楊國榮

摘 要：人與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系的變化往往關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理的正常運(yùn)行，在企業(yè)追求利潤最大化的今天，維護(hù)和保持良好的人與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要。人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，人作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，企業(yè)的發(fā)展離不開人，同樣，只有建立在以人為本的基礎(chǔ)上的人力資源管理活動(dòng)，才能將企業(yè)的“人才”活力激發(fā)起來。本文將結(jié)合人力資源管理中的現(xiàn)狀和問題，就如何調(diào)整和維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系展開論述，以期更好地服務(wù)企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系；激勵(lì)機(jī)制；策略

隨著我國法制化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，《企業(yè)法》、《勞動(dòng)法》等法律的頒布和實(shí)施，為維護(hù)和調(diào)整企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系帶來了法律環(huán)境，為此，從我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理中的相關(guān)因素出發(fā)，結(jié)合企業(yè)人力資源管理中的問題，隨著國際經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，其發(fā)展離不開人力資源的開發(fā)和利用，尤其是企業(yè)間競爭的日益加劇，如何解決好企業(yè)的人力資源管理中的問題，如何將企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成相對(duì)的平衡，在不影響企業(yè)員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，最大化地追求企業(yè)的利潤，是當(dāng)前企業(yè)管理層迫切需要面對(duì)和解決的問題。就如何調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以促進(jìn)企業(yè)人力管理的均衡化和規(guī)范化，更好地從人才戰(zhàn)略的角度給予調(diào)動(dòng)人的積極性，以促進(jìn)企業(yè)管理的和諧發(fā)展。

1 企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)狀

人力管理作為企業(yè)管理工作中的重要部分，由于在人力管理中因勞動(dòng)關(guān)系的不和諧而造成的勞資糾紛和沖突，不僅給企業(yè)員工帶來了一定的經(jīng)濟(jì)影響，也給企業(yè)的發(fā)展造成了不必要的麻煩，通過對(duì)其進(jìn)行分類和匯總，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

1.人力資源管理結(jié)構(gòu)的設(shè)置不明確。很多企業(yè)在人力管理上，沒有專門的人力資源管理部門，通常以人事部或行政部進(jìn)行傳統(tǒng)意義上的負(fù)責(zé)人力的調(diào)整和管理，由于管理的片面性或不規(guī)范性，不僅給企業(yè)增加了一定的經(jīng)濟(jì)成本，還對(duì)人力資源管理中的問題難以實(shí)現(xiàn)有效的解決，常常出現(xiàn)一些影響企業(yè)人力管理的糾紛得不到及時(shí)的處理。

2.在人力資源管理中的人員配備不夠。由于一些企業(yè)在人力管理崗位中的人員設(shè)置不夠，對(duì)人力資源管理中的問題，如招聘、委派、調(diào)崗，以及工資發(fā)放等問題缺少必要的分工，造成人力管理中的人員難以做到有效的管理，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系政策不夠了解或者對(duì)人力資源管理的模式不夠熟悉，常常造成聽命于老板的現(xiàn)象，問題處理上難以實(shí)現(xiàn)公平和公正。同時(shí)，有些管理思路或方法過于陳舊，對(duì)當(dāng)前人力資源市場中的人員流動(dòng)性或復(fù)雜性經(jīng)驗(yàn)不夠，出現(xiàn)的問題難以及時(shí)有效地作出判斷和處理。

3.對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念與勞動(dòng)關(guān)系之間的協(xié)調(diào)不夠 。由于企業(yè)在管理意識(shí)上不夠重視，很多企業(yè)的管理者缺乏必要的培訓(xùn)和教育，對(duì)人員管理從方法和理念上沒有形成系統(tǒng)的規(guī)劃和解決辦法，任人唯親等傳統(tǒng)思想的詬病，常常造成人才的流失。同時(shí)，對(duì)引進(jìn)的人才重視不夠，缺乏有效的績效機(jī)制，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)人的潛能的開發(fā)。

