陳維政　任　晗　朱玖華　王西枘　陳玉玲

(1. 四川大學商學院; 2. 蒙納士大學經(jīng)濟管理學院)

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中國企業(yè)工會角色沖突對工會職能作用發(fā)揮的影響和對策研究

陳維政1任晗1朱玖華2王西枘1陳玉玲1

(1. 四川大學商學院; 2. 蒙納士大學經(jīng)濟管理學院)

摘要：通過對相關法規(guī)政策和文獻資料的梳理，歸納出我國企業(yè)工會所扮演的3種角色——維穩(wěn)、維序、維權。這3種角色分別代表了3種不同的責任期望，即為政府維穩(wěn)、為企業(yè)維序和為職工維權，概括了在勞動爭議中企業(yè)工會所面臨的角色沖突，以及這種角色沖突對工會職能作用發(fā)揮的影響。采用質化研究方法，通過對9家企業(yè)36名工會干部、管理人員和普通員工共計30.3小時的深度訪談，運用主軸編碼和內(nèi)容分析技術，分別從企業(yè)工會組織層面和工會干部個體層面深入分析了工會角色沖突對工會作用發(fā)揮的負面影響。在此基礎上，提出在企業(yè)工會維權與維穩(wěn)和維序的多重角色辯證統(tǒng)一關系中，應以維權為基礎和前提，企業(yè)工會組織建設的相關制度設計應進行適當改進，有效防止“行政工會”和“老板工會”等對策建議，從而消除企業(yè)工會角色沖突，充分發(fā)揮企業(yè)工會的作用。

關鍵詞：企業(yè)工會角色沖突； 工會作用發(fā)揮； 質化研究

1研究背景

改革開放30多年來，中國經(jīng)濟發(fā)展取得了令世界矚目的巨大成就，但隨著經(jīng)濟的高速增長，勞資糾紛和勞動爭議也急劇增加，勞動者的合法權益屢屢受到嚴重侵犯。例如，富士康的“十三連跳”背后是中國加工制造業(yè)普遍存在的“兩班運行制”的違法超時加班[1]；昆山中榮金屬制品公司致146人遇難的粉塵爆炸[2]，暴露了我國企業(yè)生產(chǎn)安全的嚴峻局面，僅2011年我國煤礦事故死亡就高達1 973人[3]。此外，農(nóng)民工因討薪遭毆打的事件也是層出不窮。這些勞資糾紛事件的發(fā)生，使得人們不禁深思，當企業(yè)員工合法權益受到侵害時，代表和維護勞動者合法權益的企業(yè)工會是否存在缺位？在勞動爭議中，中國企業(yè)的工會究竟發(fā)揮了怎樣的作用？

隨著市場經(jīng)濟體制的進一步發(fā)展，中國企業(yè)的勞動關系發(fā)生了巨大的變化。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2012年，國有控股企業(yè)所占比例已降至3.36%，民營企業(yè)、外資企業(yè)等非國有企業(yè)所占比例高達81.6%[4]。企業(yè)所有制的改變意味著國家已不再扮演計劃經(jīng)濟時期“大家長”的角色[5]，企業(yè)勞動關系的總體態(tài)勢呈現(xiàn)出“強資本、弱勞工”的格局，勞資力量的失衡導致企業(yè)侵犯勞動者權益的事件頻繁發(fā)生，集體勞動爭議和突發(fā)事件的規(guī)模不斷擴大[6]。據(jù)國家統(tǒng)計局網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示，2003～2012年，受理的勞動爭議案件總數(shù)達534萬件，其中，集體勞動爭議案件占比40%[7]。

然而，在勞動者權益受到侵犯時，部分企業(yè)工會不作為的現(xiàn)象時有發(fā)生，甚至有一些企業(yè)的工會還扮演了企業(yè)代言人的角色[8]?，F(xiàn)實中，相關的案例比較多見。這其中主要原因可能是當企業(yè)出現(xiàn)勞資糾紛時，中國企業(yè)工會因承擔著多重角色而立場尷尬[5，9，10]。一般而言，中國企業(yè)工會除了代表和維護勞動者的合法權益(即維權)外，還要承擔維護社會穩(wěn)定(即維穩(wěn))以及維護企業(yè)生產(chǎn)秩序(即維序)的角色期望。當企業(yè)工會所肩負的多重角色發(fā)生沖突時，即維權、維穩(wěn)和維序發(fā)生矛盾時，工會應當站在哪一方？從實踐的情況看，中國企業(yè)工會更多選擇站在企業(yè)一方。這是因為，當前中國企業(yè)工會在很大程度上依附于企業(yè)。另外，中國企業(yè)工會干部常常兼任企業(yè)的行政管理職務，作為個體而言，這些兼有雙重角色的工會干部在面對勞資糾紛時，勢必陷入角色沖突。

