徐景浩

略論柔性管理在圖書館管理中的運用

徐景浩

柔性管理是圖書館管理的一項新舉措，有助于促進圖書館的發(fā)展與建設。在新的發(fā)展語境下，將柔性管理應用于圖書館管理中已是必然之勢，能夠有效克服剛性管理的弊端，使員工的個人才能和工作積極性得到充分地揮發(fā)，以此實現(xiàn)圖書館在信息社會中較快的發(fā)展目標。

柔性管理；圖書館管理；特性；運用

[作 者]徐景浩，江蘇省南京市金陵圖書館工作人員。

目前,我國社會已處于信息化時代,人們對于知識信息的需求超過了任何一個時代,圖書館作為提供知識信息的重要場所在迎來發(fā)展機遇的同時也面臨著挑戰(zhàn)。柔性管理是一種強調(diào)以人為本的管理方式,將其運用到圖書館管理中,能夠有效發(fā)揮并激發(fā)員工的個人才能,調(diào)動員工的工作積極性,以促進圖書館又好又快發(fā)展。

一、柔性管理的內(nèi)涵

柔性管理是一種人性化管理思想,其本質(zhì)是以人為本,柔性管理的實施并不是依賴于穩(wěn)定的規(guī)章制度或者固定的組織結構,而是將人的心理規(guī)律和人的行為作為基礎,依據(jù)組織的文化精神氛圍和共同價值,以人性化的管理思維和工作方式,在員工中形成一種潛在的說服力,讓員工自覺地將自己的行為向組織的意志和思想靠攏,從而實現(xiàn)組織對員工的管理。[1]柔性管理強調(diào)對個人尊嚴和人格獨立性的尊重,強調(diào)要在重視人、理解人、尊重人的基礎上管好人、用好人。柔性管理的基本特性如下:

（一）人本性

柔性管理的本質(zhì)在于“以人為本”,尊重人的行為和思維,重視“本體意識”,主張發(fā)揮人的主人翁精神,并通過組織內(nèi)員工與員工之間的情感交流以及每個人的自我管理來說推動組織的整體發(fā)展。

（二）內(nèi)在驅(qū)動性

柔性管理強調(diào)的是員工與員工之間的和諧相處,強調(diào)對人的尊重,強調(diào)對員工內(nèi)心活動的關注。柔性管理是一種人性化的管理方式,在這種管理方式下,員工個人的才能能夠被充分地激發(fā)出來,他們的工作積極性也可以最大限度地調(diào)動起來,使日常工作得以更優(yōu)質(zhì)高效的完成,基于此,可以看出內(nèi)在的驅(qū)動性是柔性管理的一大特點。將其應用在圖書館管理中,可以將以往圖書館管理主要依靠的規(guī)章制度轉(zhuǎn)變成員工自覺的意識,使員工個人發(fā)展的目標和圖書館發(fā)展的目標相一致,那么柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動性就能得到更好地發(fā)揮。

（三）持久性

柔性管理要求組織內(nèi)的每一位員工將形式上的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化成自己的自覺意識從而自覺做出符合組織思想和意志的行為,但是這不是可以一蹴而就的過程,還需要經(jīng)歷較長的時間,因為每個員工的文化背景、生活環(huán)境等個體因素存在差異,將組織的目標和員工個人的目標統(tǒng)一起來比較困難,但是經(jīng)過長時間的磨合,還是可以形成共同的意識的,而且一旦形成共識,這種意識就不容易被改變或者削弱,可以對員工的工作產(chǎn)生持久的影響。

（四）模糊性

柔性管理是對組織內(nèi)員工所采取的一種人性化的管理方式,其面向的有強大思維能力的人,但是人的思維不可能用準確的數(shù)字去量化表示,因此,人的行為作為思維的外在表現(xiàn)形式也是無法進行量化管理的,也屬于模糊的意識。所以,組織的管理者只有打破常規(guī)、采取創(chuàng)新的、先進的思維方式才能使問題得到“最滿意”的解決。

