王湘成　匡易才

摘 要：用積分來管理教師，帶來了實實在在的好處，真正實現(xiàn)了由人管人到用制度來管人并朝著管理到治理的方向轉(zhuǎn)變，促進了教育公平，調(diào)動了廣大教師的積極性。但任何制度并不是完美無缺的。應該說，教師積分管理制度要進一步深化。雖然在教師積分管理制度中，強調(diào)實行師德一票否決，教師的學分占一定分值，但是教師的愛心、技能、學習等動態(tài)的、富有思想內(nèi)涵的東西，不能用分數(shù)量化出來。因此，必須深化教師積分管理制度。

關(guān)鍵詞：問題；探索；實踐；思考；愛心；技能；學習

“忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開?！苯處煼e分管理制度正在雙峰教育這片沃土上轟轟烈烈地實施起來，呈現(xiàn)出欣欣向榮的可喜局面。仿佛于平靜的水面擲下一顆石子，蕩起層層漣漪，激起沖天浪花，希望的教育之船已揚帆起航，駛向希望的彼岸?？梢赃@樣說，教師積分管理制度對促進學校管理的制度化、規(guī)范化、科學化，對調(diào)動和激發(fā)廣大教育工作者的工作積極性，對杜絕關(guān)系到教師切身利益的職稱評聘、崗位晉級、評先評優(yōu)工作中的“暗箱操作”“扯皮”等現(xiàn)象的發(fā)生傳遞了無限的正能量。

一、問題的提出

過去，教師職稱評聘時不公平、不公正、不透明的現(xiàn)象時有發(fā)生：同樣的教學水平，相同教學效果的教師，有的30多歲就已經(jīng)評上了高級，而有的50多歲了還沒有評上中級，反差實在太大，教師的工作積極性可想而知。盡管以前教師的職稱評聘也實行過量化評分，但全縣沒有一個統(tǒng)一的評價標準，各學校的量化評分標準差別很大，既不利于校長、教師的流動，又不利于學校管理，而且一線教師積怨多、意見大，嚴重影響了工作積極性。每年職稱評聘時，是局長、校長最頭疼、最難熬的時候：各種打招呼、遞條子的“不斷”，各種講好話的、舉報的電話接到“爆機”。

面對這一現(xiàn)狀，如何解決？如何科學有效地對教師實施量化評價管理？這種制度必須既兼顧老教師和新教師的利益，既考慮教師的積累性貢獻，又重視教師的現(xiàn)實表現(xiàn)，并實行動態(tài)更新。這是擺在每一個教育管理者面前的重大課題。

2013年下半年，湖南省雙峰縣教育局在全縣范圍內(nèi)進行了廣泛、深入、扎實的調(diào)研，在傾聽全縣教學第一線教師的呼聲后，決定推行“教師積分管理制度”，并確定了三個必須堅持的基本原則：一是公平公正公開的原則。堅持用同一個標準評判，用同一把尺子衡量。二是績效優(yōu)先的原則。積分管理既有量的考慮，又注重質(zhì)的評判；既考慮教師的資歷，又重視教師的業(yè)績，以鼓勵教師愛崗敬業(yè)，爭創(chuàng)一流。三是積極穩(wěn)妥推進和逐步完善的原則。積分管理在實施過程中既積極穩(wěn)妥地推進，又堅持在推進過程中不斷加以完善。湖南省雙峰縣鎖石鎮(zhèn)中心學校（以下簡稱“我?！保┍浑p峰縣教育局確定為全縣教育系統(tǒng)教師積分管理制度兩個“先行先試”單位之一。

二、探索與實踐

我校作為教師積分管理制度試點單位，在制訂“教師積分管理量化評價實施方案”及運用積分在進行職稱評聘、崗位晉級、評先評優(yōu)等方面進行了有效的探索與實踐。

首先，我們參考了以前的教師管理相關(guān)制度，連續(xù)3次分批次召開老、中、青三類教師代表座談會，初步擬訂了《鎖石鎮(zhèn)中心學校教師管理積分系統(tǒng)量化評價實施方案》，并將初稿下發(fā)至全鎮(zhèn)各中小學校。各學校迅速組織全體教師認真討論并提出修改意見；同時，中心學校將該稿上傳至鎖石教育QQ群、鎖石教育微信群，反復征求廣大教師的意見。在此過程中，雙峰縣教育局劉局長等主要領導多次給予具體指導，我們多次與試點單位——湖南省雙峰縣蛇形山鎮(zhèn)中心學校相互交流。2014年2月25日，在經(jīng)過充分醞釀、反復修改的基礎上，該方案在我校第六屆教職工代表大會第二次會議上通過。

《鎖石鎮(zhèn)中心學校教師管理積分系統(tǒng)量化評價實施方案》積分項目由資歷資格、榮譽計分、績效考核與繼續(xù)教育、罰則四部分組成。其中資歷資格包括教齡、職齡、學歷與教師資格等子項目；榮譽計分包括年度考核、綜合榮譽、教學比武、課題研究，教研論文等子項目；績效考核取一年兩期績效考核的平均分。把每個項目得分（如教齡每年計1分，職齡每年計1分；合格學歷計5分；每提高一個檔次加2分）相加，減去罰分，就得到了教師參加工作以來或當年度的積分。

