金翀昊

（大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部物業(yè)管理四公司，黑龍江 大慶 163411）

·和諧礦區(qū)·

如何最大限度地調(diào)動國有企業(yè)員工的工作積極性

金翀昊

（大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部物業(yè)管理四公司，黑龍江 大慶 163411）

人才是企業(yè)擁有核心競爭力最重要的因素之一，擁有一支工作積極性高、工作執(zhí)行力強(qiáng)、綜合素質(zhì)硬的員工隊伍是企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的重要保證和動力源。改革開放以來，在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善與競爭的日趨激烈下，我國國有企業(yè)經(jīng)過多年的改革和管理創(chuàng)新，管理水平有了很大的提高，但仍然存在著員工工作效率低、工作積極性缺失等問題，并在一定程度上制約著國有企業(yè)的發(fā)展。通過分析員工工作積極性對企業(yè)發(fā)展的重要意義、國有企業(yè)員工工作積極性缺失的原因，闡述國有企業(yè)應(yīng)如何最大限度地利用一切有利因素及策略調(diào)動員工的工作積極性。

調(diào)動；國有企業(yè)員工；工作積極性

一、員工工作積極性對企業(yè)發(fā)展的重要意義

員工是企業(yè)發(fā)展的基石，無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，都不遺余力地實(shí)施人才戰(zhàn)略，讓企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

如果將企業(yè)比喻為一個正在運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，那么員工則是這臺機(jī)器的核心部件——發(fā)動機(jī)。發(fā)動機(jī)馬力十足，機(jī)器就會高速運(yùn)轉(zhuǎn)，反之，就會停滯不前。工作積極性缺失的員工，不會從主觀上認(rèn)真對待工作，更無法保證高質(zhì)量、高效率地完成任務(wù)，這將會直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。所以，調(diào)動員工的工作積極性對于企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要，其首要因素在于激發(fā)員工的主觀能動性。很多人認(rèn)為，員工工作積極性不高是由于員工自身素質(zhì)、文化修養(yǎng)不高等原因造成的，這些因素固然是一方面原因，但企業(yè)對員工的影響卻最為深遠(yuǎn)和直接。

所以，企業(yè)得以可持續(xù)健康發(fā)展，必須要通過一系列物質(zhì)與精神激勵措施，讓員工真正享受到企業(yè)發(fā)展帶來的成果，并伴隨企業(yè)的發(fā)展而成長，自覺規(guī)范個人行為、提升個人修養(yǎng)，自主技術(shù)攻關(guān)、創(chuàng)新創(chuàng)效，自發(fā)強(qiáng)化工作執(zhí)行力、團(tuán)隊協(xié)作能力，自愿堅守崗位、為企業(yè)發(fā)展助力獻(xiàn)策。

二、員工工作積極性缺失的原因分析

（一）企業(yè)缺乏競爭力，員工更為關(guān)注自身利益

國有企業(yè)往往被人們看作是“鐵飯碗”，員工中存在等、靠、要的思想觀念和創(chuàng)新意識不強(qiáng)、集體主義觀念淡漠，對于企業(yè)改革發(fā)展漠不關(guān)心，他們認(rèn)為，工作能力高不高，都不會因競爭而淘汰下崗。在改革不斷深化的新形勢下，受中西方多元文化思潮、城市發(fā)展、社會現(xiàn)代化的影響，人們的思想觀念也逐漸多元化，其理想信念、思想境界、價值觀念、道德情操在悄然發(fā)生著變化，為人民服務(wù)、雷鋒精神、大慶精神鐵人精神等也被有的人逐漸淡漠了，取而代之的是一些人對于物質(zhì)的追求。由于國企員工受教育程度、所處年齡段、承受能力各有不同，尤其是在物價變動較大的現(xiàn)實(shí)條件下，大部分員工更多關(guān)注的是生活的品質(zhì)性和保障性。如果企業(yè)員工過度關(guān)注個人利益得與失，忽視企業(yè)的發(fā)展，工作積極性缺失便成了必然現(xiàn)象。

（二）薪酬分配平均化，未能起到有效的激勵作用

國有企業(yè)往往執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，獎金標(biāo)準(zhǔn)不是由工作態(tài)度和工作業(yè)績決定的，因此員工無法將企業(yè)的發(fā)展和個人的工作業(yè)績緊密相連。兩個工作資歷接近但工作能力和業(yè)績有著較大差別的員工，其薪酬往往沒有太大差別。薪酬分配的平均化、形同虛設(shè)的激勵制度，表面上看起來是“你好我好大家都好”，實(shí)則無法對能力突出、業(yè)績優(yōu)秀的員工產(chǎn)生有效的激勵作用，從而在一定程度上降低了他們對工作的期望值，更無法激發(fā)能力較弱、業(yè)績平平的員工將壓力轉(zhuǎn)化為工作動力，從而造成了人人拿獎金、人人不盡責(zé)的現(xiàn)象。