中國社會正處于轉型時期，企業(yè)所有制呈現(xiàn)多元化態(tài)勢，勞資糾紛呈井噴式發(fā)生，迫切要求企業(yè)工會充分發(fā)揮其職能作用，但企業(yè)工會以及工會干部的角色沖突是否制約了以及如何制約了工會作用的發(fā)揮，這個問題值得深入思考和研究。

2文獻回顧及研究框架

2.1角色沖突的基本概念

當個體或組織面對兩種或兩種以上的相互矛盾的角色期望時，就會產(chǎn)生角色沖突。KAHN等[11]將角色沖突分為以下4類：①同一角色賦予者對接受者賦予相互沖突的期望；②不同角色賦予者對同一接受者賦予的角色期望相互沖突；③角色賦予者的期望或外在環(huán)境的規(guī)范與接受者的內(nèi)在動機、人格品質、價值觀、需要和能力不一致產(chǎn)生的沖突；④由于同時扮演多種角色，這些角色各有不同的相互矛盾的角色規(guī)范與期望。

本研究探究的企業(yè)工會角色沖突屬于上述第2種類型，即由于企業(yè)工會需要同時面對3種角色賦予者(國家、企業(yè)和員工)所賦予的角色期望——維穩(wěn)、維序和維權。當發(fā)生勞資糾紛時，企業(yè)工會不可避免的要在3種角色期望中做出選擇，從而形成角色沖突；同時，那些兼任行政管理職務的工會干部還會由于相互矛盾的職務要求而陷入第4種類型的角色沖突。

2.2我國企業(yè)工會的角色沖突分析

2.2.1組織層面的角色沖突

已有研究指出企業(yè)工會承擔著來自政府、企業(yè)和職工三方主體的角色期望[12]。中國工會在這些多重角色期望之間常常會因為利益主體不同而形成沖突，主要集中在維穩(wěn)與維權之間、維序與維權之間的沖突上。

(1)從維穩(wěn)與維權雙重角色期望看我國工會具有“既維護職工利益又維護全國總體利益”、“既代表職工又代表黨和政府”的雙重角色定位[13]。工會法(2009年修正版)第6條明確規(guī)定：“維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益?！备鶕?jù)此規(guī)定，維護職工合法權益雖然是工會的基本職責，但又被限制在維護全國人民總體利益的前提下[14]，即維護全國人民總體利益是工會履行維護職工合法權益的基礎與前提，并高于維權職能。正是基于這一法律規(guī)定，中國企業(yè)的工會承擔了維護社會穩(wěn)定的職責，全國總工會在《關于進一步做好職工隊伍和社會穩(wěn)定工作的意見》(2010)和《全國工會維穩(wěn)工作暫行規(guī)定》(2012)兩個文件中也明確了工會的維穩(wěn)責任，要求工會配合各級黨委政府和有關部門，妥善處置職工中出現(xiàn)的集體停工、怠工、上訪等影響生產(chǎn)生活秩序的群體性事件。

由于上述法律和政策規(guī)定，中國企業(yè)工會在維穩(wěn)和維權的雙重角色期望中，常常優(yōu)先選擇前者，具體表現(xiàn)在強調(diào)維權但不搞對抗，出于維護政治穩(wěn)定的需要而放棄罷工權[12]。在出現(xiàn)集體勞動爭議事件并采取了集體行動(如上訪、游行等)時，工會常常采取回避的態(tài)度[5]?？梢姡木S穩(wěn)和維權角色期望在集體勞動爭議事件中存在矛盾和沖突。

(2)從維序與維權雙重角色期望看GALLAGHER[15]指出，中國企業(yè)工會的位置非常尷尬，在勞資間起平衡作用，充當?shù)慕巧皇枪と死娴拇碚?，而是勞資中間人。造成中國企業(yè)工會尷尬位置的主要原因是工會的角色定位存在矛盾，一方面，《工會法》中規(guī)定工會的基本職責是維權；另一方面，《工會法》中又規(guī)定：“工會動員和組織職工積極參加經(jīng)濟建設，努力完成生產(chǎn)任務和工作任務?！憋@然，這是明確要求企業(yè)工會承擔企業(yè)生產(chǎn)的管理職責?！豆ā分械?7條還規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件……工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產(chǎn)、工作秩序?！贝藯l規(guī)定明確了企業(yè)工會需要履行維護企業(yè)生產(chǎn)秩序的職責，即維序。

