●鄭 忻

組織公平理論視域下高校青年教師激勵(lì)思路與舉措探析*

●鄭 忻

高校青年教師的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)系到青年教師群體角色轉(zhuǎn)變與適應(yīng)的效果，以及其對(duì)自身工作的職業(yè)認(rèn)同感和自我實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制未能充分考慮青年教師這一特點(diǎn)與需求。從組織公平理論視角，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制中的標(biāo)準(zhǔn)公平、分配公平、程序公平、互動(dòng)公平，引導(dǎo)青年教師理解公平，長(zhǎng)遠(yuǎn)地看，注重公平的組織文化建設(shè)，有利于青年教師的成長(zhǎng)和隊(duì)伍的穩(wěn)定。

組織公平；高校青年教師；激勵(lì)機(jī)制

一、大學(xué)青年教師：激勵(lì)機(jī)制中亟需重視的成長(zhǎng)群體

大學(xué)青年教師是指具有高等院校教師資格證書，在擁有碩士及以上學(xué)位授予權(quán)、以實(shí)施全日制本科及以上層次教育為主的普通高等院校內(nèi)，年齡在40周歲以下、專門從事教學(xué)與科研工作的專任教師。[1]隨著1999年高校擴(kuò)招，高等教育逐步從精英教育過渡到素質(zhì)普及教育階段，情勢(shì)倒逼我國高等院校教師隊(duì)伍被動(dòng)調(diào)整自身組織結(jié)構(gòu)，大批青年教師入職后經(jīng)過催熟后迅速地走上了教學(xué)和科研的第一線。教育部最新公布的數(shù)據(jù)顯示，2013年高校青年人數(shù)占專任教師總?cè)藬?shù)的58.1%，青年教師業(yè)已成為高校教師隊(duì)伍的主體。

青年教師普遍學(xué)歷層次較高，接受了系統(tǒng)的高等教育，科研能力強(qiáng)，對(duì)新事物、新信息接受快，對(duì)優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高師資隊(duì)伍整體素質(zhì)至關(guān)重要。同時(shí)，“高校青年教師更重視培養(yǎng)學(xué)生的能力——無論是實(shí)踐能力、自主學(xué)習(xí)能力，還是組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交流協(xié)作能力，這與當(dāng)今社會(huì)的‘能力為重’是一致的，也表明青年教師群體具備先進(jìn)的教育理念”，他們“較認(rèn)同自由、公正、平等、法治等理念”，“會(huì)注重培養(yǎng)學(xué)生的公民意識(shí)”，“在教學(xué)中不避諱談及社會(huì)問題，表述和談?wù)撋鐣?huì)的陰暗面、制度失衡等激進(jìn)言論”，“注意積極地去影響學(xué)生，向?qū)W生傳遞正面價(jià)值”，他們對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)也有著積極的影響。[2]在學(xué)生培養(yǎng)方面，高校青年教師對(duì)于學(xué)生的影響，不限于知識(shí)傳遞本身，而是體現(xiàn)了更多的價(jià)值分享與情感交流，作為教師的教育主體與作為學(xué)生的教育對(duì)象之間，能夠良性互動(dòng)，客觀上有利于學(xué)生以更好的學(xué)習(xí)狀態(tài)投入到學(xué)習(xí)過程中，從而獲得更加廣泛的成長(zhǎng)。

但對(duì)于青年教師群體而言，他們中大多是從“校門”到“校門”，處于適應(yīng)轉(zhuǎn)型階段，面對(duì)沉重的經(jīng)濟(jì)和生活壓力、繁重的教學(xué)科研任務(wù)；對(duì)人際關(guān)系的處理、高校提供的制度環(huán)境等問題，常常會(huì)覺得力不從心；他們認(rèn)為“自己處于社會(huì)中下層”，難以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。[3]另外，讀書時(shí)母校與目前工作學(xué)校的校園文化之間存在差異，也容易讓青年教師產(chǎn)生困惑。作為新教師，面臨諸多檢查與督導(dǎo)，加上職稱晉升壓力日益緊迫，容易讓青年教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。因此，如何構(gòu)建促進(jìn)高校青年教師成長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)青年教師的職業(yè)認(rèn)同感，是高校面臨的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

