姜許欣　李嶠

摘 要：隨著科技不斷地發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)的競爭力越來越弱?？萍夹推髽I(yè)的發(fā)展將更有利于促進(jìn)區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟(jì)的繁榮。而科技型企業(yè)對環(huán)境保護(hù)的重視也有利于人們生活環(huán)境的改善。高新科技型企業(yè)如何增強(qiáng)員工的積極性成為了企業(yè)面臨的新問題。我國的高新技術(shù)企業(yè)普遍存在著對企業(yè)員工激勵不足的情況，這會促使企業(yè)員工只看重眼前業(yè)績，忽視了企業(yè)的長期發(fā)展，有礙企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性，削弱了企業(yè)的的競爭力。黑龍江省是內(nèi)陸省份與沿海城市不同，它面對的高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)也不同。黑龍江省發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀是，科技企業(yè)在黑龍江的發(fā)展受到地理環(huán)境和發(fā)展環(huán)境的限制，進(jìn)步緩慢。黑龍江省想要發(fā)展好科技型企業(yè)需要政府的大力支持。同時企業(yè)想要獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展也離不開員工的支持，因此企業(yè)自身也需要對員工進(jìn)行激勵。但什么是企業(yè)激勵？激勵又會給黑龍江科技型企業(yè)發(fā)展帶來哪些影響？這就需要我們對科技型企業(yè)的激勵機(jī)制進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；激勵機(jī)制；激勵現(xiàn)狀；人力資本

一、技術(shù)型企業(yè)激勵機(jī)制

激勵理論最早出現(xiàn)在美國，是一種在管理學(xué)中引入心理學(xué)的方法。該理論的發(fā)起者，在管理學(xué)理論中引入了心理學(xué)中的刺激反應(yīng)論，認(rèn)為員工的行為也可以像動物一樣，通過管理者的反復(fù)刺激而形成新的習(xí)慣，從而達(dá)到管理者的預(yù)期效果。在后續(xù)的發(fā)展過程中，又不斷地引入了主觀因素理論等等，在經(jīng)過理論與實(shí)踐的研究之后又有了相對更加完善的修正理論。任何人都擁有著對環(huán)境的適應(yīng)性。所以在精神上給員工的激勵可以促使員工的某種行為。并且在經(jīng)過一段時間的連續(xù)性強(qiáng)化后，無論人的意識是否屬于容易產(chǎn)生變化的，都會被改變。所以當(dāng)企業(yè)反復(fù)的對員工進(jìn)行精神獎勵時，就會在不知不覺中改變其行為，從而達(dá)到預(yù)想效果。

在新時代背景下，理論也在不斷地推陳出新。員工與動物不同他們有自己的思想，雖然可以用激勵的行為進(jìn)行其行為的強(qiáng)化，但無法完全的取代其自身意識。因此激勵機(jī)制也有可能會產(chǎn)生反效果。最終為了獎勵機(jī)制可以達(dá)到預(yù)期效果形成了相應(yīng)完善的獎勵機(jī)制。管理者可以利用激勵的方法強(qiáng)化員工的思想，定型員工的行為。當(dāng)有員工出現(xiàn)該行為時，管理者應(yīng)該對員工給予一定的肯定和獎賞，有利于這個行為的保持。對于員工某種行為的懲罰，會削弱這種行為的出現(xiàn)。企業(yè)可以通過這種精神上的獎賞或懲罰促使員工的行為達(dá)到相對理想的狀態(tài)。