二、柔性管理在圖書館管理中應用的必要性

柔性管理應用于圖書館管理中的必要性主要體現(xiàn)在以下四個方面:第一,有利于滿足社會的文化信息需要。如今的社會逐漸步入到信息時代,終身學習的意識被大范圍推廣,人們對于知識信息的需求超過了以往任何一個時代,所以圖書館作為提供知識信息的重要場所應該與時代同發(fā)展,采取先進的管理方法,為滿足人們對知識的需求而充分發(fā)揮出自身的功能。第二,是圖書館結構復雜性和工作方式多樣性的必然要求。隨著科技的發(fā)展,圖書館也逐漸現(xiàn)代化,員工隊伍日漸復雜,除了傳統(tǒng)的圖書館專業(yè)人員以外,還包括縮微制作人員、電子資源制作人員、計算機與網(wǎng)絡技術人員、電子閱覽室管理人員、教學科研人員等。復雜的隊伍構成要求管理人員根據(jù)不同人物、不同部門做好相適應的管理工作,使各部門之間能夠協(xié)調(diào)配合。第三,有利于激勵員工的創(chuàng)新精神和工作積極性。人是最主要的管理資源,人的力量的是強大的,對于員工的激勵需要深入員工的內(nèi)心,考慮員工的個性,突破以往單一的物質(zhì)激勵方式,根據(jù)員工的實際需求,重視其精神層面的激勵,以提高員工的工作積極性。第四,有利于圖書館擺脫剛性管理的束縛。以往圖書館管理采用的是強硬且刻板的硬性管理,這種管理方式難以使員工的才能和積極性得到充分的激發(fā),將柔性管理應用于圖書館管理中有利于釋放員工的個體,打破剛性管理的束縛,以促進圖書館的良性發(fā)展。

三、圖書館管理中存在的問題

（一）管理觀念陳舊，員工缺乏積極性

在當下許多圖書館中實行的管理觀念比較落后,許多人認為管理就是一種行政,并不是人性化的服務,這樣的管理觀念對于圖書館的員工而言很容易形成一種“低人一等”的心理壓力,而且長期的重復性工作也容易使員工產(chǎn)生倦怠,對工作缺乏積極性。另外在過去很長一段時間內(nèi),由于圖書館內(nèi)人際關系復雜,也導致很難對圖書館內(nèi)人員進行合理有效的調(diào)配和管理。

（二）管理機制的不健全使得管理難見成效

以往對于圖書館的管理總是以“平均主義”作為導向目標,這樣很容易出現(xiàn)干好干壞一個樣、干多干少一個樣的局面,這對于調(diào)動員工的工作積極性,提高工作效率來說是十分不利的,另外管理導向機制的不健全還表現(xiàn)在管理者對于成本核算、經(jīng)濟效益、經(jīng)濟杠桿作用、價值規(guī)律的不重視,很多員工認為圖書館是行政事業(yè)單位,因此總是出現(xiàn)“等、靠、要”的心理誤區(qū),存在吃大鍋飯的思想。

（三）員工素質(zhì)偏低導致管理難度增加

目前我國大多數(shù)圖書館中的工作人員其自身素質(zhì)并不高,存在服務意識差、員工學習積極性差、專業(yè)技術水平低、文化程度不高等問題。隨著社會科學技術的發(fā)展,信息化、數(shù)字化技術逐漸應用于圖書館管理領域,但是大部分員工實際上并沒有掌握多少數(shù)字化服務技術,業(yè)務并不熟練。又加上有些圖書館的資金有限,對員工的技術培訓也不到位,致使許多員工為了工資而工作,缺乏學習新技能、新知識的機會。

四、柔性管理在圖書館管理中的運用路徑

（一）尊重、理解員工

柔性管理區(qū)別于硬性管理最重要的表現(xiàn)就是對人的尊重,管理者以什么樣的態(tài)度對待員工將會直接影響員工以什么樣的態(tài)度對待工作,所有對員工的尊重是柔性管理對管理者態(tài)度上的一個要求,具體表現(xiàn)出來就是管理者要平等對待每一位員工,不疏忽也不輕視每一個人,讓員工感受到組織對自己的關注與信任,從而產(chǎn)生歸屬感和對組織的自豪感。[2]管理者可以采取組織質(zhì)量管理小組、建立提案制度、民主決策等措施鼓勵員工參與管理,并真正尊重員工的建議和意見,為員工創(chuàng)造一個公平、尊重人的工作環(huán)境,弱化一些員工對現(xiàn)實和工作的不滿情緒,調(diào)動起工作積極性,從而提高工作效率。而員工在工作中出現(xiàn)偏差或者錯誤是難免的,作為管理者不能一味地追究員工的過錯,要對員工的失誤給予足夠的理解和寬容,找出造成失誤的緣由,汲取教訓,并給員工積極彌補改正的機會,這樣的處理方式既不會使員工的自尊心受到打擊,反而會增強員工的工作責任感,將工作完成得更出色,而且還有利于營造和諧的人際關系。尊重、理解員工可以讓員工在工作環(huán)境中產(chǎn)生與他人平等的心理,不會有低人一等的感覺,因此也更容易在工作崗位上發(fā)揮著主人翁意識,充分地釋放個性,發(fā)揮才能,以促進組織的發(fā)展。