（三）員工意愿被忽視，個人作用未能有效發(fā)揮

國有企業(yè)有的仍然存在機(jī)構(gòu)臃腫、層級過多的弊端，員工的想法和需求往往不能被及時傳達(dá)到最高領(lǐng)導(dǎo)層，甚至可能直接被決策不果斷、管理松弛、怕?lián)?zé)任的上級領(lǐng)導(dǎo)所忽視，不予采納和回應(yīng)。有些企業(yè)工會的橋梁紐帶、民主管理職能的弱化，也未能讓員工提出的合理化建議、高質(zhì)量的提案得到有效落實(shí)。這些均會造成員工對于自身主體地位的模糊認(rèn)識，認(rèn)為自己只是一個小員工，對于企業(yè)發(fā)展起不到任何作用，致使工作積極性降低。

（四）員工能力得不到肯定，職業(yè)發(fā)展得不到滿足

在國有企業(yè)中，員工發(fā)展一般有提升職務(wù)和職稱兩種途徑，當(dāng)員工良好的工作業(yè)績、過硬的工作能力得到群眾與上級組織認(rèn)可，員工的職務(wù)和職稱經(jīng)過評定會得到一定的晉升。但在部分國有企業(yè)單位，論資排輩現(xiàn)象或多或少存在，資歷短有才能的員工往往無法與能力平平但資歷長的員工競爭，當(dāng)員工的工作能力與業(yè)績不能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定與賞識，便會抑制員工的工作積極性，使員工從最初思想上的不滿逐漸發(fā)展到責(zé)任心缺失、消極怠工、執(zhí)行力減弱等行為出現(xiàn)。尤其是對于一些大學(xué)生、高學(xué)歷技能人才，因得不到企業(yè)重用而產(chǎn)生沒有發(fā)展前途的失落感。企業(yè)在對員工實(shí)行激勵時，有時會對所有員工采取“相同獎勵”或“輪流獎勵”的措施，如在年底評選先進(jìn)時，實(shí)行“輪流評先進(jìn)、人人都有份”的激勵措施，這種激勵方式表面上看起來公平合理，事實(shí)上卻嚴(yán)重打擊了工作最勤奮、業(yè)績最突出的那部分員工的工作積極性。

三、最大限度地調(diào)動員工工作積極性的措施

從以下幾方面最大限度地調(diào)動國有企業(yè)員工的工作積極性。

（一）建設(shè)具有“人文精神”的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境

在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，建設(shè)凸顯“有情領(lǐng)導(dǎo)、人文關(guān)懷”的企業(yè)文化，打造企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體，這將激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任心，形成自我激勵和驅(qū)動，從而提高員工的工作積極性和主動性，推動企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

作為領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，要堅持做到“一級做給一級看，一級帶著一級干”，用無聲的命令詮釋以上率下的內(nèi)涵，感召凝聚身邊的員工群眾；要學(xué)會俯身傾聽，把尊重、關(guān)心員工放在首位，拉近與員工群眾的距離，打造一個讓員工在平日生活聊得來、有需求時想得到、關(guān)鍵問題信得過、困難時刻靠得住的有情領(lǐng)導(dǎo)集體，讓觀望的人能跟著走、前進(jìn)的人有信心去沖。

采取形勢任務(wù)教育、組織談心等形式與員工進(jìn)行充分溝通交流，及時傳達(dá)企業(yè)的經(jīng)營理念、奮斗目標(biāo)、面臨的形勢與任務(wù)、機(jī)遇與挑戰(zhàn)，引導(dǎo)員工進(jìn)一步堅定發(fā)展信心。要積極耐心地做好員工的思想疏導(dǎo)、理念灌輸工作，有條件的企業(yè)，還可以建立“領(lǐng)導(dǎo)接待日”，向員工“敞開大門”，及時掌握員工的生活狀況、成長需求等思想動態(tài)，著力解決其思想上的不穩(wěn)定和心理訴求，防止產(chǎn)生不滿情緒。

通過“關(guān)愛員工”活動等載體，在生活關(guān)心、困難幫扶、權(quán)益維護(hù)等方面積極創(chuàng)造條件，為員工辦實(shí)事、做好事，切實(shí)解決勞動保護(hù)、帶薪休假、就餐、午休、通勤等員工最關(guān)心的現(xiàn)實(shí)利益問題。真正“把員工的困難攬上來，把組織的關(guān)愛送下去”，滿足員工在崗位上的合理需求，讓員工把企業(yè)當(dāng)作家，把工作當(dāng)作事業(yè)。要暢通員工民主參與渠道，通過有效落實(shí)職代會、廠務(wù)公開等制度將企業(yè)重大決策向員工及時通報，依法保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)。同時，通過加強(qiáng)文體娛樂設(shè)施建設(shè)，適時開展員工喜聞樂見、豐富多彩的文體活動，豐富員工文化生活、鼓舞員工士氣，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和感召力。

（二）建立科學(xué)公平的薪酬體系，有效發(fā)揮績效考核的激勵作用

薪酬激勵是企業(yè)普遍采用的一種激勵手段，不公平的薪酬會讓員工的工作積極性大打折扣。若要提升員工的工作積極性，就要建立一套科學(xué)規(guī)范、公開公平的崗位績效薪酬體系，有效發(fā)揮績效考核的激勵作用。