由于工會法規(guī)定了企業(yè)工會既是職工的維權者，又是企業(yè)生產(chǎn)的維序者，當兩者發(fā)生沖突時，企業(yè)工會常常是居間協(xié)調(diào)，而非職工利益的代表[5]。在實踐中，因為中國企業(yè)工會具有的體制性特點決定了其與企業(yè)一體化，而同工人、會員的關系較為疏遠[16]。具體表現(xiàn)在：①企業(yè)工會經(jīng)費的主要來源為所在企業(yè)、事業(yè)單位、機關按比例撥繳(見《工會法(2009)》中規(guī)定)。②工會主席任職方式主要是組織推薦或組織委派。例如，喬健[12]的研究表明，企業(yè)工會主席大都由組織推薦或組織委派，直接由會員代表大會或會員大會選舉產(chǎn)生的比例較低。③工會專職工作人員的工資、獎勵、補貼，由所在單位支付[17]。④工會干部在企業(yè)常常兼有行政管理職務(如人力資源經(jīng)理等)[12]。由此，在勞資糾紛中，工會的維序和維權角色期望也存在矛盾和沖突。

綜上所述，本研究對中國企業(yè)工會的角色沖突的定義是：為職工維權、為政府維穩(wěn)、為企業(yè)維序的三重角色期望之間的矛盾和沖突，其中主要體現(xiàn)在維權與維穩(wěn)之間、維權與維序之間的角色沖突，而維穩(wěn)與維序之間的沖突較少。中國企業(yè)工會的三重角色及角色沖突見圖1。

圖1　中國企業(yè)工會三重角色及角色沖突

2.2.2個體層面的角色沖突

企業(yè)工會在個體層面的角色沖突主要指工會干部因兼任行政管理職務而形成的個人雙重身份之間的角色沖突。陳步雷[18]將工會工作者的角色沖突界定為工會工作者(通常是其負責人)在擔任工會的職位、工作的同時，又受雇主的委任、委托擔任雇主的代表、代理人，并且一般從雇主處獲得與該代表、代理職責相關的利益，且因雇主與勞動者之間固有的利益沖突，而形成的工會工作者、雇主代表或代理人兩類對立性的主體地位、身份、職責無法兼顧、協(xié)調(diào)的現(xiàn)象與問題。

盡管全國總工會公布的《企業(yè)工會主席產(chǎn)生辦法》第6條明確規(guī)定：“企業(yè)行政負責人(含行政副職)、合伙人及其近親屬，人力資源部門負責人等不得作為本企業(yè)工會主席候選人?！钡珜嶋H情況是：我國企業(yè)工會干部兼職化現(xiàn)象嚴重。例如，喬健[12]的研究表明，有78.9%的工會主席在企事業(yè)單位兼任了其他職務，其中兼任同級行政正職或副職的有19.2%。另外，據(jù)廣州市總工會的有關調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在外資企業(yè)和民營企業(yè)中，專職工會主席只有324人，而兼職主席則達到24 965人，約98.7%的工會主席是兼職的，其中相當部分是由企業(yè)人事部門負責人兼任[19]。工會干部兼職會因其“腦袋”與“屁股”的錯位而導致在履行工會職責時發(fā)生角色沖突。

2.3工會的職能作用

目前，學者們對于我國工會作用的內(nèi)涵并沒有達成統(tǒng)一的認識。通過對有關文獻進行梳理，當下理論界對我國企業(yè)工會作用內(nèi)涵的分析主要有以下幾種：①三方面說。陳燕燕[20]將工會作用歸納為教育、監(jiān)督和建設職能3個方面。(2)四方面說。李力東[21]認為，在全國總工會“十一大”以來，工會的職能逐漸被定位為維護、建設、參與、教育4個方面。③多方面說。程延園[22]從勞動經(jīng)濟學角度分析，指出工會具有經(jīng)濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能和階級革命職能。

