林曉華（廈門理工學(xué)院 管理學(xué)院，福建 廈門 361024）

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高科技企業(yè)性別工資成因及對策研究
——以廈門市為例

林曉華
（廈門理工學(xué)院 管理學(xué)院，福建 廈門 361024）

摘 要：本文以廈門高科技企業(yè)的員工作為調(diào)查對象，分析廈門市高科技企業(yè)是否存在性別工資現(xiàn)象.通過調(diào)查分析，在廈門高科技企業(yè)存在一定的性別工資情況.通過文獻(xiàn)梳理，產(chǎn)生原因主要集中在女性生理特點對工作的影響，勞動力市場供求不平衡，用人單位對經(jīng)濟(jì)成本考慮等方面因素.最后本文歸納幾點對策，如從法律層面實現(xiàn)對男女同工同酬的保障，從執(zhí)行層面實現(xiàn)男女合理薪酬結(jié)構(gòu)的形成等等.

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；性別工資；性別歧視

1 高科技企業(yè)性別工資調(diào)查

高科技企業(yè)通常指的是以創(chuàng)新為核心，產(chǎn)品技術(shù)含量高、資金密集和技術(shù)密的企業(yè).作為一個沿海發(fā)達(dá)城市，截止2014年底，廈門市資格有效高科技企業(yè)數(shù)達(dá)907家，約占全省高企數(shù)量的51%.在國家經(jīng)濟(jì)增長下行、調(diào)整結(jié)構(gòu)的大環(huán)境下，廈門市高科技發(fā)展繼續(xù)保持高增長的態(tài)勢，規(guī)模以上高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值3193.87億元，同比增長13.1%，增幅高于全市工業(yè)企業(yè)2.3個百分點，占全市規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)值65.11%.［1］高科技企業(yè)的員工的基本特征表現(xiàn)為員工素質(zhì)高，基本上以知識型員工為主.本文以廈門市軟件園區(qū)的高科技企業(yè)員工為調(diào)查對象，采用調(diào)查問卷法，抽樣方式為隨機抽樣，共發(fā)放問卷120份，回收95份問卷，回收率為79.16%，在95份問卷中，有效問卷是84分，有效率為88.42%，無效問卷11份.調(diào)查地點為廈門軟件園.被調(diào)查者以25-35歲不等，主要為30歲左右的IT從業(yè)人員.被調(diào)查者的人員中，大專以上的學(xué)歷比例占到95.24%.調(diào)查結(jié)果顯示，10%的被調(diào)查者認(rèn)為存在性別工資差異，在同等崗位情況下，男性工資和女性工資的差異在 500以下的占了 33.33%，500-1000占到了16.67%，1000-2000的占了25%，2000-3000占到了25%的比例.可以看出在廈門市高科技企業(yè)中存在性別工資.

2 高科技企業(yè)性別工資存在的原因分析

性別工作存在的原因究其根源，主要體現(xiàn)在職業(yè)內(nèi)性別歧視、生理因素、傳統(tǒng)觀念等方面.［2］在調(diào)查中，68.89%的受調(diào)查者認(rèn)為認(rèn)為是因為女性生理特點對工作的影響，44.44%的受訪者認(rèn)為是因為勞動力市場供求不平衡，42,22%的受訪者認(rèn)為是用單單位對經(jīng)濟(jì)成本的考慮，只有20%的人員認(rèn)為與現(xiàn)有的國家立法不完善有關(guān).

2.1 行業(yè)性質(zhì)及稟賦效應(yīng)