首先，企業(yè)薪酬體系和制度應(yīng)做到公開化和透明化，為企業(yè)員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展方向，激勵員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。

其次，針對各個崗位制定可量化的績效指標(biāo)、考核辦法，將薪酬與員工績效結(jié)合起來、把企業(yè)與員工的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，在為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值。

同時，還要改變企業(yè)內(nèi)部“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的職責(zé)不清、獎罰不明的狀況，通過薪酬改革激勵有能力、有熱情的人才更好地發(fā)揮才能，同時也帶動其他員工積極工作，促進(jìn)集體的整體進(jìn)步。

（三）建立科學(xué)的用人機(jī)制，為員工打造職業(yè)生涯規(guī)劃

建立一套科學(xué)的用人機(jī)制，按照“首重能力、其次業(yè)績、最后資歷”方式和標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，為員工打造職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能從本質(zhì)上提升員工的工作積極性。

結(jié)合員工的特點(diǎn)能力、職業(yè)發(fā)展意愿及企業(yè)發(fā)展需要為員工制定符合其個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)，讓他們在熟悉精通的領(lǐng)域中發(fā)揮能力，不斷為其提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，拓展其發(fā)展空間，讓想干事者有機(jī)會，讓干成事者有回報，從而真正激發(fā)起員工奮發(fā)向上的精神，有動力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

探索干部能上能下、員工易崗易薪的途徑和方法，通過業(yè)務(wù)考核與民主評議相結(jié)合，讓考試成績、工作業(yè)績、群眾口碑決定員工的崗位。適時引入競爭機(jī)制，通過全員競聘上崗、定期績效考核、優(yōu)秀人員重獎、末位人員淘汰等手段，激勵有能力、有作為的員工進(jìn)一步發(fā)揮自己的才能，同時，鞭策工作積極性較低的員工，增強(qiáng)其危機(jī)感和緊迫感，自覺將壓力轉(zhuǎn)化為動力。還可通過開展星級員工、技術(shù)帶頭人評選等工作，為骨干員工搭臺子、壓擔(dān)子、樹旗子，根據(jù)能力和業(yè)績，在精神上激勵，在物質(zhì)上獎勵，切實(shí)發(fā)揮其中堅作用。

（四）激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)效的熱情，為員工搭建崗位成才與實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺

員工只有真正對工作產(chǎn)生興趣，從中獲得快樂，才能發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃ぷ?，盡心竭力把工作做好。企業(yè)可通過引導(dǎo)員工自主創(chuàng)新創(chuàng)效，挖掘其潛力，讓員工在崗位成才的同時實(shí)現(xiàn)自我價值。

激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)效的熱情，首先要引導(dǎo)員工樹立憂患意識，讓他們充分認(rèn)識到企業(yè)面臨的困難與挑戰(zhàn)，不創(chuàng)新就會故步自封、難以進(jìn)步，不創(chuàng)新就難以走出困境。要為員工創(chuàng)新創(chuàng)效積極創(chuàng)造條件、搭建平臺、提供支持，放手讓他們“摸著石頭過河”，大膽嘗試新課題、新創(chuàng)造，引導(dǎo)員工從生產(chǎn)經(jīng)營和管理服務(wù)過程中暴露出的焦點(diǎn)、難點(diǎn)、矛盾問題入手，在創(chuàng)新創(chuàng)效的舞臺上大顯身手，在觀念、管理、服務(wù)、技術(shù)上加強(qiáng)自主創(chuàng)新，為企業(yè)積極建言獻(xiàn)策，提供新的寶貴經(jīng)驗(yàn)。

要在時機(jī)成熟時，成立創(chuàng)新創(chuàng)效工作室，評選創(chuàng)新創(chuàng)效明星，推廣一線創(chuàng)意，將工作室打造成激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)效創(chuàng)優(yōu)的發(fā)動機(jī)、員工成長進(jìn)步的加油站、員工挖潛增效的百寶箱。要利用“創(chuàng)先爭優(yōu)”等成長通道，讓員工嘗到自主創(chuàng)新為企業(yè)帶來的進(jìn)步，真切感受到自主創(chuàng)新帶給他們的獲得感與價值感，讓他們的心熱起來、手動起來，在崗位上有成長有收獲、對企業(yè)有信心有盼頭，從而不斷實(shí)現(xiàn)自我、超越自我，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

良好的激勵措施和手段，能夠最大限度地調(diào)動國有企業(yè)員工的工作積極性，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、競爭日益激烈的嚴(yán)峻形勢下，只有充分調(diào)動員工的工作積極性，才能更好地提升企業(yè)的價值創(chuàng)造能力、核心競爭能力、市場開拓能力，使企業(yè)獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，在激烈的競爭中立于不敗之地。

〔責(zé)任編輯：李敬晶〕

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1002-2341（2016）03-0145-03

2016-04-29

金翀昊（1985-），女，黑龍江大慶人，干事，主要從事宣傳、企業(yè)文化研究。