孫麗榮

摘要：在知識經(jīng)濟時代，各組織之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是組織中最重要的且具有決定性的資源。尤其是對事業(yè)單位而言，人才的開發(fā)與管理關(guān)乎著其是否能正常履行社會職責，在各組織激烈的競爭中脫穎而出。因此，各事業(yè)單位為了進一步吸引、留住優(yōu)秀人才，必須進一步完善事業(yè)單位中人力資源管理的作用。本文基于當前事業(yè)單位人力資源的特點、作用，分析其人力資源管理中存在的問題，并且提出了相關(guān)優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 問題 優(yōu)化策略

事業(yè)單位是人才的聚集地，在教育、科技、衛(wèi)生、文化等活動中承擔著重要的社會、經(jīng)濟職能，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源已不能適應(yīng)其需要，本文通過對當前事業(yè)單位人力資源的特點、作用，分析了其存在的問題，并且提出了相關(guān)優(yōu)化措施，在理論上完善豐富了事業(yè)單位人力資源相關(guān)知識，在實踐中，指導事業(yè)單位人力資源進一步發(fā)揮更大職能。

一、事業(yè)單位中人力資源管理的特點

（一）與國家政府機關(guān)的公務(wù)員相比

首先，事業(yè)單位的工作人員的考核相對比較簡單，進入門檻低，但是晉升標準比較復雜；其次，在事業(yè)單位的用人標準方面，國家并沒有明確的規(guī)定；然后，在薪資方面，事業(yè)單位退休人員的薪資占在職時的50%-80%，浮動范圍大。

（二）與企業(yè)工作人員相比

首先，事業(yè)單位是不以盈利為目的更為穩(wěn)定的組織，它在履行社會公益職能的過程中，可以利用國家資源作為背后的支撐力量。其次，與企業(yè)工作人員退休后10%-15%的退休金相比，事業(yè)單位的工作人員更具有保障。

（三）與國外同類機構(gòu)相比

首先，中國的事業(yè)單位的財政由國家撥款，具有明確的級別、編制，必須接受中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導。其次，中國的事業(yè)單位是完成政府“想做而不能做”的專業(yè)性事務(wù)。

二、人力資源管理在事業(yè)單位中的作用

（一）完善的人力資源管理機制是提升事業(yè)單位競爭力的重要源泉

在知識經(jīng)濟時代，人才作為知識最重要的載體是組織中最活躍、最具有決定性的因素，也為各組織在競爭中立于不敗之地注入了鮮活血液，誰擁有一流的人才，誰就擁有將來競爭的主動權(quán)。事業(yè)單位聚集了大量的各專業(yè)優(yōu)秀人才，在社會公益活動中發(fā)揮著重要的作用，為了使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中立于不敗之地，必須實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學性、合理性、規(guī)范性。

（二）科學的人力資源管理是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障

根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計資料顯示，2015年底，我國事業(yè)單位的總量達420多萬個，工作人員超過10000多萬，在全國財政供養(yǎng)的人數(shù)中所占比例接近80%，全國事業(yè)單位的退休費用總額已經(jīng)超過千億元，并且處于迅速上升的趨勢，由此看來，我國事業(yè)單位是大量優(yōu)秀人才的聚集地，占據(jù)大量的人力、物力、財力，在教育、文化、科技、衛(wèi)生、農(nóng)林水等行業(yè)承擔著重要的職能。因此，事業(yè)單位的人力資源管理的執(zhí)行力關(guān)乎著整個事業(yè)單位的執(zhí)行力，科學合理的優(yōu)化的人力資源配置是事業(yè)單位全面履行職能的重要保障。

（三）加強事業(yè)單位人力資源管理有利于其人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)是人力資源管理的最終目的，加強事業(yè)單位的人力資源管理有利于提高員工的綜合素質(zhì)，培訓員工的業(yè)務(wù)技能，開發(fā)員工的潛力，使人盡其才，才盡其用，提高員工績效，實現(xiàn)組織目標。事業(yè)單位是人才聚集的地方，科學有效的人力資源管理的實施，有利于實現(xiàn)人才的開發(fā)，吸引人才，留住人才，發(fā)展人才。

（四）加強事業(yè)單位的人力資源管理有利于完善事業(yè)單位的知識創(chuàng)新作用機制

在事業(yè)單位中，人力資源管理對知識創(chuàng)新具有直接和間接的促進作用。在直接的作用機制方面，首先，人力資源管理可以通過外部招聘、人才選拔、人才重新配置等方式為事業(yè)單位儲備一些具有一定知識和技能的、具有創(chuàng)造潛質(zhì)的、符合組織文化、價值觀的創(chuàng)造型人才。其次，通過事業(yè)單位中的現(xiàn)有人才的培訓，提升其參與知識創(chuàng)新所需要的智力資本存量。在間接的作用機制方面，人力資源管理可以通過晉升機制、薪酬系統(tǒng)等方式，激發(fā)員工的創(chuàng)新動機，在組織中營造一種積極的創(chuàng)新氛圍。人力資源管理對創(chuàng)新的直接和間接作用機制，為事業(yè)單位的創(chuàng)新提供了一定的內(nèi)外條件，把事業(yè)單位創(chuàng)新的可能性和現(xiàn)實性結(jié)合為一個有機地整體，推動事業(yè)單位知識創(chuàng)新的過程。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）事業(yè)單位人力資源管理各部門的職能不明確，體制不健全