研究認(rèn)為，行業(yè)分布差異對于工資差距影響較弱，行業(yè)內(nèi)部工資差異是造成性別工資差距的主要原因.［3］有數(shù)據(jù)表明，男女在同一職業(yè)內(nèi)的工資差異占總差異的51.83%.其中職業(yè)內(nèi)由于男女人力資本水平差異，即可解釋部分為9.1%，占總差異的23.82%.職業(yè)內(nèi)不可解釋部分占總差異的28.01%.［4］究其根源，職業(yè)內(nèi)性別歧視是造成工資差異的重要因素.高科技企業(yè)對人才的需求主要集中在計算機和電子類專業(yè)，在這些專業(yè)中普遍存在男多女少的現(xiàn)象.由于生理特征的原因，女性學(xué)生在專業(yè)方面的學(xué)習(xí)能力以及操作能力，與男性學(xué)生相比普遍存在一些差距，而這個差距延續(xù)到就業(yè)之后，用人單位會認(rèn)為，女性對企業(yè)的貢獻(xiàn)與男生對企業(yè)的貢獻(xiàn)存在差異.調(diào)查顯示，有16.67%的受調(diào)查者在就業(yè)的時候遇到就業(yè)歧視，在認(rèn)為有性別工資差異的受調(diào)查者中，同等崗位工資男性比女性高的占到了28.57%.

2.2 勞動力市場供求不平衡

就業(yè)中的買方市場促使性別工資存在.中國現(xiàn)處在經(jīng)濟(jì)增長下行中，連續(xù)幾年遭受“史上最難就業(yè)季”，整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻，就業(yè)壓力大.2015年高校畢業(yè)生達(dá)749萬，比2014年增加近22萬人.而與該情況形成嚴(yán)重對比的是，制造業(yè)企業(yè)出現(xiàn)用工荒，這種矛盾關(guān)系與畢業(yè)生、企業(yè)的結(jié)構(gòu)性用工問題有關(guān).高科技企業(yè)員工主要為知識型員工，企業(yè)難招到合適的高級人才，而在普通的人才招聘上，勞動力供大于求.這種狀況使用人單位的選擇范圍擴(kuò)大，在選擇對象擴(kuò)大和追求利益最大化的雙重影響下，在一定程度上也促生了性別歧視和性別工資的存在.

2.3 現(xiàn)有的國家立法不完善

調(diào)查問卷中顯示16.67%的女性員工在找工作時候有感受到就業(yè)性別歧視.雖然《新勞動合同法》中規(guī)定女性與男性享有平等的就業(yè)權(quán)利，但沒有規(guī)定相應(yīng)的法律責(zé)任.由于法律法規(guī)中沒有詳細(xì)定義何為平等就業(yè)權(quán)利，并且也缺乏執(zhí)行有效的法律責(zé)任，所以在實踐中，該法規(guī)并不能有效調(diào)節(jié)勞動力市場.

《新勞動合同法》第十一條對同工同酬作出了明確規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬.該條條款重點強調(diào)了在雇傭關(guān)系中必須簽訂書面合同，酬勞要實行同工同酬.在此項規(guī)定中，同工同酬是一個大原則，是相對于正式員工，具體多少比例，并無規(guī)定.在實踐中，允許即使在同一職位的勞動者，可以因為有不同的資格，不同的能力，不同的經(jīng)驗等方面而有差距，只要工資組成大致是相似，也不會觸犯同工同酬原則.［5］因此，這種差距多大，法律并沒有作出具體規(guī)定.在現(xiàn)有立法不完善的情況下，企業(yè)缺乏自律性，在使用女性員工中，由于女性特點，由于企業(yè)追求利益最大化，部分企業(yè)在制定工資，對男性員工和女性員工實行性別工資，也很難有相應(yīng)的法律來約束企業(yè)這一行為.

2.4 女性生理特點對工作的影響

男性員工與女性員工在生理特征上的差異也是造成職場性別工資原因.女性的生理構(gòu)造，讓她承擔(dān)了人類繁衍后代的責(zé)任，孕期、產(chǎn)期及哺乳期會造成女性在此期間的預(yù)期工作時間少于男性，且在此期間的工作狀態(tài)不如男性穩(wěn)定.根據(jù)2008年出臺的新勞動法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)給企業(yè)女性員工繳納生育保險，女性在懷孕期間、生產(chǎn)期間及哺乳期間享受特殊待遇，如保障領(lǐng)取基本的工資福利待遇，在三個特殊期間企業(yè)不得解除勞動合同.對于企業(yè)來說，在這些時期，不僅女性員工工作狀態(tài)不穩(wěn)定，而且可能需要他人承擔(dān)女性員工由于特殊時期耽擱的工作，不僅會引起工作成本增加，也有可能引起小范圍的人事調(diào)整，增加了人力成本，而這一切支出均由用人單位支付.有采訪中某位人資經(jīng)理曾說過，不招女性員工不僅是因為會有這些時期，還有因此帶來的人事調(diào)整.所以基于以上原因，不僅在職位升遷時候存在性別歧視，也在職位安排時候存在性別歧視，用人單位傾向?qū)⒅匾獚徫话才沤o相對穩(wěn)定的男性員工，保證重要崗位上的員工的長期穩(wěn)定性.