綜合學者們的研究，同時參照《工會法(2009)》和《中國工會章程(2013)》中有關工會工作的規(guī)定，本研究將工會的職能作用總結為以下5個方面，即工會職能的5個維度：①幫扶職工。具體是指為職工謀求薪酬待遇、工作安全、社會保險等經(jīng)濟利益，支持、幫助、代表職工維權，關心職工、解決困難，以及維護女職工的特殊利益。②協(xié)調(diào)勞資關系。具體是指工會作為職工代表與企業(yè)簽訂集體合同，指導職工簽訂勞動合同，建立職工投訴平臺和處理機制，宣傳勞動爭議知識，以及調(diào)解勞動爭議。③參與民主管理。具體是指工會參與到企業(yè)管理決策中，創(chuàng)建渠道反映職工合理化建議，以及組織召開職代會。④培訓教育。具體是指通過教育培訓不斷提高職工職業(yè)技能和崗位能力，組織勞動技能競賽，以及組織群眾性文體活動。⑤自身組織建設。具體是指組建工會、吸納成員，以及管理工會經(jīng)費和工會資產(chǎn)。

2.4工會角色沖突對工會職能作用的影響

多數(shù)學者認為工會角色沖突會負向影響工會維權職能的發(fā)揮[5，12]。例如，CHEN[5]指出，工會作為“國家工具”和“工人組織”存在“雙重身份”的沖突，致使工會的維權績效并不顯著。也有學者認為，工會的雙重角色會在某種程度上正向影響工會職能作用的發(fā)揮。例如，王永麗等[23]指出，工會在維權與維穩(wěn)雙重角色定位下的跨界職能履行對企業(yè)績效有顯著正向影響；同時，與員工情感承諾、工作滿意度呈顯著正相關。

針對上述兩種截然相反的觀點，本研究從工會的組織層面和個體層面深入分析其角色沖突對工會職能作用的影響，并通過實際案例和訪談調(diào)查加以驗證。

2.4.1組織層面角色沖突對工會作用的影響

依據(jù)前文分析，中國企業(yè)工會存在維權、維穩(wěn)和維序3種角色間的沖突，在這三者中，尤以維權與維穩(wěn)、維權與維序之間的沖突更為突出。

從長遠來講，中國工會這3種角色其實是辯證統(tǒng)一的，維權應當是維穩(wěn)和維序的基礎，通過維護勞動者的合法權益，可以化解勞資糾紛，避免群體性事件，促進社會穩(wěn)定，也可以保障企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序，但在現(xiàn)實中，卻出現(xiàn)大量因維穩(wěn)和維序而犧牲維權的狀況，對企業(yè)工會作用的發(fā)揮形成制約。

例如，2010年5月，南海本田汽車零部件制造公司數(shù)百名員工因對工資和福利待遇不滿，與資方協(xié)商未果，舉行罷工。停工數(shù)日后，相關地方和企業(yè)工會的工作人員不是代表員工與資方談判，而是極力勸說工人復工。在這一過程中，工會干部與工人發(fā)生了沖突，導致3名工人受傷，工人則對工會失去了信任[24]。又如，2012年7月，沃爾瑪深圳配送中心的40多名員工舉行罷工，但企業(yè)工會并未站在工人一方，導致“許多工人表示對工會不甚滿意”[25]。從上述有關案例可以看出，工會因充當企業(yè)管理層的附庸而失去員工的信任，員工因沒有為自己說話的組織反而更可能采取過激行為，并不利于勞資矛盾的解決。讓工會回歸員工“代言人”的角色，由政府充當居間調(diào)解人，也許是一條更合適的途徑。

再者，工會如果不能代表勞動者，并在很大程度上依附于企業(yè)，成為企業(yè)管理層的附屬，勞動者就可能放棄工會[26]，轉而依靠其他組織來實現(xiàn)訴求。例如，現(xiàn)在有些企業(yè)中存在由員工，特別是農(nóng)民工自行組建的同鄉(xiāng)會、討薪會等非正式組織[27]。這類組織往往采取非理性的方式來實現(xiàn)權益，反倒會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)，給社會穩(wěn)定留下隱患。據(jù)廣東佛山市總工會調(diào)查數(shù)據(jù)顯示[28]，企圖通過群體性事件維權的人高達45.43%，認為“事情鬧大了就會解決”的人有16.34%。

2.4.2個體層面角色沖突對工會作用的影響

由于普遍存在企業(yè)工會干部兼職的現(xiàn)象，在現(xiàn)實中，工會干部在勞動爭議中常采取回避策略甚或站在工人的對立面。例如，2013年11月發(fā)生了東莞諾基亞公司員工因不滿企業(yè)并購后單方調(diào)整內(nèi)部規(guī)章而集體停工的事件，參與的工人超過千名。在整個事件中，企業(yè)的工會組織始終回避，一個重要的原因是，該企業(yè)的工會主席還兼任著公司副總經(jīng)理一職，分管人事行政工作[29]。從該案例可以看出，由于工會主席兼任企業(yè)管理職位，選擇站在企業(yè)一邊。作為工會干部，本應當代表職工爭取利益，但作為企業(yè)管理者，又應當爭取企業(yè)利益的最大化，維護企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序。當這兩種角色發(fā)生沖突時，工會干部常陷入尷尬之地。事實上，不少工會干部考慮到個體日后在企業(yè)的長遠發(fā)展，更多選擇偏向企業(yè)管理者的角色。