2 造成企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系緊張的因素

1.內(nèi)外環(huán)境的影響。企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的緊張主要受到內(nèi)外環(huán)境的影響，內(nèi)部環(huán)境主要表現(xiàn)在對(duì)人的工作環(huán)境條件的改善不夠，如安全方面、薪資待遇方面、自我價(jià)值方面等因素，比如克扣工資，對(duì)員工的工作環(huán)境缺乏必要的防護(hù)措施，而外部環(huán)境的影響則主要表現(xiàn)在企業(yè)與員工在勞動(dòng)關(guān)系的建立上缺少平等性，難以顧及到員工的切身利益或合法權(quán)益，對(duì)勞動(dòng)者在工作中的法律地位重視不夠，以及當(dāng)發(fā)生法律訴訟問題時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位的救濟(jì)得不到有效的實(shí)施。

2.缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)缺乏必要的人力資源管理中的績效考核制度，對(duì)員工的工作難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，比如工作量化指標(biāo)的建立，企業(yè)文化的構(gòu)建，員工自我發(fā)展規(guī)劃的樹立，致使得員工的歸屬感與積極性難以提升。

3.對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中涉及員工的利益無法兌現(xiàn)。人力資源管理的關(guān)鍵是提升員工的工作滿意度，而滿意度的體現(xiàn)需要從經(jīng)濟(jì)條件上、工作方式上、合同平等上、員工社會(huì)保險(xiǎn)上、以及工會(huì)的職責(zé)行使上等方面，而這些因素的變化，反過來又影響了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧構(gòu)建上。

3 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系和諧的策略和建議

1.合作共贏的管理理念的構(gòu)建。思想管理是企業(yè)人力資源管理的首要問題，只有對(duì)員工的思想進(jìn)行正確的引導(dǎo)，才能形成企業(yè)發(fā)展與個(gè)人的成長建立在一致的基礎(chǔ)上。為此，必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，從財(cái)務(wù)制度上、員工績效管理中、從崗位職責(zé)上，以及從勞動(dòng)關(guān)系的法律政策上加以規(guī)范和完善，讓員工與企業(yè)達(dá)成共贏的思想認(rèn)識(shí)。

2.構(gòu)建公平公正的工作環(huán)境。進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范薪酬管理制度，對(duì)員工的工作給予公正的看待，維護(hù)員工的權(quán)益，滿足員工的個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)需求，改善員工的工作環(huán)境，加強(qiáng)防護(hù)措施，注重安全生產(chǎn)的重要性。同時(shí)，建立工會(huì)制度，將企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，以工會(huì)的形式來加強(qiáng)聯(lián)結(jié)和溝通，滿足員工的成長愿望，增強(qiáng)企業(yè)的決策基礎(chǔ)。

3.改善員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系。規(guī)范勞動(dòng)合同，堅(jiān)守以人為本的人力管理理念，遵從法律規(guī)定與合同約定，對(duì)員工的合法權(quán)益和合理訴求給予法律的保障。同時(shí)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從崗位上提高工作能力，從職業(yè)上提升其道德水平，推動(dòng)企業(yè)員工健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系的形成。

4.間接改善和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)企業(yè)和員工的書面契約和心理契約達(dá)成一致后，人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)理就進(jìn)入第三個(gè)層面，即通過間接途徑實(shí)現(xiàn)工作場所勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定。人力資源管理間接改善和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的途徑主要有兩個(gè)：一是通過員工與組織雙向承諾，二是通過企業(yè)經(jīng)營績效。員工與企業(yè)的雙向承諾是指員工對(duì)企業(yè)的組織承諾與企業(yè)對(duì)員工的雇主承諾這兩種合力交互作用下的承諾情況。具體來看，組織承諾通常是指員工隨著對(duì)組織單方面的投入增加，而在工作上愿意充分投入的一種態(tài)度或心理傾向，往往強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的組織承諾；而企業(yè)對(duì)員工的雇主承諾表現(xiàn)為企業(yè)滿足員工需求、給予員工支持的程度。一方面，企業(yè)期望員工能為組織的利益付出更多的努力；另一方面，員工期望能夠得到企業(yè)更多的支持和回報(bào)，若雙方的期望能夠積極互動(dòng)，便產(chǎn)生了員工與組織的雙向承諾。

總之，作為一種勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方法，人力資源管理存在天然的局限性。它是一種雇主主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式，這種調(diào)整模式假設(shè)雇主能夠遵照員工的利益，并通過人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效和員工利益的雙贏。

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