二、“路徑依賴”：高校青年教師激勵(lì)機(jī)制常見思路及隱憂

國內(nèi)學(xué)者針對(duì)高校青年教師的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索。于詠梅（2007）指出符合青年教師心理和行為特點(diǎn)的合理的激勵(lì)機(jī)制通常有物資激勵(lì)機(jī)制、精神激勵(lì)機(jī)制、自我激勵(lì)機(jī)制、目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，目前激勵(lì)機(jī)制在青年教師工作上存在諸多問題，如缺乏對(duì)青年教師心理需求的分析、激勵(lì)機(jī)制的不完備、激勵(lì)方案對(duì)青年教師工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和考核的手段不科學(xué)、激勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容和力度缺乏彈性，在構(gòu)建相關(guān)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要增強(qiáng)高校青年教師的激勵(lì)意識(shí)和能力、多種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用、建立科學(xué)的監(jiān)控評(píng)價(jià)機(jī)制。[4]周杰、孫江麗、李昌祖（2009）從高校青年教師成長(zhǎng)性需要視角，分析了影響高校青年教師成長(zhǎng)性需求的因素，并在此基礎(chǔ)上提出激勵(lì)機(jī)制的建立要關(guān)注建立“共同愿景”、科學(xué)規(guī)劃生涯、優(yōu)化薪酬管理、完善績(jī)效考核、實(shí)施情感激勵(lì)。[5]倪海東（2014）分析了高校青年教師成才的外部驅(qū)力和個(gè)體需求，以高校青年教師成長(zhǎng)需求為核心，以目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)為途徑，建立相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。[6]目前，對(duì)于高校青年教師的激勵(lì)思路，多以需求理論為基礎(chǔ)，重點(diǎn)分析青年教師的基本需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，研究現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并提出要建立合理的激勵(lì)機(jī)制主要從兩個(gè)方面進(jìn)行:客觀環(huán)境和內(nèi)在動(dòng)力。前者強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)合理的制度，包括教學(xué)評(píng)價(jià)、薪酬制度、績(jī)效考核等；幫助青年教師進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，明確階段性及長(zhǎng)期目標(biāo)；后者關(guān)注通過對(duì)青年教師進(jìn)行人文關(guān)懷，加強(qiáng)青年教師對(duì)組織的歸屬感，從而進(jìn)一步產(chǎn)生精神動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)。

這些激勵(lì)青年教師的已有思路忽略了激勵(lì)的效果，而實(shí)際在整個(gè)過程中，人們會(huì)進(jìn)行比較，當(dāng)他們對(duì)一些敏感行為認(rèn)同度不高、覺得“不公平”，對(duì)組織的措施不認(rèn)可時(shí)，不僅不能起到激勵(lì)的作用，反而影響了相關(guān)制度的實(shí)施。其結(jié)果導(dǎo)致：