基于以上分析，綜合而言，無論是工會組織層面的角色沖突還是工會干部個體層面的角色沖突都不利于工會本質作用——“維權職能”的充分發(fā)揮。鑒于此，本研究提出以下問題進行深入思考：①企業(yè)工會是否存在組織層面的角色沖突？對工會的職能作用是否有影響？如有影響，是何種影響？②企業(yè)工會是否存在個體層面的角色沖突？對工會的職能作用是否有影響？如有影響，是何種影響？本研究的研究框架見圖2。

圖2　研究框架

3訪談研究設計

為深入探究工會角色沖突對工會作用發(fā)揮的影響，本研究采用質化研究中的訪談方法。課題組先后深入9家企業(yè)，對36名被訪者進行了深度訪談，并通過內(nèi)容分析法和主軸編碼法對訪談資料進行提煉和整理，以期對有關研究問題做出解答。

3.1樣本選取

由于我國企業(yè)主要分為國有(控股)企業(yè)、民營(控股)企業(yè)和外資(合資)企業(yè)三大類，為使企業(yè)調(diào)查樣本具有代表性，本研究分別選取了3家國有企業(yè)、3家民營企業(yè)和3家外資(中外合資)企業(yè)。訪談對象包括工會干部、管理者和普通員工3類群體，這也符合多維調(diào)查的要求。普通員工的選擇采取隨機抽樣，即與公司工會干部或管理者取得聯(lián)系后，從員工名單中隨機抽取，并征得本人同意。為了避免被調(diào)查對象產(chǎn)生顧慮而不敢講真話，每個訪談都是在公司會議室一對一進行，訪談時間從半小時到兩小時不等。被訪企業(yè)和訪談對象有關基本情況分別見表1和表2。

3.2訪談提綱設計

根據(jù)現(xiàn)有文獻，本研究首先對工會角色沖突和工會作用發(fā)揮的相關描述進行了詳細梳理和題項提煉，并對提煉出的具體題項進行歸納與合并，作為訪談提綱的具體問題。

表1　被訪企業(yè)基本情況

注：U代表工會干部；M代表企業(yè)管理者；E代表普通員工；U/M代表兼任工會干部和企業(yè)管理者，下同。

表2　訪談對象信息

本研究采用半結構化訪談，針對不同的訪談對象設計了不同的訪談提綱：①工會干部，訪談主要圍繞對工會角色沖突和工會5個維度職能作用發(fā)揮的看法，對角色沖突是否以及如何影響工會作用的認識和體會，對工會發(fā)展的建議；②企業(yè)管理者，訪談主要獲取的是管理者對企業(yè)工會在維權、維穩(wěn)和維序之間矛盾的認識，對企業(yè)工會中個體角色沖突的理解，以及對工會5個維度職能作用發(fā)揮的評價；③普通職工，訪談主要是對工會作用發(fā)揮的評價，考察員工對企業(yè)工會的態(tài)度，并征求了員工對工會發(fā)展的建議。

3.3編碼方法

根據(jù)理論分析和研究目的，本研究首先概括出3個類別的代碼，即工會的角色沖突、工會職能、影響作用，并進一步給出各個類別下的子代碼。在明確代碼內(nèi)涵的基礎上，對訪談資料進行語義內(nèi)容分析，以句子為最小語義分析單位。為了確保編碼過程的內(nèi)容信度，邀請管理學領域的兩位專家對訪談調(diào)查的結果進行了背靠背的編碼，并初步獲得813個條目，其中一致條目數(shù)為731個，不一致條目數(shù)為82個，即一致度為89.9%，達到了有關研究建議認為80%以上的可接受水平[30]。經(jīng)過兩位專家討論后，對其中19個條目達成一致，仍無法達成一致的條目數(shù)為63個，予以刪除，最后獲得有效條目為750個，討論后編碼的一致度為92.3%。編碼過程和結果見表3。

