摘要：國企中層管理人員績效考核，對國企整體管理水平的提高具有重要的意義。本文主要分析了國企中層管理人員績效考核中存在的問題，并提出了具體的對策。

關(guān)鍵詞：國企 中層管理人員 績效考核

國企是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，要做好國有企業(yè)改革，提高國企經(jīng)營能力和市場競爭力，必須要加強(qiáng)對國企內(nèi)部管理人員的績效考核和管理。而中層管理人員作為基層人員與高層管理者的信息傳輸者，不僅要向基層管理人員傳遞高層決策，也需要向高層管理人員匯報基層情況，還要做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展工作。因此，做好中層管理人員的績效考核工作，是促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的重中之重。目前，我國國企中層管理人員績效考核中還存在著很多問題，要促進(jìn)國企的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要找出這些問題并合理解決。

一、國企中層管理人員績效考核中存在的問題

1.考核目標(biāo)不明確，考核指標(biāo)不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時，沒有制定明確的考核目標(biāo)，把考核結(jié)果僅作為評定年終獎的參考依據(jù)，在評定管理人員工作能力、升職與否時，都沒有將績效考核作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。除了缺乏考核目標(biāo)，考核指標(biāo)不合理也是國企考核中存在的重要問題。在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)國有企業(yè)并沒有制定具體的考核指標(biāo)，年度考核中，往往籠統(tǒng)的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和數(shù)據(jù)支持，考核結(jié)果缺乏說服力。

2.績效考核體系不健全?？冃Э己梭w系不健全，是國企人員績效考核中存在的重點(diǎn)問題。人事部門在開展工作時，過分注重基層員工的考核，忽視了對企業(yè)中層和高層管理人員的考核，導(dǎo)致中高層管理人員的工作難以得到有效的監(jiān)管。有的企業(yè)雖然制定了考核制度，但是考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，內(nèi)容比較抽象，可操作性不強(qiáng)，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對中層管理人員的績效考核名存實(shí)亡。

3.考核人員素質(zhì)不高。目前國企招聘缺乏有效的監(jiān)管，很多企業(yè)在招聘時，雖然向社會公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保證，部分內(nèi)部員工往往會利用手中權(quán)力安置沒有技術(shù)和專業(yè)知識的子女或親屬進(jìn)入企業(yè)的人力資源部、后勤保障部等部門。同時，部分考核人員職業(yè)道德素質(zhì)缺乏，為了個人晉升等利益故意制作虛假考核信息。

4.考核結(jié)果用途單一。對中層管理人員的績效考核，在國企管理中具有重要的作用?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅反映著管理人員的綜合能力，也可以作為后續(xù)管理人員的參照指標(biāo)。但是，目前很多國企并沒有從思想上重視對中層管理人員的考核結(jié)果，沒有做好反思和改進(jìn)工作。

二、國企中層管理人員績效考核的對策

1.合理確定詳細(xì)的考核目標(biāo)和指標(biāo)?？冃Э己耸呛饬繂T工對企業(yè)的貢獻(xiàn)值的重要依據(jù)，企業(yè)在決定員工的晉升、獎懲、留任時，都需要參考考核績效。因此，企業(yè)要確定詳細(xì)的考核目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是不一樣的。企業(yè)對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統(tǒng)籌能力以及道德素質(zhì)方面的要求，在考核時要注重德、能、勤、績四個方面的指標(biāo)。

2.建立健全考核機(jī)制。要做好國企中層管理人員的績效考核工作，需要建立健全考核機(jī)制。首先，需要建立員工信息反饋機(jī)制，及時了解員工的態(tài)度、看法，掌握中層管理人員的工作動態(tài)，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績效計劃，定期對管理人員的工作績效進(jìn)行考核；再次，引入“中期述職報告”制度，讓管理人員自我總結(jié)，找出問題并提出整改措施，同時還可以讓各個參會管理人員互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。

3.增強(qiáng)考核人員素質(zhì)?？己巳藛T的素質(zhì)直接關(guān)系著考核工作的成敗。要增強(qiáng)考核人員的素質(zhì)，需要加強(qiáng)培訓(xùn)，包括考核方法、內(nèi)容的培訓(xùn)，以及考核結(jié)果總結(jié)、評估的培訓(xùn)；建立考核小組，小組內(nèi)成員互相監(jiān)督，并且每一個小組都需要有被考核者的上級管理人員。

4.合理使用考核結(jié)果。在考核結(jié)束后，還要合理使用考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。一般來說，需要由考核負(fù)責(zé)人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話中暢所欲言，這樣可以讓負(fù)責(zé)人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問題?？己送瓿珊笠嬋霗n案，結(jié)果要嚴(yán)格保密。單位根據(jù)考核結(jié)果確定中層管理人員的年終獎，晉升、留任或解雇，找出問題并加強(qiáng)培訓(xùn)，做好反饋，并根據(jù)考核做好人力資源規(guī)劃工作。

總之，我國國有企業(yè)對中層管理人員的績效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細(xì)的考核目標(biāo)和指標(biāo)、建立健全考核機(jī)制、增強(qiáng)考核人員素質(zhì)、合理使用考核結(jié)果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進(jìn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡介：彭智瀚，男，1971—，碩士，經(jīng)濟(jì)師，高級人力資源師，研究方向：人力資源。