摘 要：在經(jīng)濟(jì)全球化新形勢(shì)之下，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)是經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展過(guò)程中的小微企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此本文著力于小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計(jì)的優(yōu)勢(shì)和困境分析，思考如何從組織設(shè)計(jì)入手優(yōu)化小微企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源管理；組織設(shè)計(jì)

已經(jīng)有無(wú)數(shù)的小微企業(yè)發(fā)展事實(shí)證明，小微企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)決不止于對(duì)資源的占有，而是如何采取科學(xué)的方法調(diào)動(dòng)企業(yè)擁有的資源實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。所謂科學(xué)的方法，其實(shí)就是對(duì)于企業(yè)組織設(shè)計(jì)的不斷優(yōu)化，讓企業(yè)各個(gè)職能在其組織結(jié)構(gòu)中發(fā)揮最大功能從而確保企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)。

一、小微企業(yè)的特點(diǎn)和其人力資源管理組織設(shè)計(jì)的流程

由經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平提出的“小微企業(yè)”這個(gè)概念，其實(shí)是對(duì)個(gè)體商戶和家庭作坊企業(yè)以及小型和微型企業(yè)的統(tǒng)稱。但是以工業(yè)類的小微企業(yè)為例，國(guó)家財(cái)政和稅務(wù)部門對(duì)于小微企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)卻是從業(yè)人數(shù)低于一百人并且資產(chǎn)總額低于三千萬(wàn)元的企業(yè)?？梢?，我國(guó)對(duì)于小微企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一。

我國(guó)絕大多數(shù)的小微企業(yè)尚處于創(chuàng)業(yè)和成長(zhǎng)生命周期階段，因此人力資源管理組織設(shè)計(jì)不但有新成立企業(yè)組織設(shè)計(jì)，還有針對(duì)小微企業(yè)結(jié)構(gòu)問(wèn)題或因經(jīng)營(yíng)目標(biāo)改變導(dǎo)致的組織設(shè)計(jì)?？偟膩?lái)說(shuō)，小微企業(yè)的人力資源管理組織設(shè)計(jì)流程主要包含：企業(yè)結(jié)構(gòu)和權(quán)力設(shè)計(jì)、企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)和人力資源設(shè)計(jì)幾個(gè)方面。

二、小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計(jì)的優(yōu)勢(shì)和困境分析

1.小微企業(yè)人力資源管理組織的優(yōu)勢(shì)

小微企業(yè)具有迅速響應(yīng)市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)，原因在于其經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)二合一，實(shí)現(xiàn)了較少的組織層次，獲得了高市場(chǎng)靈敏度；小微企業(yè)由于采用了靈活的機(jī)制，使得在充分用人自助權(quán)的保障下，可以在較短時(shí)間內(nèi)獲得適合的人才，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

得益于小規(guī)模和較少人數(shù)，小微企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系親密，且員工之間了解較多，并能夠幫助管理者從員工的實(shí)際需求和特點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)行管理，從而提高員工的工作積極性與創(chuàng)造力。

2.小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計(jì)問(wèn)題

現(xiàn)有的絕大多數(shù)小微企業(yè)都缺乏完善的經(jīng)營(yíng)管理體系，并且在企業(yè)實(shí)踐之中將目光定位于短中階段，缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略。實(shí)際運(yùn)作方面，在企業(yè)的日常運(yùn)作之中仍然堅(jiān)持經(jīng)驗(yàn)至上，經(jīng)營(yíng)分析、組織與流程建設(shè)成為企業(yè)短板。換而言之，戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃這兩個(gè)組織設(shè)計(jì)最為重要的依據(jù)在小微企業(yè)之中仍然極為缺失，導(dǎo)致了小微人力資源部在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)之時(shí)存在極大的障礙。