表3　訪談調(diào)查資料的編碼

4訪談結果分析

4.1對企業(yè)工會角色沖突的認識

工會角色沖突情況及代表觀點見表4。

表4　工會角色沖突及代表觀點

注：編碼方式為“企業(yè)代碼，訪談對象代碼，逐字稿頁碼，資料所在行號”，下同。

由表4可知，工會的維權與維穩(wěn)之間的角色沖突、維權與維序之間的角色沖突均顯著存在，并且維權、維穩(wěn)和維序相比，居于次要地位。個體層面的角色沖突也同樣顯著，在被訪談的12位工會干部中，有6位都在企業(yè)兼任管理職務，除了工會工作和企業(yè)管理兼職工作存在職責沖突外，還體現(xiàn)在時間上的沖突。被訪者表示都會以企業(yè)工作為主，工會活動向后拖延，心理狀態(tài)上常表現(xiàn)出壓力感和矛盾感。

4.2工會職能作用的評價

為了降低工會干部自我報告的偏差，在對工會作用的評價上同時征求了管理者和普通職工的看法，通過運用類屬分析方法，即在資料中尋找反復出現(xiàn)的現(xiàn)象，以及可解釋這些現(xiàn)象的重要概念的一個過程[28]，總結出工會職能5個維度的子維度條目(見表5)。為評價工會各個職能發(fā)揮作用的程度，由課題組的兩位成員依據(jù)訪談對象的描述對工會職能作用的子維度條目從小到大依次賦予分值，1～5代表從“幾乎沒有作用”到“作用非常大”。然后，由課題組成員根據(jù)被訪者的論述將其對工會作用的評價進行歸類編碼。例如，某員工對工會在調(diào)解勞動爭議的作用上評價是作用非常大，則分值為5，頻數(shù)上算做1次。然后，根據(jù)各個子維度條目的均值計算出工會職能5個維度的均值。有關評價結果見表5。

表5　工會職能作用發(fā)揮評價頻數(shù)統(tǒng)計、均值及代表觀點

注：由于部分訪談對象在訪談中未提及上述某些條目，因此，做缺失值處理。

由表5可知，工會職能5個維度的作用發(fā)揮均值都小于3分，其中以協(xié)調(diào)勞資關系職能和參與民主管理職能得分最低，分別為1.81分和2.13分。可見，企業(yè)工會發(fā)揮作用較小，特別是在其核心職能支持、幫助、代表職工維權方面。

從工會職能的子維度看，工會職能子維度條目中得分最低的是“提高職工職業(yè)技能和崗位能力”(1.30)和“支持、幫助、代表職工維權”(1.58)，得分最高的是“組織群眾性文體活動”(3.40)和“關心職工、解決困難”(3.26)。這說明中國企業(yè)工會更多扮演了一個“群眾活動組織者”，塑造了“扶貧幫困送溫暖”的形象，但當員工與企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時卻很難作為“職工代表”維護職工權益。

4.3工會的角色沖突對工會職能作用發(fā)揮的影響

訪談者對工會的角色沖突對工會職能作用發(fā)揮的影響的看法情況見表6。

表6　工會角色沖突對工會職能作用發(fā)揮的影響

由表6可知，高達86.4%的受訪者認為工會的角色沖突不利于工會職能作用的發(fā)揮，維穩(wěn)和維序角色占據(jù)了主導地位，維權角色常居于次要地位，難以發(fā)揮，主要原因在于工會組織在體制上依附于企業(yè)，而工會干部的工資待遇和雇傭關系也都受制于企業(yè)。

綜合上述分析，本研究構建了中國企業(yè)工會角色沖突對其職能作用發(fā)揮的影響模型(見圖3)。

5研究結論與建議

5.1研究結論

圖3　中國企業(yè)工會兩層面角色沖突對其職能作用發(fā)揮的影響模型

本研究在相關文獻和法規(guī)政策研究的基礎上，分析了中國企業(yè)工會面臨的三重角色期望和沖突，提出企業(yè)工會的角色沖突可能對其職能作用發(fā)揮具有負面的影響，得出以下結論。(1)中國企業(yè)工會的角色沖突主要包括：①組織層面的角色沖突，即工會的維權職能與維穩(wěn)和維序職能之間的角色沖突；②個體層面的角色沖突，即工會干部因兼任行政管理職務而陷入雙重身份之間的沖突。企業(yè)工會的角色沖突會負面影響工會職能作用的發(fā)揮，特別是影響其維權的基本職能。