（二）完善績效考核、薪酬管理制度

對員工的績效考核就是員工在其崗位上的工作行為表現(xiàn)以及工作結果等方面信息的收集、分析、評價、傳遞的過程。績效考核的核心是,依據(jù)收集員工的工作行為、工作狀態(tài)、工作成績等信息,對員工進行整體的評價,并以此作為員工管理的依據(jù)。為實現(xiàn)圖書館又好又快發(fā)展,對圖書館員工采取績效管理是十分有必要的。員工的收入一般包括直接薪資和間接薪資,直接薪資包括津貼、獎金、基本工資,而間接薪資就是指福利,這些共同構成了員工生存、發(fā)展的物質(zhì)基礎。合理的薪酬管理制度能夠發(fā)揮巨大的激勵作用,能夠充分調(diào)動起員工的工作積極性,所以完善考核制度和薪酬制度是對員工進行有效管理,是促進組織發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)必不可少的重要手段。

（三）多種激勵機制并行

柔性管理的激勵機制是調(diào)動員工的工作積極性,提供工作效率,從而快速實現(xiàn)圖書館預期目標的重要手段,在圖書館管理中處于至關重要的地位。柔性管理的激勵機制并不是單一的,是榜樣激勵、理想激勵、培訓激勵等多種激勵機制并行的。[3]其中榜樣激勵是指在圖書館中樹立先進典型作為其他員工學習的榜樣,加強宣傳以激勵員工積極地做好本職工作。理想激勵是指結合員工的能力,在對其進行管理時幫助員工將個人理想和社會理想結合起來,使員工通過對自己不斷地激勵提高工作效率。培訓激勵是指通過加強對員工職業(yè)技能的培訓,提高員工的工作能力,并激發(fā)員工的進取精神和創(chuàng)新精神,使其承擔更有挑戰(zhàn)性的工作,承擔更大的責任。除了上述三種激勵機制方式以外,還有榮譽激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵等其他激勵方式,管理者需要根據(jù)實際情況采取不同的激勵機制,以激發(fā)員工的工作積極性,提高工作效率。

（四）注重對員工進行教育和培訓

對員工進行教育與培訓屬于組織的一項長期發(fā)展投資,而并非純成本,注重實際和相關技能的培養(yǎng)是員工培訓最顯著的特點。國外企業(yè)不僅會為員工的教育和培訓投入大量資金,而且在培訓的時間、內(nèi)容、組織以及具體的培訓方式等方面形成了比較成熟的模式,我國的管理者應該充分借鑒外國的經(jīng)驗,重視起對員工的教育和培訓,引進戰(zhàn)略性培訓新理念。對員工的培訓一般包括技能培訓、素質(zhì)培訓和知識培訓,所以在對員工進行培訓時不能只看重員工知識和技能方面的提高,還要注重員工自身素質(zhì)的提高,使員工樹立積極的工作態(tài)度,科學的價值觀、人生觀,并培養(yǎng)員工正確的生活習慣,提高其工作奉獻精神。[4]為了更好地提高員工對教育培訓的積極性,管理者可以將培訓結果與員工的職業(yè)生涯設計、職務晉升、報酬等聯(lián)系起來,在全組織中形成全員學習的文化氛圍。

[1]吳紅英.柔性管理在圖書館流通館員心態(tài)調(diào)整中的運用[J].貴州民族學院學報（哲學社會科學版），2015（1）.

[2]馬紅.構建基于戰(zhàn)略柔性的圖書館人力資源規(guī)劃體系[J].河南圖書館學刊，2008（1）.

[3]魏云芝，劉其順.淺談圖書館管理觀念的轉(zhuǎn)變與專業(yè)隊伍的建設[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學院學報，2011（1）.

[4]盧險峰.柔性管理與人性化服務——高校圖書館管理、服務理念的變革與實踐[J].黃岡師范學院學報，2013（1）.