biāo)都是追求人力資源利用效果和效率的最大化，提高企業(yè)的核心競爭力。

1.2 高績效的人力資源管理實踐是知識創(chuàng)新的催化劑

人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)對員工實施培訓(xùn)開發(fā)、績效考核和薪酬管理的主體，推動著個體知識共享、團隊及組織知識創(chuàng)造和企業(yè)氛圍的形成。國外很多學(xué)者通過理論和實證研究表明：良好有效的人力資源管理制度和實踐對企業(yè)的知識創(chuàng)新發(fā)揮正向推動作用。研究發(fā)現(xiàn)：基于團隊工作的工作設(shè)計能給予員工更多的機會進行近距離接觸以協(xié)同工作，從而鼓勵員工進行知識共享行為：合理的員工規(guī)劃配置可以創(chuàng)建出有利于員工共享的知識社區(qū)，從而實現(xiàn)員工之間信息與知識的相互交流和學(xué)習(xí)，并且發(fā)現(xiàn)，通過對員工進行正規(guī)的培訓(xùn)和開發(fā)，可以讓員工接受組織的價值觀和規(guī)范，從而提高知識共享的有效性。

1.3 知識創(chuàng)新對人力資源管理系統(tǒng)運行效率的提升效應(yīng)

有效的知識創(chuàng)新在提升員工素質(zhì)能力的同時，有助于構(gòu)筑企業(yè)和員工之間的心理契約，提高員工對企業(yè)的滿意度、承諾度和敬業(yè)度，進而推動企業(yè)人力資源的有效整合，提升人力資源管理系統(tǒng)的運行效率。

2 關(guān)于人力資源管理與知識創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)模型

人力資源管理實踐對員工知識創(chuàng)新的影響可從兩個方面來考察，一個是非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，另一個是社會資本。企業(yè)內(nèi)部知識的共享是以員工間的交往實踐為前提的。員工間廣泛而密切的交往是知識流動 和擴散的基礎(chǔ)，雇員間聯(lián)系渠道越多，速度越快，企業(yè)知識整合的范圍越廣，速度就會越快。為此，企業(yè)需要在內(nèi)部構(gòu)建一些促進員工交往的合作性的非正式網(wǎng)絡(luò)和社會資本。它應(yīng)當(dāng)有利于企業(yè)內(nèi)部成員的相互學(xué)習(xí)、溝通和知識共享；有利于知識轉(zhuǎn)化和各環(huán)節(jié)的橫向知識交流；有利于各方面的知識整合。人力資源管理實踐對企業(yè)知識共享和創(chuàng)新的影響是通過營造一個良好的知識共享氛圍（非正式網(wǎng)絡(luò)和社會資本），提升企業(yè)員工知識共享的態(tài)度、行為和能力，進而促進企業(yè)知識創(chuàng)新的發(fā)生。在該模型中，人力資源配置形成了企業(yè)必要的人力資源存量，為企業(yè)知識創(chuàng)新打下堅實的基礎(chǔ)；人力資源存量會隨著時間和技術(shù)的發(fā)展而老化，員工能力的持續(xù)提升只有通過對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)才能實現(xiàn)；績效考核和薪酬激勵通過引導(dǎo)員工行為促進知識共享與整合；員工關(guān)系管理通過影響員工的組織承諾，促進其知識共享與整合的意愿，進而影響企業(yè)知識創(chuàng)新的進程。因此，要通過人力資源管理實踐促進企業(yè)知識共享、整合與創(chuàng)新，必須重視人力資源管理的路徑選擇：一是注重職業(yè)勝任力的人員配置，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，為企業(yè)知識創(chuàng)新提供了源頭和基礎(chǔ)。二是促進知識共享的培訓(xùn)與開發(fā)，通過員工能力的持續(xù)提升促進企業(yè)知識創(chuàng)新。

3 知識創(chuàng)新的選擇途徑分析

3.1 注重職位勝任力的人員配置

為了有效共享知識，員工必須具備知識共享意愿、能力及機會，這些都與人力資源管理實踐密切關(guān)聯(lián)。人員配置包括人員招聘、甄選和錄用，而人員甄選是關(guān)鍵。分析不同職位所需要的勝任力并甄選具備相應(yīng)職位勝任力的員工，能幫助企業(yè)確定所需的知識、技能和能力，促使企業(yè)整合多源知識并激發(fā)創(chuàng)新觀點的產(chǎn)生。認為，要創(chuàng)造一支高水平的員工隊伍，組織必須制定和實施嚴格的招聘程序。嚴格的招聘程序不僅關(guān)注應(yīng)聘者的技術(shù)能力，更應(yīng)關(guān)注如忠誠度、主動性、組織文化適應(yīng)力等個人特征和未來的發(fā)展?jié)撃堋Ｅ嘤?xùn)可使員工獲得和提高技能，而個人的內(nèi)在特質(zhì)和潛能只有通過嚴格選拔，找到真正與組織職位特征相匹配的人選，才能夠維持長期雇傭關(guān)系，并且為員工的可持續(xù)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。組織通過招聘甄選符合企業(yè)文化并且自我效能高的員工，可以很快建立和提升企業(yè)與員工之間的組織承諾。