(2)從長遠來看，企業(yè)工會的維權、維穩(wěn)和維序是辯證統(tǒng)一的，維權是維穩(wěn)和維序的基礎，但從實際情況看來，卻常常因為部分地方政府和企業(yè)管理層的指導思想存在偏差，將維穩(wěn)和維序置于維權之上，致使工會難以發(fā)揮其維權的基本職能。

(3)從工會的5項職能看，工會在組織群眾性文體活動和關心職工、解決困難方面發(fā)揮了較大的作用，而在支持、幫助、代表職工維權，參與企業(yè)管理決策方面發(fā)揮作用較小。總體來講，工會發(fā)揮了一定的作用，但在維權方面可改進的空間還很大。

5.2對策和建議

5.2.1工會回歸本質，以維權為主

“有為才會有位”，只有真正為勞動者辦實事，工會才能得到勞動者的認可和支持。在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟條件下，勞動關系主體復雜化，用工制度多元化，加之企業(yè)工會維權職能缺失，勞動爭議案件頻發(fā)，尤其是集體勞動爭議數(shù)量井噴式增長。據(jù)國家統(tǒng)計局有關數(shù)據(jù)，2008～2013年勞動爭議仲裁委員會受理的集體勞動爭議案件數(shù)為65 600件，涉及勞動者當事人數(shù)高達1 639 269人[7]。由此，勞動關系的三方主體應當各司其職，企業(yè)管理者以維序為主，政府以維穩(wěn)為主，工會則以維權為主。通常三者可以相互支持，協(xié)調(diào)配合，但當工會面臨勞資糾紛而三重角色要求發(fā)生沖突時，工會應當明確以維權優(yōu)先，維權實質上是維穩(wěn)和維序的基礎，沒有維權就沒有維穩(wěn)和維序。為能有效維權，企業(yè)工會可考慮以下制度改進。

(1)實現(xiàn)企業(yè)工會干部由職工直選產(chǎn)生只有這樣才能避免企業(yè)提名、推薦或委派，才能有效防止“行政工會”和“老板工會”[31]，才能獲得職工認可和信任。同時，加強工會的垂直領導，并由上級工會直接對企業(yè)工會和工會干部進行定期的工作檢查和督導。

(2)實現(xiàn)工會干部專業(yè)化專職工會干部應獨立于企業(yè)管理層，且不得兼任企業(yè)內(nèi)其他行政管理職務，與企業(yè)管理層有關聯(lián)的人員也不得擔任工會干部，改變民營、私營企業(yè)中常由老板的親友擔任工會負責人的現(xiàn)象。

(3)從制度設計上加強企業(yè)工會對企業(yè)涉及職工利益的決策的參與權這方面國有企業(yè)因法律規(guī)定必須設立職工(代表)大會而做得較好，因為國有企業(yè)在涉及職工利益的決策時，必須經(jīng)由工會主持召開的職工(代表)大會投票通過才能生效。相比之下，民營企業(yè)和外資企業(yè)因為沒有強制設立職工(代表)大會的規(guī)定而做得相對較差。建議完善相關法律，要求民營企業(yè)和外資企業(yè)都必須設立職工(代表)大會，使企業(yè)工會能通過職工(代表)大會有效行使企業(yè)決策參與權?；蛘?，在現(xiàn)有《工會法(2009)》和《工會章程(2013)》所規(guī)定的工會會員(代表)大會職權的基礎上，增加行使國有企業(yè)職工(代表)大會類似的職權。現(xiàn)有工會會員(代表)大會職權并不包括對企業(yè)涉及職工利益的決策的參與權，這是一個重大缺失，應通過完善現(xiàn)行法規(guī)和工會章程將之予以彌補。

(4)積極探索組建行業(yè)工會讓企業(yè)工會成為行業(yè)工會的基層單位，一旦發(fā)生勞資糾紛，企業(yè)工會可以在行業(yè)工會的幫助和支持下協(xié)調(diào)勞資關系，避免或減輕來自地方的因維穩(wěn)而犧牲維權的壓力。

5.2.2完善法規(guī)政策，明確工會維權職責

我國企業(yè)工會的多重角色源自計劃經(jīng)濟體制下全民所有制企業(yè)，那時企業(yè)的管理者與職工都是為國家工作，僅僅是分工的不同，雙方?jīng)]有根本利益沖突，企業(yè)大規(guī)模侵犯職工合法權益的現(xiàn)象較少，工會更多是幫助企業(yè)協(xié)調(diào)職工關系，促進企業(yè)生產(chǎn)?！豆ā吩诤艽蟪潭壬戏从沉水敃r對企業(yè)工會的要求。