首先，教師隊(duì)伍中優(yōu)秀人才跨行業(yè)流失。如果沒有可操作性強(qiáng)，效果顯著的激勵(lì)機(jī)制，青年教師非常容易轉(zhuǎn)行到其他領(lǐng)域，這對(duì)于高校來講，是一種損失。其次，青年教師職業(yè)倦怠期提前。職業(yè)倦怠是任何行業(yè)都難以避免的一種階段性職業(yè)感受，如果青年教師在入職初期，難以感受到工作自身的成就和價(jià)值，對(duì)其整個(gè)職業(yè)生涯將造成重要影響，特別是職業(yè)倦怠期的提前，將縮短教師有限的教學(xué)生命。再次，造成青年教師精力分配發(fā)生偏差并稀釋教育熱情。從工作的回報(bào)與收益上看，青年教師如果無法從本職工作中獲得必要和足夠的認(rèn)同，社會(huì)“普俗”價(jià)值觀將會(huì)降低教師職業(yè)注意力和道德操守，增加青年教師從事與教學(xué)科研相沖突的其他工作的風(fēng)險(xiǎn)。?！吧鐣?huì)心理學(xué)理論指出，認(rèn)同感是一種情感和態(tài)度，包括了認(rèn)知、情感和意向”。[7]對(duì)青年教師的激勵(lì)，不能僅僅從“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”出發(fā)，必須要尊重大學(xué)的文化特性，加速大學(xué)新教師融入新的組織文化的進(jìn)程?！懊恳凰髮W(xué)都有其獨(dú)特的組織文化，新來者的社會(huì)趨同化在一定意義上就是認(rèn)識(shí)、熟悉、認(rèn)同其服務(wù)院校的組織文化，否則他們就永遠(yuǎn)是格格不入的?！盵8]

三、另辟蹊徑：組織公平理論解決高校青年教師激勵(lì)機(jī)制的適切性

（一）組織公平理論的基本內(nèi)容

對(duì)組織公平理論的研究，起源于美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，該理論認(rèn)為員工總是將產(chǎn)出（如薪水、晉升、認(rèn)可）與自己對(duì)組織的投入（如努力、經(jīng)歷、教育背景、能力）的比率，與他人的產(chǎn)出和投入比率進(jìn)行橫向?qū)Ρ取Ｈ绻麊T工認(rèn)為自己的比率與比較對(duì)象的比率相同，則會(huì)認(rèn)同自己所處的環(huán)境是公平的。而覺得這種比率不同時(shí)就會(huì)承受公平張力。這種負(fù)面張力狀態(tài)會(huì)激發(fā)人們采取行動(dòng)來糾正這種不公平的動(dòng)機(jī)，比如改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、歪曲對(duì)自我的認(rèn)知、誤解對(duì)他人的認(rèn)知、選擇不同參照對(duì)象、脫離該領(lǐng)域。公平理論聚焦于分配公平，即員工對(duì)報(bào)酬數(shù)量及其分配的公平程度所持的看法。[9]

近年來的研究更多是是從組織公平的角度來看待公平。組織公平強(qiáng)調(diào)的是對(duì)工作場(chǎng)所公平性的整體感知，即只有當(dāng)員工認(rèn)為他們所獲得的結(jié)果回報(bào)以及獲取方式是相對(duì)公平的時(shí)候，才會(huì)認(rèn)為本組織是公平的，即程序公平。[10]具體來說，過程包括:在處理不同的人和在不同的時(shí)候處理時(shí)應(yīng)保持一致性，沒有偏見；在制定決策時(shí)確保收集信息的準(zhǔn)確可靠；有改正錯(cuò)誤決策的“召回”機(jī)制；符合倫理道德標(biāo)準(zhǔn)；在公布決策時(shí)，確保受決策影響群體針對(duì)決策有發(fā)言權(quán)（Leventhal，1980）。[11]這六個(gè)方面組成了程序公平的衡量標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)人們認(rèn)為決策過程不公開透明時(shí)，則員工會(huì)背離對(duì)組織的承諾，出現(xiàn)低績(jī)效行為。

組織公平還有一個(gè)維度即互動(dòng)公平，互動(dòng)公平又具有人際公平和信息公平兩個(gè)層面。人際公平指員工在與上級(jí)的人際交往中所感受到的公平待遇程度，管理者尊重下屬，有助于管理者贏得員工的信任。信息公平指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了必要的信息，即給當(dāng)事人提供一些解釋，如要用某種形式的程序的原因或?yàn)槭裁匆锰囟ǚ绞絹矸峙浣Y(jié)果。