二、黑龍江科技型企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)狀

目前黑龍江省的科技型企業(yè)缺乏長期有效的激勵機(jī)制，科技型企業(yè)的管理者更看重的是企業(yè)短期的業(yè)績而，忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)管理者沒有調(diào)動企業(yè)動力進(jìn)行產(chǎn)品的科研，著將有損于企業(yè)的長期發(fā)展。這種情況下，企業(yè)的業(yè)績發(fā)展看起來相當(dāng)不錯，但是在長期的社會競爭中必然會被市場淘汰。一個企業(yè)在缺乏精神激勵的情況下，企業(yè)員工積極性會被打擊，員工無法再工作中找到歸屬感，無法融入企業(yè)，著將會導(dǎo)致整個企業(yè)工作的分為士氣地下。而科技型企業(yè)主要依賴于員工的創(chuàng)造性工作，所以員工的工作狀態(tài)會影響企業(yè)的效益。知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，推動了黑龍江省科技型企業(yè)的發(fā)展，而這一企業(yè)的人力資源對企業(yè)有著巨大的價(jià)值。我省的科技型企業(yè)員工未得到過強(qiáng)有效的激勵，這是我省科技型企業(yè)缺乏持續(xù)性發(fā)展的直接原因。這也是黑龍江省科技型企業(yè)的潛力所在。前輩的經(jīng)驗(yàn)告訴我們對于企業(yè)的員工要給予充分的激勵，特別是對企業(yè)有重要貢獻(xiàn)的員工。并且研究發(fā)現(xiàn)人才潛力的發(fā)揮取決于企業(yè)對員工的激勵力度是否科學(xué)合理。并且企業(yè)管理者要積極了解員工需求，以便及時調(diào)整企業(yè)的激勵制度。要盡力滿足員工的需求，促使他們?nèi)σ愿暗臑槠髽I(yè)服務(wù)。

三、完善激勵機(jī)制的建議

黑龍江省現(xiàn)有的科技型企業(yè)通常采用年薪、獎金等物質(zhì)方面的報(bào)酬激勵員工的積極性，通常會依據(jù)業(yè)績進(jìn)行獎勵。這種激勵方式的弊端在于它阻礙了員工提升知識技能的積極性。甚至導(dǎo)致他們忽視知識積累與能力提升的重要性，最終導(dǎo)致科技型企業(yè)缺乏發(fā)展的動力。由于現(xiàn)在企業(yè)中激勵差異度底，導(dǎo)致這種激勵方法效果不明顯，從而形成了我省科技型企業(yè)核心員工離職率高的現(xiàn)象，即使沒有離職的員工，工作積極性也會下降。想要解決這一問題，首先要根據(jù)員工的價(jià)值進(jìn)行判斷，最好建構(gòu)一套完整的員工價(jià)值評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，全面客觀地揭示了企業(yè)員工的價(jià)值。其次，對企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。科技型企業(yè)技術(shù)員工就是企業(yè)的財(cái)富，管理者需要建立一個開放的組織結(jié)構(gòu)，給予員工一定的自主權(quán)，開發(fā)員工的最大潛能。最后，我省的科技型企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)仍以現(xiàn)金為主，股票期權(quán)等激勵方式尚在起步。這樣的情況下可以采取短期激勵與長期激勵結(jié)合的方式進(jìn)行激勵。從而達(dá)到降低企業(yè)員工的離職率，激發(fā)他們的工作熱情，使其為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

現(xiàn)階段科技型企業(yè)的發(fā)展已成為必然趨勢，是順應(yīng)時代發(fā)展的必然產(chǎn)物。他們普遍具有減輕環(huán)境污染，提高經(jīng)濟(jì)效益的特點(diǎn)。黑龍江省為了更好地發(fā)展科技型企業(yè)必然要構(gòu)建合理的激勵機(jī)制完成企業(yè)發(fā)展的最終目的。

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作者簡介：姜許欣（1993- ），女，黑龍江省人，哈爾濱商業(yè)大學(xué)2015級碩士研究生，會計(jì)學(xué)院，研究方向：財(cái)務(wù)管理；李嶠（1992- ），女，黑龍江省哈爾濱人，哈爾濱商業(yè)大學(xué)2015級碩士研究生，會計(jì)學(xué)院，研究方向：財(cái)務(wù)會計(jì)