2.5 傳統(tǒng)角色分工及傳統(tǒng)觀念影響

在過去的幾千年里，由于在封建統(tǒng)治下的社會普遍倡導(dǎo)男權(quán)，到如今現(xiàn)代社會，對女性的歧視的思想仍然在某種程度上影響著人們的觀念，從而影響人們的判斷，所以在企業(yè)對人才的使用在某些程度上也會受到影響.在主流決策中或多或少存在一種意識，就是認(rèn)為女性不如男性，在職場上女性是天然和永遠(yuǎn)的弱者，所以在招聘和人才配置時候會帶著如此偏見，從而將崗位重要的工資較高的崗位向男性傾斜.因此我們在調(diào)查中看到，即使是有些工作對男性和女性的需求差異不明顯（大部分的工作都屬于這種情況），但就是這些崗位，部分用人單位也不愿意要女性，或者給予較低的工資水平.

3 消除性別工資的主要途徑和方法

社會是否達(dá)到一定文明程度，可以以女性的社會地位作為指標(biāo)來衡量，重視性別平等是人類文明和社會進(jìn)步的標(biāo)志，也是國家文明進(jìn)步的體現(xiàn).消除性別歧視，降低性別工資差距應(yīng)該是國家、社會和公民的共同責(zé)任.形成這種現(xiàn)象是多方面的，因此消除這種就業(yè)上的不平等，離不開政府、社會和各方的努力.在調(diào)查問卷中，也設(shè)置了關(guān)于解決男女員工性別工資問題，62.22的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)加強立法，57.78%的受調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)改變社會對女性的傳統(tǒng)看法，44.44%的受訪者認(rèn)為女性員工應(yīng)做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃.主要包括以下方面：

3.1 推進(jìn)立法建設(shè)，從法律層面實現(xiàn)對男女同工同酬的保障

國內(nèi)在法律層面雖然對男女同工同酬、避免性別歧視有相關(guān)的法規(guī)，但還不夠細(xì)致、不夠完善，難以解決實際社會中發(fā)生的具體問題和情況.建議國家要提高對男女同工同酬的重視程度，完善保護(hù)女性員工勞動權(quán)益的法律體系和勞動力市場監(jiān)督機制.明確在企業(yè)同一崗位招聘、定薪的過程中，原則上不允許單獨針對性別設(shè)立特定的門檻和要求.要在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)分配的層面上消除性別歧視，建立健全的相關(guān)法律政策，在招聘、錄用及任用等環(huán)節(jié)能真正體現(xiàn)男女平等的原則.此外，考慮制定反就業(yè)歧視方面的專門法律或法規(guī)，完善婦女在就業(yè)中遭受性別歧視進(jìn)行法律救濟(jì)的具體程序和措施.

3.2 加強政府監(jiān)管，從執(zhí)行層面實現(xiàn)男女合理薪酬結(jié)構(gòu)的形成

有了完善的法律，還離不開政府部門的強力執(zhí)行和監(jiān)管.建議國家能夠結(jié)合法律，明確相關(guān)部門的職責(zé)，提高對市場用工環(huán)境的監(jiān)管和檢查力度.例如，對勞動法第十一條增加較為嚴(yán)厲的法律責(zé)任，加強對刻意男女同工不同酬或者差距過大的用人單位的處罰力度，使用人單位為歧視行為所付出的成本高于不歧視女性行為的成本.同時，加強檢查、抽查等力度，提高違法者的違法成本，促進(jìn)勞動力市場公平、公正、公開的環(huán)境和秩序的形成，實現(xiàn)男女合理薪酬結(jié)構(gòu)的形成.