組織公平對(duì)員工的工作態(tài)度及積極性都有著良好的改善作用，能夠加深員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)組織凝聚力。而員工對(duì)組織的滿意度提高了，不僅促進(jìn)員工提高自身的工作效率，也可以為組織創(chuàng)造更高的效益。

（二）高校青年教師不公平感產(chǎn)生的原因

首先，與其他行業(yè)相比，投入與產(chǎn)出的不一致。由于高校十多年來的擴(kuò)招，在校學(xué)生數(shù)量急劇增長(zhǎng)。雖然各高校也招聘了大量的青年教師，但很多高校的師生比仍然超過了教育部規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致青年教師需要承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)。同時(shí)，他們還需要參于所在院系的科研、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)改革、學(xué)生工作等相關(guān)活動(dòng)，有的教師還需要承擔(dān)部分行政事務(wù)。雖然青年教師一般都具有高學(xué)歷，但由于工作時(shí)間短，職稱、職務(wù)級(jí)別低，收入較低。青年教師認(rèn)為自己在工作中投入了大量的時(shí)間與精力，但并未得到與之對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。

高校青年教師一般經(jīng)過了較長(zhǎng)時(shí)間的教育階段，投入的時(shí)間、金錢和精力讓這一群體對(duì)報(bào)酬有較高的期望，但在青年學(xué)者廉思的對(duì)高校青年教師調(diào)查形成的報(bào)告中寫道：“相比一些行業(yè)收入水平近年來的迅速提高，高校教師的相對(duì)經(jīng)濟(jì)地位近年來不升反降?！盵12]雖然高校青年教師近年來收入和地位有明顯提高，但他們將投入產(chǎn)出比與公務(wù)員、國有企業(yè)、外企、壟斷行業(yè)的員工相比時(shí)，仍會(huì)有不公平感產(chǎn)生。

其次，現(xiàn)有評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度的不健全。目前高校實(shí)行的考核評(píng)價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)單一，仍側(cè)重可量化的方面，以論文數(shù)量、發(fā)表刊物等級(jí)、獲得資助項(xiàng)目數(shù)量和級(jí)別來衡量教師能力。而忽視了師風(fēng)師德、教學(xué)態(tài)度、對(duì)各項(xiàng)工作的投入和貢獻(xiàn)等。并且目前高校的考核評(píng)價(jià)體系過程中，缺乏與教師的溝通與反饋，青年教師無法了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，也無法對(duì)結(jié)果表達(dá)自己的看法，沒有真正實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)的目的。

高校的薪酬制度仍然受到傳統(tǒng)薪酬分配模式的制約，工資主要與資歷、職稱、行政級(jí)別等掛鉤。薪酬中的課時(shí)津貼依據(jù)的不是教師的教學(xué)質(zhì)量?jī)?yōu)劣而是職稱的級(jí)別高低，青年教師無論教學(xué)質(zhì)量如何，都是固定級(jí)別的課時(shí)津貼。青年教師參與一些重大科研項(xiàng)目，作為主力完成大量具體工作，但在分配中只能拿到一些津貼，無法反應(yīng)他們的實(shí)際貢獻(xiàn)。

這些都會(huì)讓青年教師產(chǎn)生不公平感，覺得自己在學(xué)校處于不利的位置。導(dǎo)致青年教師只注重發(fā)表文章，申請(qǐng)課題等硬性指標(biāo)，不認(rèn)真?zhèn)湔n，對(duì)教學(xué)質(zhì)量等環(huán)節(jié)，持“不出錯(cuò)”、完成任務(wù)即可的心態(tài)，不積極參與基礎(chǔ)性科研工作等消極行為的產(chǎn)生。不僅造成部分青年教師的短視行為，甚至還妨礙了他們的發(fā)展前景。

