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摘 要：隨著近年來競爭的日趨激烈化，組織開始注意到自身優(yōu)缺點在競爭中的重要性，希望通過組織間合作發(fā)揮自身最大潛力，從而彌補自身發(fā)展中的不足。文化方面的協(xié)同對組織合作是否能夠成功并持續(xù)發(fā)展下去有至關重要的作用。

關鍵詞：文化；組織；文化協(xié)同

1 國內外學者對“文化”含義的不同理解

不同的專家和學者們根據(jù)自己所在的研究領域、學術背景和所處不同的視角，對“文化”概念提出了自己的定義。

1.國外研究現(xiàn)狀

19世紀末英國最有聲望的學院派畫家克羅孔（Kluckhohn）和萊頓（Leihton）則認為，人類應付這些問題的方法受人類稟賦的生物學的裝備限制，而且也受外界某些事實限制。任何文化是由一組習慣的和傳統(tǒng)的思想方式、情緒和反應方式構成。[1]

立陶宛學者卡瓦利（Kavolis， 2006）認為：文化是一個多層次的過程，包括：個人主義、歷史性、系統(tǒng)和功能的合理性、普遍性和人性化。[2]

2.國內研究現(xiàn)狀

我國學者大部分從文化的涵蓋范圍來界定文化，主要有：夏征農（2002）提出文化廣義是指人類實踐過程中所獲得的物質、精神的生產能力和創(chuàng)造的物質、精神財富的總和。狹義指精神生產能力和精神產品，包括自然科學、技術科學、社會意識形態(tài).[3]

許嘉璐（2008）認為，廣義的文化是指人類所創(chuàng)造的物質和精神的所有成果?？梢园盐幕譃槿龑樱禾N含人類物質中的文化；借助物質所體現(xiàn)的文化；文化倫理觀念、審美意識和哲學思想等。[4]

3.對國內外研究現(xiàn)狀的評析

文化可以說是人們認識和了解世界的方式，就像荷蘭跨文化管理學大師吉爾特·霍夫施泰德《文化的結果---勞動價值的國際差異》一書中寫到的，文化可以理解成“對精神的集體設計”，形成文化最大的特點，最終實現(xiàn)人們不同的世界觀、人生觀和價值觀。[5]

2 國內外學者對“文化協(xié)同”含義簡析

1.國外研究現(xiàn)狀

“協(xié)同”一詞在英文中有synergy、cooperation等多種表述。 1971年，德國學者Haken在系統(tǒng)論中最早提出了協(xié)同的概念，指系統(tǒng)中各子系統(tǒng)相互協(xié)調、合作或同步聯(lián)合作用及集體行為，為結果產生1+1>2的協(xié)同效應。[6]

隨后莫朗提出的跨文化組織管理理論，他認為跨文化管理有效性的基礎是存在著一種潛在的最佳協(xié)同（Synergy）作用。它可以減少因一起工作時不可避免產生的問題所帶來的損失。并且擁有適應性和學習性，不是單方面妥協(xié)即可完成的過程。[7]

2.國內研究現(xiàn)狀

近幾年，國內有許多學者開始關注到文化協(xié)同的問題。俞文釗（2009）等人提出的整合協(xié)同理論，對文化差異進行了解。企業(yè)內部達到組織間構建和諧而彈性的組織網絡。使員工調動起來并發(fā)揮其潛能。[8]

王浩、盧勃（2010）對于研究協(xié)同經濟時提出，協(xié)同可以使企業(yè)更有效地利用它所擁有的資源和技能，從經濟學和管理學兩方面保證企業(yè)集團組織效應的實現(xiàn)，才能更好地、真正的實現(xiàn)企業(yè)集團1+1>2的協(xié)同效應。[9]

3.對國內外研究現(xiàn)狀的評析

不論國內外有多少種對文化協(xié)同的論述，但歸結起來文化協(xié)同是兩種或多種不同組織文化從相遇開始磨合，經歷無數(shù)次沖突，再形成逐步了解的產物。由表及里，由淺入深，從無序到有序逐漸建立起來的協(xié)同關系。文化協(xié)同展開的過程，更多的需要尊重和包容多樣化文化，時刻換位思考對方的價值體系后，再做出相應的選擇來與自己的價值體系相融合。

3 國內外組織的文化協(xié)同狀況分析

1.國外研究現(xiàn)狀

羅賓斯（2010）的七個文化維度理論，提出了一些對文化協(xié)同相關的模型，利用模型的形式更直觀的表述文化協(xié)同對于合作的重要性。主要歸納為沖突型、融合型、可塑型和摩擦型。從模型的類型出發(fā)，對合作企業(yè)進行文化協(xié)同中問題的研究。[10]

2.國內研究現(xiàn)狀

仲崇峰、段萬春（2006）兩位學者強調保證文化協(xié)同才是組織之間合作成功的重要前提，二者基于對組織合作后的文化沖突表現(xiàn)與原因進行深入分析，認為組織合作后的文化協(xié)同實現(xiàn)路徑存在明顯依賴性。[11]

劉艷（2008）認為文化協(xié)同中存在的差異并不全都是產生失敗結果的因素，這些差異的存在有可能能夠更好地刺激合作各方取得文化上的協(xié)同與整合，進行更進一步的交流與合作。[12]

3.對國內外研究現(xiàn)狀的評析

利用相關模型對文化協(xié)同進行梳理，正視文化沖突與差異，在根本上找到有效地促進文化協(xié)同的路徑才是重中之重。組織能否取得最后的合作成功，主要依靠各方合作時文化融合方法、存在沖突和差異是否能從根本上解決，另一方面更要在實際行動中加以正視，有效利用沖突和差異帶來的刺激價值去促進組織文化協(xié)同的成功。

參考文獻

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[6] 董姝妍， 孫曉程. 基于綜合能力提升的創(chuàng)新型人才協(xié)同培養(yǎng)模式研究[J]. 教育教學論壇， 2015， （13）： 84-85

[7] 王君華. 跨國企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟的文化協(xié)同研究[D]. 武漢理工大學：劉國新， 2007.

[8] 宋曉松. 文化差異對跨國公司戰(zhàn)略聯(lián)盟的影響研究[D]. 云南財經大學：王學鴻， 2008.

[9] 王浩， 盧勃. 企業(yè)集團協(xié)同經濟與文化協(xié)同機制分析[J]. 大眾科技， 2005， （12）： 14-15

[10] 斯蒂芬·P·羅賓斯. 管理學原理[M]. 中國人民大學： 高俊山， 2010.

[11] 仲崇峰、段萬春. 企業(yè)文化的構建及評價[M]. 科學出版社：段萬春， 2008.

[12] 劉艷. “和而不同”：全球文化融合的思想基礎[D]. 武漢理工大學：張懷民， 2007.