3.2 促進知識共享的員工培訓(xùn)與開發(fā)

作為人力資源管理的一項基本職能活動，培訓(xùn)和開發(fā)能夠促使知識和技術(shù)按照組織需要自由流動，實現(xiàn)知識的共享、創(chuàng)新與應(yīng)用。經(jīng) 研究表明，對員工進行正式和非正式的培訓(xùn)和開發(fā)，可以讓員工接受組織文化，從而提高知識分享的有效性，而合理的員工配置可以形成知識型員工社區(qū)，以實現(xiàn)員工之間信息與知識的交流和學(xué)習(xí)。企業(yè)通過建立企業(yè)培訓(xùn)和個人研習(xí)相結(jié)合的制度、工作輪換和團隊式培訓(xùn)機制，可以拓寬知識傳輸渠道，使不同業(yè)務(wù)單位的管理者和員工開展交流與溝通，強化員工共享知識的意識，促進知識流動和整合。當(dāng)員工通過培訓(xùn)使自身能力得到提高，會增強員工自信心和自控力，使其更愿意與其他員工進行互惠的知識共享。具有多樣化培訓(xùn)計劃的組織比其他企業(yè)更容易產(chǎn)生信任和自我效能高的工作情境。

3.3 鼓勵知識創(chuàng)新的績效管理和薪酬機制

知識型企業(yè)的績效管理不僅應(yīng)重視知識型員工的知識和技能考核，更應(yīng)將重點放在如何鼓勵他們貢獻更多的隱性知識，增強跨邊界團隊協(xié)作精神，促進網(wǎng)絡(luò)成員間的知識交流與共享，提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。因此，實施以知識貢獻為基礎(chǔ)和基于企業(yè)或團隊產(chǎn)出的績效管理十分必要。在績效考核中納入知識貢獻行為和效果、學(xué)習(xí)和 分享知識的行為和態(tài)度等內(nèi)容，通過識別組織貢獻和加強員工滿意使員工之間形成一種互惠模式，以促使知識所有者愿意將隱性知識顯性化，使整個團隊加以學(xué)習(xí)和應(yīng)用，以提高團隊的整體績效，從而形成一種相互信任的企業(yè)情境。員工個體知識存量的價值、知識分享的激勵意向，對企業(yè)或團隊之間的知識流動產(chǎn)生重要影響。因此，知識型企業(yè)要建立一套薪酬激勵機制，鼓勵來自不同文化、擁有不同專門知識的管理者和員工創(chuàng)造與分享知識。首先要建立基于企業(yè)或團隊產(chǎn)出的薪酬制度將員工與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，促進團隊成員間的交流學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。其次，將薪酬與知識擴散的績效緊密聯(lián)系起來，吸引優(yōu)秀人才并鼓勵他們最大限度的分享知識。

3.4 維系知識共享氛圍的員工關(guān)系管理

員工一組織關(guān)系主要通過影響員工的組織承諾促進其知識共享與整合的意愿。企業(yè)的人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理與薪酬激勵等不同類型的人力資源管理實踐，能夠確定組織與員工之間不同的關(guān)系，傳達組織對員工不同的期望，展現(xiàn)組織對員工不同的支持與承諾，從而改善員工的組織支持感。良好的員工關(guān)系管理一方面可以在員工與組織間形成心理契約，提升員工的忠誠度和敬業(yè)度；另一方面有利于員工在交往過程中相似或相近目標(biāo)的形成，交往的周期和頻率增多，交往信任度增強，在某些方面達成共識的概率更高，認知維度的社會資本水平也會越高。

4 結(jié)束語

知識型企業(yè)的核心競爭力在于知識的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化能力，而這些能力的獲取主要來源于人力資源價值的創(chuàng)造。因此，文章以知識創(chuàng)新為切入點，在分析人力資源管理與知識創(chuàng)新相關(guān)性的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了兩者的關(guān)聯(lián)模型，提出了基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑。

參考文獻

[1]陳榮杰.企業(yè)人力資源管理模式與知識創(chuàng)新機制的互動研究[J].商業(yè)時代 2013（06）.

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