（三）組織公平理論的適切性

激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境來滿足成員的外在需要和內(nèi)在需要。員工如果覺得報(bào)酬不合理，沒有得到公正的對(duì)待、現(xiàn)有評(píng)價(jià)體系不公平等，就會(huì)降低員工的滿意度，造成工作積極性的下降。組織公平側(cè)重員工在工作中是否得到公平對(duì)待的，以及這些感受對(duì)其組織的影響。組織內(nèi)部公平才能保證激勵(lì)制度的運(yùn)行。所以公平本身就是一種激勵(lì)。這種公平不是絕對(duì)公平，而是一種相對(duì)的公平。作為管理者，就是在出現(xiàn)不公平感后，改進(jìn)方法使之變得更加公平。

高校青年教師作為知識(shí)型員工，更加注重精神上的追求，對(duì)個(gè)人發(fā)展和工作氛圍比較關(guān)注。通過改善組織公平的主客觀領(lǐng)域，通過創(chuàng)建合理的薪酬制度、通暢的信息渠道、公平的工作環(huán)境等環(huán)節(jié)，滿足青年教師的公平意識(shí)和公平要求、對(duì)組織的信任度和滿意度，充分調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性從而起到激勵(lì)的作用。

四、組織公平理論視角下高校青年教師激勵(lì)的探索與討論

首先，注重激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)公平。在建立教師考核評(píng)價(jià)體系時(shí)，要充分考慮到青年教師的教學(xué)科研經(jīng)歷、職業(yè)目標(biāo)，實(shí)行有差別和量化的激勵(lì)政策。對(duì)青年教師的考核除了對(duì)科研論文及教學(xué)工作量的考核，更要注重對(duì)教學(xué)能力、職業(yè)道德、參與意識(shí)、合作能力等內(nèi)容進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。積極引導(dǎo)青年教師通過學(xué)習(xí)，提高自己的教學(xué)質(zhì)量，在教學(xué)方法上進(jìn)行創(chuàng)新，在科研工作中，肯定青年教師在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)，建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，鼓勵(lì)青年教師參與學(xué)院行政事務(wù)，可采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、參加專業(yè)方向培訓(xùn)、高層次學(xué)術(shù)交流等形式對(duì)其參與的工作表示認(rèn)可。特別是要重視各種評(píng)價(jià)的反饋，與青年教師進(jìn)行有效的溝通，對(duì)不足之處進(jìn)行指導(dǎo)，了解青年教師在教學(xué)、科研方面的困惑和困難，采取有針對(duì)性的指導(dǎo)，幫助他們提高能力，從而增強(qiáng)青年教師對(duì)考核評(píng)價(jià)體系的公平感。

其次，強(qiáng)化激勵(lì)的分配公平。通過科學(xué)合理的薪酬體系，提升青年教師的分配公平感，從而提高其組織公平感，增強(qiáng)他們的工作熱情。在物質(zhì)激勵(lì)方面，首先要具有外部公平性，即工作收入高于同類高校，特別是學(xué)校急需的人才、團(tuán)隊(duì)核心成員等重要崗位，確保其分配的外部競(jìng)爭(zhēng)性；其次，報(bào)酬制定具有內(nèi)部公平性，不僅是指同一崗位、同一職稱人員執(zhí)行相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮“各項(xiàng)工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)程度大小來支付報(bào)酬。要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征:完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，獲得的收入也應(yīng)該越多；從事這項(xiàng)工作時(shí)所處的環(huán)境越不利，這項(xiàng)工作獲得的收入也應(yīng)該越高；自身工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度越大，則這項(xiàng)工作應(yīng)獲得的收入也應(yīng)該越多。[13]”考慮到青年教師的發(fā)展、工作能力和內(nèi)容，對(duì)工作的付出等方面，優(yōu)化分配制度的模式，采取多種形式相結(jié)合。對(duì)于業(yè)績(jī)突出的青年教師，除了加大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還可以通過精神激勵(lì)的方式，幫助個(gè)人制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、重點(diǎn)培訓(xùn)教學(xué)科研能力等。