3.3 建立專業(yè)機構(gòu)，從社會層面實現(xiàn)女性合法權(quán)利的維護(hù)

社會機構(gòu)和組織，在對凝聚個人呼聲、反映實際情況、形成輿論氛圍等方面有著積極的作用.世界上很多國家建立了專門的反就業(yè)歧視機構(gòu)，對消除職場性別歧視起到了很好的推動作用.如英國于1976年成立了機會均等委員會，獨立于政府之外，有權(quán)發(fā)布解決歧視問題的實施準(zhǔn)則和根據(jù)性別歧視法提起訴訟，尤其是團(tuán)體訴訟.香港平等機會委員會，是香港法定機構(gòu)之一，負(fù)責(zé)香港的反歧視工作，於1996年成立，受政府撥款資助，致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而產(chǎn)生的歧視，促進(jìn)男女之間、傷健之間、有家庭崗位和無家庭崗位人士之間的平等機會.目前，國內(nèi)在保障男女薪酬平等方面，還沒有相應(yīng)的組織機構(gòu)，同時，婦女維權(quán)機構(gòu)在女性薪酬的保障方面也重視程度不高，需要建設(shè)專門的組織機構(gòu)給予加強.

3.4 提高女性能力，從市場層面提升女性獲取高薪酬職位的競爭力

個人的工作能力與貢獻(xiàn)，依然是公司給予員工薪酬的關(guān)鍵因素.女性雖然由于生理等先天因素，在工作能力方面與男性相比存在一定的弱勢，但在工作的細(xì)心程度、持久程度、責(zé)任心等方面，有較大的優(yōu)勢.如果能夠給予女性更多的培訓(xùn)，以及更大的機會進(jìn)行挑戰(zhàn)，對縮小性別工資差距和歧視有積極作用.因此，女生提升工作能力是應(yīng)對就業(yè)環(huán)境的重要途徑和手段.建議女性能從談判能力、人力資源管理技能、解決復(fù)雜問題能力、安裝能力、操作與控制能力等五大重要的能力出發(fā)，逐步培養(yǎng)和提高自身的含金量.中層和高層女性管理人員，可有意識的接受各種專業(yè)培訓(xùn)，實行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而獲得更好的職業(yè)參與性.

3.5 積極宣傳培養(yǎng)，從思想層面實現(xiàn)全民就業(yè)平等意識的建立

從目前情況來看，國內(nèi)人民對于全民就業(yè)平等的意識總體不強.因此，建議要加強對企業(yè)和勞動者進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)、宣傳和培訓(xùn)，提高企業(yè)的守法意識，增強勞動者的法律意識和維權(quán)意識.調(diào)查問卷顯示，52.38%的受調(diào)查者了解一點關(guān)于就業(yè)性別歧視的法律，47.62%的受調(diào)查者不了解就業(yè)性別歧視的法律.由于職場性別歧視和性別工資是一種社會性的現(xiàn)象，侵犯了女性的平等勞動權(quán)和公平待遇權(quán)力.建議從政府到企業(yè)，多方面、多層面能夠開展全民平等的宣傳力度，從思想上提升對男女薪酬平等的認(rèn)知度，逐步促進(jìn)男女合理化薪酬體系的形成.

4 結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)，廈門市高科技企業(yè)存在性別工資現(xiàn)象.并且通過調(diào)查分析，得出的結(jié)果來看，主要集中在女性女性生理特點對工作的影響，勞動力市場供求不平衡，用人單位對經(jīng)濟(jì)成本等方面因素.本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理分析，提出幾點對策，如從法律層面實現(xiàn)對男女同工同酬的保障，從執(zhí)行層面實現(xiàn)男女合理薪酬結(jié)構(gòu)的形成，從社會層面實現(xiàn)女性合法權(quán)利的維護(hù)，從市場層面提升女性獲取高薪酬職位的競爭力和從思想層面實現(xiàn)全民就業(yè)平等意識的建立.本文存在一些不足之處，樣本量不足，并未對調(diào)查問卷得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析.改善樣本量以及運用數(shù)學(xué)模型這是今后研究的方向.

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中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）05-0085-03

收稿日期：2016-01-04

基金項目：2013福建省教育廳A類項目（JA13226S）