按照“實施方案”，我們于2014年3月、2015年3月兩次統(tǒng)計了每個教師的積分，并在全鎮(zhèn)各學校公示，公示無異議后上報雙峰縣教育局，在雙峰教育網(wǎng)上長期公示。誰的積分靠前，誰的積分排后，大家都知道。2014年、2015年兩年的職稱評聘、崗位晉級全部按積分高低確定到人。沒有一個人托人打招呼、找關(guān)系，沒有一個人提出反對意見，更沒有一個人舉報。職稱評聘、崗位晉級、評先評優(yōu)等事關(guān)教師的切身利益，自此，最為廣大教師和社會所關(guān)注的“大事”，有了評價的依據(jù)。一切都以積分的高低排序，積分說了算，是你的，別人搶不去；不是你的，只能靠自己的努力創(chuàng)造條件等下一趟，基本做到了公平、公正、公開，教師隊伍風清氣正、干勁十足。

三、深化積分管理的思考

用積分來管理教師，帶來了實實在在的好處，真正實現(xiàn)了由人管人到用制度來管人并朝著管理到治理的方向轉(zhuǎn)變，促進了教育公平，調(diào)動了廣大教師的積極性。但任何制度并不是完美無缺的。應該說，教師積分管理制度要進一步深化。雖然在教師積分管理制度中，強調(diào)實行師德一票否決，教師的學分占一定分值，但是教師的愛心、技能、學習等動態(tài)的、富有思想內(nèi)涵的東西，不能用分數(shù)量化出來。如何深化教師積分管理制度？筆者有一些個人不成熟的思考。

1. 積分、愛心

只有師德高尚的教師，才能培養(yǎng)品行優(yōu)良的學生。試想，一個不守信用的教師有什么資格跟學生談誠信教育呢？一個對摔倒老人熟視無睹的教師怎么去教育學生關(guān)愛他人呢？在教師積分管理制度中如何突出師德重要位置，努力造就一支獻身教育的“良師”隊伍呢？師德建設應圍繞“愛”來展開，讓教師明白“愛”是師德靈魂，是做好一切教育工作的基礎。蘇霍姆林斯基曾說：“沒有愛就沒有教育?！毕呢ぷ鹣壬舱f：“教育上的水就是情，就是愛，教育沒有情和愛，就成了無水的池。”首先，要在教師中大力開展“愛學生”的主題教育活動。教師唯有把全部的愛獻給學生，為學生服好務，才能贏得學生的尊重與信任，才能享受教師的幸福感，激發(fā)教育激情。因此，教師積分管理制度中，如何量化教師的愛心？如何引導教師捧出一顆心來溫暖學生？教師每獻出一份愛，獲得相應的積分？愛心越多，積分越高。教師從中獲得育人的動力，學生從中感受愛的力量。

2. 積分、技能

“興教之道在于師?！闭n堂是教師教書育人的主陣地，是教師施展才華的舞臺。德國教育家第斯多惠說過：“凡是不能自我發(fā)展，自我培養(yǎng)和自我教育的人，同樣也不能發(fā)展、培養(yǎng)和教育別人。”因此，促進教師專業(yè)成長，走教師專業(yè)發(fā)展之路是教師隊伍管理的一條十分重要的途徑。那么在教師積分管中如何實施并體現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展呢？首先要規(guī)劃教師專業(yè)發(fā)展的貫徹教育生涯的成長歷程。一般來說教師的成長歷程分為四個階段：適應階段、成長階段、稱職階段、能手階段。學校應根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的成長歷程，制定相應的考核目標，讓教師的專業(yè)能力呈階梯狀發(fā)展。其次，要制訂教師專業(yè)發(fā)展的專業(yè)能力標準。教師只有努力發(fā)展，提升專業(yè)能力，才能構(gòu)建師生平等互動的和諧課堂，才能落實“一切為了每一位學生的發(fā)展”的核心理念。課堂是大海，專業(yè)能力深厚的教師能讓魚兒自由游行；課堂是天堂，專業(yè)能力高遠的教師能讓鳥兒自由飛翔；課堂是森林，專業(yè)能力扎實的教師能讓百獸自由呼吸。積分是因，能力是果，因果良性互動推進教師積分管理制度與能力的深度融合。

3. 積分、學習

“為學心難滿”告訴我們做學問的人對于知識的追求是永遠不會滿足的。社會的發(fā)展，時代的進步要求教師樹立終身學習的理念，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，努力成為一名學習型的教師。教師通過學習，讓自身的“一桶水”不斷充盈更新，從而給學生長流不息的“活水”。蘇霍姆林斯基曾說：“對一個教師來說，最大的危險就是自己在智力上的空虛，沒有精神財富的儲備?！比绻處煵粚W習，滿足于舊知識，勢必造成自己思想僵化、才智枯竭，無法儲備精神財富。教師積分管理制度如何引導教師多讀書、讀好書，提高教師的文化素養(yǎng)，豐富教師的教育理論水平，讓書香溢滿師心呢？學?？梢詫ⅰ皩W分”與積分捆綁在一起，實現(xiàn)兩者的相互驅(qū)動、相互轉(zhuǎn)化，當我們在教學上感到“山重水復疑無路”時，讀一讀教育理論、教育故事，頓然有一種“柳暗花明又一村”的豁然開朗的感覺。

教師積分管理制度是新生事物，新生事物在剛開始一定會顯示出強大的生命力，但它需要不斷修正、完善，才能長盛不衰。

（作者單位：湖南省雙峰縣鎖石鎮(zhèn)中心學校 ）