再次，促進(jìn)激勵(lì)的程序公平和互動(dòng)公平。建立溝通與參與機(jī)制。在制定決策的過程中，組織的管理者應(yīng)該以公正的方式來制定相關(guān)的政策，通過征集意見的形式，保證信息的完整。一個(gè)組織的制度無論多完善、執(zhí)行多嚴(yán)格，總是有人會(huì)對(duì)分配結(jié)果不滿意。在這種情況下，如何溝通和解釋，會(huì)對(duì)組織成員的公平感產(chǎn)生很大的影響。作為組織的管理者，需要建立更多的渠道與青年教師進(jìn)行溝通，除了幫助他們解決工作學(xué)習(xí)中的困難。同時(shí)也要傾聽他們對(duì)教學(xué)、科研工作的疑問和建議。高校青年教師一般具有高學(xué)歷，作為高校教師社會(huì)地位較高，有強(qiáng)烈的自尊心和自我管理的愿望。在組織環(huán)境中，青年教師內(nèi)心要求得到尊重，自己的教學(xué)科研工作得到認(rèn)可，也希望更多的參與和了解各種政策、決策的詳細(xì)信息，遇到問題能夠有通暢的反饋渠道，并能得到切實(shí)的答復(fù)。讓青年教師更多的參與到組織的管理中，發(fā)揮其主人翁意識(shí)，給予其充分的尊重，增強(qiáng)他們對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感和對(duì)工作的肯定，也使學(xué)校管理與青年教師的思想意識(shí)形成共識(shí)。建立相關(guān)的申訴指導(dǎo)和監(jiān)督制度。推行民主參與制可提升管理制度的公開透明然許多制度缺陷仍可能因考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題，因此可申訴制度就顯得十分重要。除了要設(shè)立多種申訴渠道，重要的是要設(shè)立專人負(fù)責(zé)這些申訴，并能夠在較短的時(shí)間內(nèi)給出切實(shí)的答復(fù)。為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行，要設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督，成員的組成要避免單一，不能僅由具有行政職務(wù)或高職稱的教師組成，鼓勵(lì)青年教師參與監(jiān)督工作，同時(shí)監(jiān)督者也要接受監(jiān)督，避免監(jiān)督權(quán)利“真空”的窘局出現(xiàn)，使管理者能按嚴(yán)格按照制度辦事，提升青年教師的組織公平感。

第四，積極引導(dǎo)青年教師正確理解“公平”?！肮健笔且环N心理主觀感受，既然是主觀感受，因?yàn)檫x擇的參考對(duì)象不夠客觀，產(chǎn)生的感受也會(huì)有偏頗。比如青年教師會(huì)將自己的待遇與在其他高校工作的同學(xué)進(jìn)行比較，卻忽略了各高校的科研條件、師資條件、考核體系都是不同的。因此，高校要增強(qiáng)青年教師的職業(yè)認(rèn)同感、榮譽(yù)感，對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，看到組織提供的工作氛圍、發(fā)展空間，更多的是著眼于專業(yè)的成長(zhǎng)，在這一過程中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。

從根本和長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，要建立公平的組織文化，營造一個(gè)公平的工作氛圍，組織的管理者首先要對(duì)青年教師保持公平公正的態(tài)度，愿意傾聽他們對(duì)組織的意見和建議，關(guān)心他們的工作和生活狀態(tài)，了解青年教師的想法。青年教師通過參與政策的制定，了解政策是如何制定的，加深青年教師對(duì)組織公平的感受，才能從根本上有利于青年教師隊(duì)伍的穩(wěn)定與成長(zhǎng)。

[1]李宜江.關(guān)于大學(xué)青年教師身份與年齡界定的探究[J].遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，（2）.

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鄭 忻/南京工程學(xué)院人事處助理研究員

*本文系南京工程學(xué)院青年基金—“應(yīng)用型本科院校青年教師激勵(lì)機(jī)制研究（項(xiàng)目編號(hào)：QKJB201324）研究成果之一

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