小微企業(yè)高層自身戰(zhàn)略管理能力的缺失，導(dǎo)致了公司戰(zhàn)略規(guī)劃的匱乏。故，企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃會(huì)因企業(yè)自身低效的戰(zhàn)略規(guī)劃而缺乏指引。自然而然，當(dāng)小微企業(yè)人力資源部在制訂年度人力資源管理工作計(jì)劃過(guò)程之中，會(huì)出現(xiàn)不解和迷惑；同時(shí)也無(wú)法正確評(píng)估各個(gè)部門提交的組織架構(gòu)、崗位編制是否合理，更無(wú)法借助于合理的依據(jù)來(lái)審查各部門的年度招聘需求計(jì)劃以及預(yù)估人力成本；缺少了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，目標(biāo)指標(biāo)的分解無(wú)從談起，績(jī)效管理計(jì)劃的制定更是天方夜譚。

其次，許多小微企業(yè)缺乏對(duì)于人力資源管理的重視，也存在簡(jiǎn)單照搬大企業(yè)管理組織形式的誤區(qū)。由于小微企業(yè)從業(yè)人數(shù)規(guī)模小，對(duì)于市場(chǎng)之中的人力資源供應(yīng)，只能被動(dòng)接受。目前小微企業(yè)的人力資源管理存在著引不進(jìn)、用不起、管不好、留不住的困境，人力資源管理重視力度不夠。另一方面，在小微企業(yè)發(fā)展一段時(shí)間過(guò)后，家族企業(yè)管理模式的弊端逐漸顯露，此時(shí)盲目引進(jìn)包括大中型企業(yè)的管理組織模式將會(huì)進(jìn)一步加速小微企業(yè)的經(jīng)營(yíng)失敗。為此，處理好家庭親情文化與商業(yè)文化之間的關(guān)系成為了保持小微企業(yè)團(tuán)隊(duì)活力，促進(jìn)小微企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

三、小微企業(yè)優(yōu)化人力資源管理組織設(shè)計(jì)建議

1.參考工程建設(shè)項(xiàng)目制形式的管理組織

考慮到小微企業(yè)性質(zhì)，大中型企業(yè)的人力資源配置規(guī)劃并不適用，同時(shí)大規(guī)模培訓(xùn)招聘的員工也缺乏企業(yè)實(shí)力的支撐。因此，較為現(xiàn)實(shí)的方法是采用與工程建設(shè)項(xiàng)目制形式相類似的管理組織。

工程項(xiàng)目制下的人力資源管理組織，可以高質(zhì)量完成業(yè)務(wù)委托目標(biāo)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)目標(biāo)與人力資源之間的設(shè)計(jì)、對(duì)管理過(guò)程與形式進(jìn)行優(yōu)化配置。工程建設(shè)項(xiàng)目管理共有制定組織計(jì)劃，人員獲取，團(tuán)隊(duì)發(fā)展和結(jié)束四個(gè)階段。其中包含人員職責(zé)和角色安排、人員管理配備計(jì)劃、分析團(tuán)隊(duì)成員、確定相關(guān)人員、雇員培訓(xùn)與考核等多個(gè)方面。在此種組織方式之下，項(xiàng)目經(jīng)理或項(xiàng)目經(jīng)理的委托人的角色扮演者便是小微企業(yè)法人，具體的管理結(jié)構(gòu)如下：

當(dāng)工程項(xiàng)目制下團(tuán)隊(duì)成立之后，便可以立刻展開人員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)形成速度加快，磨合期變短，成本得到節(jié)約。項(xiàng)目經(jīng)理可以對(duì)整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行全面全程的控制，能夠協(xié)調(diào)好內(nèi)外部關(guān)系，員工收入和晉升渠道較為通暢，從而保障了員工的工作積極性并且團(tuán)隊(duì)的高效表現(xiàn)階段會(huì)被延長(zhǎng)。在這種工程項(xiàng)目制下的組織管理，可以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的結(jié)束之后對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言只是一個(gè)修整階段，員工的離職很低，避免了企業(yè)因低潮和高潮時(shí)期人員的浮動(dòng)而受到的損害。

