蔣秀紅

摘 要：為了進(jìn)行A企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)立和執(zhí)行，通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)A企業(yè)的現(xiàn)有績(jī)效考核實(shí)施情況進(jìn)行全面的調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行歸納和分析，從而得出影響企業(yè)績(jī)效管理的因素的重要性的排序，為建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供重要的事實(shí)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理；問(wèn)卷調(diào)查

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）25-0008-02

為深入了解A企業(yè)當(dāng)前績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀，筆者通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)A企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。

一、問(wèn)卷調(diào)查情況

1.調(diào)查內(nèi)容。通過(guò)調(diào)查，筆者期望了解的內(nèi)容主要包括：（1）A企業(yè)績(jī)效考核方式及考核指標(biāo)體系設(shè)置情況；（2）了解A企業(yè)不同層次員工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核認(rèn)知及認(rèn)可程度；（3）A企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核主要存在的問(wèn)題；（4）A企業(yè)績(jī)效考核需進(jìn)行優(yōu)化的內(nèi)容；（5）其他期望了解的內(nèi)容。

2.問(wèn)卷回收。本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷50份，回收問(wèn)卷41份，回收率為82%，剔除無(wú)效問(wèn)卷，共有37份有效問(wèn)卷。通過(guò)對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容的整理、檢驗(yàn)、歸類(lèi)、統(tǒng)計(jì)，形成調(diào)查結(jié)果，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果展開(kāi)分析，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)目前績(jī)效考核實(shí)施情況及主要存在的問(wèn)題，為改進(jìn)和優(yōu)化A企業(yè)績(jī)效考核體系提供基礎(chǔ)依據(jù)。

二、問(wèn)題及原因分析

通過(guò)調(diào)查了解到，A企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核體系在一定程度上滿(mǎn)足了企業(yè)績(jī)效管理需要，但仍然存在諸多不足，具體主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.在績(jī)效內(nèi)容設(shè)置方面的調(diào)查中，大部分的員工都認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置還過(guò)于單一，并沒(méi)有體現(xiàn)企業(yè)不同環(huán)節(jié)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，從而使得績(jī)效考核缺乏公平性，導(dǎo)致績(jī)效考核實(shí)用效果比較差。例如，該企業(yè)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)只是籠統(tǒng)地認(rèn)為每個(gè)員工的績(jī)效應(yīng)該從工作業(yè)績(jī)、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和工作能力四個(gè)方面來(lái)考評(píng)，卻缺乏對(duì)不同部門(mén)和不同環(huán)節(jié)上的員工的具體的具有差異性的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立，從而一方面使得考核并不能完全評(píng)價(jià)不同員工的實(shí)際工作成績(jī)，另一方面也使得員工對(duì)自身工作真正的關(guān)鍵點(diǎn)不能投入主要的精神和注意力，而不得不依據(jù)考核指標(biāo)的幾個(gè)方面來(lái)平均使力，從而導(dǎo)致員工的很多精力被迫投入到一些無(wú)效的環(huán)節(jié)里，導(dǎo)致個(gè)人績(jī)效的提升較難。

2.在考核組織機(jī)構(gòu)和人員的滿(mǎn)意度調(diào)查中，員工普遍反映該企業(yè)的人力資源考核機(jī)構(gòu)分級(jí)考核制度的設(shè)置只考慮了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核權(quán)利，讓員工的績(jī)效只有單項(xiàng)的考核指標(biāo)，因此難以全面衡量每位員工的工作績(jī)效。雖然直屬的上級(jí)對(duì)下級(jí)工作性質(zhì)和流程都比較熟悉，但是作為上級(jí)的個(gè)人存在的主觀(guān)好惡感卻極大地影響了考核的結(jié)果，導(dǎo)致部分員工對(duì)自己的考核結(jié)果不能信服。尤其是隨著生產(chǎn)工藝的提高和管理幅度的加大，使得上級(jí)更加難以完全細(xì)致地對(duì)每一位下屬的工作實(shí)績(jī)做出準(zhǔn)確公平的評(píng)判，使得員工由于考核沒(méi)有真正體現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)和努力，而造成工作積極性的挫傷。

3.對(duì)于績(jī)效考核頻率設(shè)置的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果顯示，中高層管理者對(duì)頻率還較為滿(mǎn)意，但是一線(xiàn)員工卻有所異議。由于企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，部分員工從事的工作周期較長(zhǎng)，如果只是按照每月和年度來(lái)實(shí)行考核，就使得這些員工的工作績(jī)效在月度考核中經(jīng)常處于不利的地位，而在年度考核里又無(wú)法和其他職工在同等的水平線(xiàn)上競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法分別體現(xiàn)不同崗位上的特點(diǎn)。

4.對(duì)績(jī)效評(píng)分的滿(mǎn)意度調(diào)查中，可以得知，大部分的評(píng)分是依據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工不符合標(biāo)準(zhǔn)要求的行為進(jìn)行減免分?jǐn)?shù)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這就導(dǎo)致考核因素只有保健效果，而缺乏激勵(lì)效果。這是因?yàn)?，如果員工不能達(dá)到預(yù)先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)受到懲罰，員工也會(huì)接受，但在這種懲罰性措施下，員工最多愿意做到標(biāo)準(zhǔn)所設(shè)定的要求的水平，而不愿意投入更多的精力來(lái)創(chuàng)造性地工作，因?yàn)樽龅迷俸?，也不可能得到進(jìn)一步的肯定。

5.對(duì)于考核和績(jī)效工資的設(shè)定之間聯(lián)系制度的滿(mǎn)意度調(diào)查中，部分員工認(rèn)為較為公平，只要自己努力一點(diǎn)，就可以獲得較好的報(bào)酬。但是也有部分員工反映，考核對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資過(guò)于固定，而且分級(jí)較少，難以體現(xiàn)同一崗位或者職位之間工作的認(rèn)真差距和業(yè)績(jī)結(jié)果之間的差異，難以體現(xiàn)多勞多得的激勵(lì)作用。同時(shí)，不同職位和部門(mén)的級(jí)別設(shè)置是一樣的，也難以區(qū)分不同職位和崗位工作的重要性，以及由于工作的不同導(dǎo)致的個(gè)人付出的不同，得不到應(yīng)有的薪酬差異。

6.對(duì)于考核結(jié)果應(yīng)用的滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果顯示，該企業(yè)的考核結(jié)果的運(yùn)用較為全面，與工資績(jī)效、員工晉升以及員工培訓(xùn)都有所相關(guān)，不過(guò)，這些方面應(yīng)用的具體操作的組織工作卻相對(duì)滯后，導(dǎo)致績(jī)效考核應(yīng)該產(chǎn)生的激勵(lì)以及改進(jìn)績(jī)效的效果受到了極大的限制。尤其是一些員工面對(duì)公正的考核結(jié)果，也接受自己的不足之處和較低的報(bào)酬，但是卻抱怨不能在企業(yè)里獲取提升自己素質(zhì)的渠道和途徑，致使這些員工感到沮喪和對(duì)未來(lái)前景的悲觀(guān)情緒，一定程度上影響了工作績(jī)效的發(fā)揮。

綜上來(lái)看，A企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核方案雖然總體上方便考核實(shí)施，但在考核對(duì)象分類(lèi)、指標(biāo)設(shè)置以及考核標(biāo)準(zhǔn)都存在一定程度的問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)考核結(jié)果缺乏客觀(guān)性和準(zhǔn)確性，難以達(dá)到真實(shí)反映員工績(jī)效情況的目的，不利于企業(yè)改進(jìn)管理，提高員工積極性，因此，需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。

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[責(zé)任編輯 吳高君]