隨著我國經(jīng)濟體制的轉型，民營企業(yè)和外資企業(yè)已占居我國企業(yè)的大多數(shù)，企業(yè)與職工的關系發(fā)生了根本性的改變，勞資雙方的利益矛盾日益凸現(xiàn)。職工需要工會真正成為自己的組織，成為自己利益的代言人和維護者[32]。而《工會法》的個別條款卻讓工會承擔了部分企業(yè)管理層的職責(如組織職工完成生產(chǎn)任務、維護生產(chǎn)工作秩序等)，使企業(yè)工會在勞資糾紛中陷入兩難境地。鑒于此，有必要修訂《工會法》的個別相關條款，強化企業(yè)工會的維權職責，弱化其生產(chǎn)管理職責。習近平在2015年慶?！拔逡弧惫?jié)講話中指出，工會要堅決履行維護職工合法權益的基本職責，把竭誠為職工群眾服務作為工會一切工作的出發(fā)點和落腳點[33]。換言之，工會的基本職責就是維權，而非其他，工會不維權或維權不力，就是瀆職。

當企業(yè)職工面臨生產(chǎn)安全威脅、違法超時加班、欠薪討薪等問題時，企業(yè)工會和地方基層工會應主動介入干預。如果工會采取回避而對企業(yè)侵害職工合法利益視而不見，應追究工會及工會干部不作為和玩忽職守的責任。近年來，企業(yè)侵害職工合法權益的事件時有發(fā)生，但這些企業(yè)的工會負責人和地方基層工會負責人卻鮮有被追究法律責任的。這對因企業(yè)侵害職工合法權益的事件死難和受傷的員工是極不公平的，這種現(xiàn)象必須予以改變。

5.2.3政府中間調(diào)解，劃清職責界限

對企業(yè)影響較大的是各級地方政府，為保障企業(yè)工會發(fā)揮作用，地方政府應當站在客觀公正的立場，在企業(yè)和工會之間發(fā)揮中間調(diào)解作用。具體如下：①政府應給予工會更多的支持，不應僅僅為了GDP和招商引資而偏袒企業(yè)[34，35]，無視企業(yè)侵犯職工的合法權益；②政府應從政策制度上加大對工會干部合法維權的保護力度，堅決制止工會干部為職工維權而被解雇或遭打擊報復的情形；③政府應加大對違法企業(yè)的懲罰力度，對工人的合法維權行為不是簡單壓制，而是通過工會組織進行正確引導。

勞動關系是最基本的社會關系之一[34]。促進社會和諧，必須依法保障職工基本權益，這是政府、企業(yè)和工會不可推卸的責任。

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(編輯郭愷)

The Impact of Role Conflicts on Chinese Enterprise Trade Unions’ Performance and Relevant ImplicationsCHEN Weizheng1REN Han1ZHU Jiuhua2CHEN Xirui1CHEN Yuling1

(1. Sichunag University， Chengdu， China; 2. Monash University, Melbourne, Australia)

Abstract：Based on the analysis of relevant Chinese laws and the review of related literatures, this study examines three roles which CETUs play，that is, preserving social stability (weiwen)，maintaining normal production order (weixu)，and protecting the legitimate rights and interests of workers (weiquan). These three roles represent three types of responsibilities and expectations from three different entities—government，employers and employees. Therefore, CETUs are facing role conflicts in labour disputes and these role conflicts have a negative impact on their performance of functions. To verify this supposition, 30.3 hours of interviews were conducted with a total of 36 interviewees including trade union cadres, managers and employees from 9 Chinese enterprises. Through axial coding and content analysis, the interview results have been explored to analyze the negative impacts of CETUs’ role conflicts on their function performance both at the organization level of CETUs and at the individual level of union cadres. The results of this study suggest that CETUs should take weiquan (for workers’ rights) as a priority and fundamental responsibility over weiwen (for social stability) and weixu (for production order), and therefore CETUs should be relatively independent to enterprise management to prevent CETUs becoming “unions of administration/management” or “unions of owners”, which may help CETUs to reduce role conflicts and have a full play to their functions.

Key words：CETUs’ role conflicts； functions of Chinese enterprise trade union; qualitative study

通訊作者：陳維政(1951～),男，四川成都人。四川大學(成都市610064)商學院教授、博士研究生導師；加拿大約克大學亞洲研究中心客座研究員。研究方向為企業(yè)組織與人力資源管理。E-mail:charleswchen@163.com

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)03-0315-10

基金項目：國家自然科學基金資助項目(71272210)

收稿日期：2015-10-26

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.03.001