隨著人力資源管理在企業(yè)中的作用日益顯著，事業(yè)單位開始重視人力資源管理的創(chuàng)新，但是，由于事業(yè)單位人力資源管理體制的缺陷，長期以來形成的松散工作狀態(tài)的束縛。另外，還有事業(yè)單位本身的職能不明確，考核機制的作用難以發(fā)揮。

（二）事業(yè)單位的人力資源管理觀念落后，執(zhí)行力不足

目前，各組織的人力資源管理已經(jīng)由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，但是，由于國家體制的限制以及國家政策的影響，事業(yè)單位的人力資源的改革僅僅使部分領(lǐng)導的管理理念發(fā)生變化，而不能得到基層員工的重視，事業(yè)單位的人力資源的執(zhí)行力流于形式。

（三）事業(yè)單位的績效考核流于形式，人力資源管理成效不足

由于事業(yè)單位的考核機制本身的缺點、考核環(huán)境的限制以及傳統(tǒng)的績效考核方式的影響，事業(yè)單位的績效考核中，員工的工資、福利基本全部發(fā)放，考核的結(jié)果不能反映實際工作績效，考核流于形式，影響人力資源管理作用的發(fā)揮。

（四）培訓力度不夠，人力資源開發(fā)不足

事業(yè)單位員工從事的工作較為直接、簡單，因此，事業(yè)單位忽視了員工的培訓，導致員工缺乏對新技能、新知識的了解以及掌握，人力資源的開發(fā)力度不足，影響了事業(yè)單位舊觀念的改變。

四、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化措施

事業(yè)單位人力資源管理中存在一定的問題嚴重影響其管理理念的更新，績效考核、培訓的落實，同時也影響事業(yè)單位職能的有效發(fā)揮，因此，完善事業(yè)單位的人力資源管理具有重要的意義。

（一）勇于創(chuàng)新，完善事業(yè)單位人力資源管理體制

體制創(chuàng)新有利于人力資源管理體制的創(chuàng)新。事業(yè)單位必須加強人力資源管理體制的創(chuàng)新，完善人力資源管理各部門的職責。首先，薪酬方面，必須打破平均注意，實行分層分檔，對組織有創(chuàng)新重大貢獻人才給予更高的回報；激勵方面，根據(jù)馬斯洛層次需要理論，首先要滿足員工的生存需要，然后是更高層次的安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，注意各層次需要、以及精神、物質(zhì)需要的適當結(jié)合；在考核方面，完善考核制度，改績效考核為績效管理，加強對員工的事前、事中、事后全過程的監(jiān)督管理，免于績效流于形式。另外，還必須完善招聘、培訓、員工關(guān)系、員工的職業(yè)發(fā)展通道等制度，建立一個健全的人力資源管理體系。

（二）樹立人力資源管理的新觀念

首先，樹立以人為中心的觀念。人才作為知識經(jīng)濟的載體，在組織各項工作順利進行中發(fā)揮著重要的作用，人才的創(chuàng)造性對組織活動的成敗有決定性的意義，事業(yè)單位必須樹立以人為本的新觀念，重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)，為組織不斷注入新鮮的血液。其次，利用市場機制選拔人才、吸引人才、留住人才，強化競爭、開放、平等以及優(yōu)勝劣汰的意識，打破事業(yè)單位等于鐵飯碗的舊觀念。最后，通過專題會議、專題講座、相關(guān)案例學校等方式學習營造新觀念的氛圍，逐步滲透新觀念，改變舊觀念，從而實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理理念和觀念的創(chuàng)新。

（三）完善事業(yè)單位人力資源考核制度

事業(yè)單位必須重視績效考核的重要性，做好考核工作。首先，在形式上，必須把年終考核、季度考核、日?？己艘约皩ｍ椏己私Y(jié)合起來，建立健全考核形式。在內(nèi)容上，不僅要考核員工工作業(yè)績、工作質(zhì)量，也要考核員工的勝任力以及潛力。在考核結(jié)果上，不能把其簡單的作為對員工實施獎懲的依據(jù)，更重要的是對員工進行培訓等人力資源配置以及開發(fā)的鏡子。在考核過程上，不是簡單的進行績效考核結(jié)果運用，必須變績效考核為績效管理，對員工進行事前、事中、事后全方位的監(jiān)督管理。

（四）加強事業(yè)單位人力資源的培訓，促進人力資源開發(fā)

根據(jù)人力資本理論，培訓不僅僅是消費，更是一種投資，事業(yè)單位為了改變落后的舊觀念，增加人力資本存量必須加強對員工的培訓力度。首先，員工培訓有利于事業(yè)單位進行人力資源開發(fā)，增加單位的活力，事業(yè)單位必須建立調(diào)研——分析——培訓——考核——評價——總結(jié)的人力資源開發(fā)機制，培訓之前必須進行員工勝任力評估，對員工的培訓需求就行分析，根據(jù)崗位性質(zhì)，人員需求提供不同的培訓。其次，把培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，激發(fā)員工的培訓動力，提升培訓效果。然后，使培訓成為一種規(guī)范的制度，避免盲目性。

五、結(jié)束語

人力資源管理在事業(yè)單位中有著不可替代的作用，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理顯然已經(jīng)不能滿足其可持續(xù)發(fā)展的需要，事業(yè)單位必須認識到人力資源管理的重要性，采取相關(guān)優(yōu)化策略，完善人力資源管理體系，使事業(yè)單位的人力資源管理滿足社會以及自身發(fā)展的需要，同時，進一步促進人力資源在事業(yè)單位中的作用的發(fā)揮，提升事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢，促進事業(yè)單位基業(yè)長青。

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