2.創(chuàng)新人力資源管理組織設(shè)計(jì)留住人才

雖然人力資源在小微企業(yè)之中地位得到了提高，但是困惱小微企業(yè)的核心人才招聘難問(wèn)題仍然制約企業(yè)的發(fā)展。受制于企業(yè)本身較小的規(guī)模，小微企業(yè)缺乏人員培養(yǎng)能力，相對(duì)匱乏的資金也導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力較低，從而很難吸引到核心人才。

因此，如今接近60%的小微企業(yè)采用了有限人力成本資源向核心人才傾斜的方式來(lái)獲得較高的人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。在小微企業(yè)之中利用政策傾斜來(lái)獲得需要的人才是較為合理的方式，另外還可以采用外包服務(wù)的方式來(lái)獲得需要的人才資源。從數(shù)據(jù)反饋來(lái)看，近年以來(lái)小微企業(yè)對(duì)各種外包服務(wù)都保持著旺盛的需求量。

當(dāng)下小微企業(yè)的發(fā)展瓶頸之一便是人員的流動(dòng)，為了應(yīng)對(duì)核心人才的流動(dòng)，完善的激勵(lì)機(jī)制和規(guī)劃之外，應(yīng)急計(jì)劃是必須存在的。如實(shí)現(xiàn)不同員工崗位之間的輪換是非常必要的，同時(shí)小微企業(yè)也應(yīng)適時(shí)建立起人才梯隊(duì)，借助于政府的支持和組織，構(gòu)建人才資源儲(chǔ)備庫(kù)，在企業(yè)企業(yè)發(fā)展基金之中設(shè)置人才儲(chǔ)備基金，采用專業(yè)管理人員或核心技術(shù)人才替代機(jī)制，準(zhǔn)備一批能夠適時(shí)接任核心人才的人員。

3.人力資源管理組織形式與企業(yè)的匹配

小微企業(yè)人力資源管理本身的特點(diǎn)和內(nèi)容使得傳統(tǒng)的事務(wù)性人力資源管理組織模式不能夠在其企業(yè)之中延續(xù)，以往成百上千存在的“快速盈利”怪圈必須打破。在互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展的當(dāng)下，飛速的產(chǎn)品換代節(jié)奏促使著小微企業(yè)必須積極注重客戶需求和產(chǎn)品體驗(yàn)。壯大之后再發(fā)展成為了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代小微企業(yè)快速成長(zhǎng)的重要思維。在小微企業(yè)發(fā)展之中照搬標(biāo)準(zhǔn)化管理未必可取，根據(jù)自身的特點(diǎn)和規(guī)模制定合適的管理制度相對(duì)更加合理，特別是需要注意純粹地模仿大企業(yè)或行業(yè)龍頭企業(yè)的管理模式是極為危險(xiǎn)的做法。站在自身的角度去探求和創(chuàng)建符合自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征的組織形式是企業(yè)發(fā)展的最佳策略，唯有如此才能夠讓小微企業(yè)發(fā)揮出包括先天的組織層次少、，響應(yīng)市場(chǎng)需求快、員工了解程度高、企業(yè)管理者與員工關(guān)系密切等優(yōu)勢(shì)。

四、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)現(xiàn)代組織理論，組織形式不存在一成不變的最好形式，而是應(yīng)該隨環(huán)境變化保持組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境之間的 “最適狀態(tài)”。小微企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的全球經(jīng)濟(jì)時(shí)代持續(xù)發(fā)展，那么人力資源管理組織設(shè)計(jì)就應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)部一致性和外部市場(chǎng)環(huán)境適應(yīng)性之間尋找平衡點(diǎn)，根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況不斷優(yōu)化人力資源管理組織設(shè)計(jì)。

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作者簡(jiǎn)介：鮑海英（1987.12- ）女，蒙古族，東北師范大學(xué)，碩士研究生，研究方向：人力資源方向