傅　紅，宋全瑞，戰(zhàn)　菲

(昆明理工大學　管理與經(jīng)濟學院，云南　昆明　650093)

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中國新生代知識型員工的保健因素與激勵模型

傅紅，宋全瑞，戰(zhàn)菲

(昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院，云南昆明650093)

摘要：依據(jù)相關文獻構建保健因素指標體系，通過實證研究得出影響保健因素的四個核心隱變量——制度、工作、人際、物質與問題樹之間的關系，并在此基礎上設計出符合新生代知識型員工需求特征的激勵模型。研究還發(fā)現(xiàn)“人際關系”在新生代知識型員工中對保健因素有重要影響。

關鍵詞：新生代；知識型員工；保健因素；激勵模型

一、引言

隨著科學技術的飛速發(fā)展和知識經(jīng)濟的發(fā)展，以知識為載體的知識型員工成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的核心資源。伴隨時間的推移，越來越多的80后、90后員工成了職場主力，他們受教育的程度往往高于前輩，這使得知識型員工的比例也隨之有較大提升。與此同時，知識經(jīng)濟帶來的機遇，也給了這些知識型員工更多樣的選擇和自己的思考，這些有獨立思維的年輕人，對于老一輩傳統(tǒng)的教誨和指導表現(xiàn)出了一些質疑，讓以往傳統(tǒng)的普適化價值觀面臨尷尬。因此，企業(yè)一直以來的傳統(tǒng)激勵方式開始面臨挑戰(zhàn)，這些困境讓企業(yè)管理者寢食難安，“如何有效激勵這些員工”成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題之一。

“新生代”近幾年一直廣受人們的關注，他們與老一代人在諸多方面有著較為明顯的不同。從生活經(jīng)歷上，新生代人的成長環(huán)境較前輩而言，有著更好的物質生活條件。新生代知識型員工是一種追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足，通常具有如下特點：自主性較高、成就動機較強、注重學習與創(chuàng)新以及重視個人的職業(yè)生涯發(fā)展。從基本特質上，知識型員工具有如下特點：從事腦力勞動、具有較高的學歷、處于企業(yè)的關鍵崗位和享受較高的薪酬待遇等。[1](P138-143)根據(jù)馬斯洛需要層次論，他們已經(jīng)脫離了低層次的物質需求，進而開始追求更高層次的精神需求，因此企業(yè)在設計激勵措施時不但要考慮物質，還需要從尊重、自我成長以及價值體現(xiàn)等層面實施精神鼓勵，以期更好地激發(fā)他們的工作熱情。

激發(fā)知識型員工的工作熱情要考慮到激勵因素和保健因素兩方面影響。在已有的文獻中，關于如何進行激勵因素的改善，來充分調(diào)動員工的積極性的研究較多，但對保健因素的研究尚需加強，同時有實踐表明：高素質人才對諸如薪資、未來成長等激勵因素的需求呈現(xiàn)倒U型特點，也就是說在到達一定程度后會出現(xiàn)拐點。此時要實現(xiàn)向上的“突破”，諸如企業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境、人際關系等包含保健性成分的因素將會發(fā)揮作用，故本文從保健因素著手分析，力圖實現(xiàn)對知識型員工持續(xù)有效的激勵。

從激勵的相關理論分析，保健因素系指和工作環(huán)境或條件相關的因素，這些因素處理不當，或這類需要得不到基本的滿足，就會導致員工的不滿，從而導致包括員工離職在內(nèi)的員工抵觸管理的行為。基于以上的分析，本文以赫茲伯格的激勵理論“滿意—不滿意”為基本出發(fā)點，開展對新生代知識型員工保健因素的探析。[2]

二、文獻回顧與保健因素提煉

(一)文獻回顧

英國學者瑪漢·坦姆仆研究發(fā)現(xiàn)知識型員工最重要的四個激勵因素分別是：個體成長、工作自主、業(yè)務成就以及金錢財富。安盛咨詢公司研究表明在所有影響知識型員工的工作積極性的因素中，排名前五位的分別是報酬、工作性質、晉升、同事關系和影響決策。[3][4](P332～349)中國人民大學的彭劍鋒、張望軍(2001)經(jīng)實證分析得出我國知識型員工的主要激勵因素排序為：薪酬福利、個人成長、工作挑戰(zhàn)、公司前途、工作保障。[5](P91～99)鄭超,黃攸立[6](P15～20)研究國有企業(yè)知識型員工的激勵因素，對426份問卷調(diào)查表進行分析后，得出中國國有企業(yè)知識型員工激勵因素排序為：“提高收入”(48.12%)、“個人發(fā)展”(23.7l%)、“業(yè)務成就”(22.30%)、“工作自主”(5.87%)。并將其與美國知識型員工進行比對發(fā)現(xiàn)，提高收入在我國國有企業(yè)知識型員工中的激勵效果占將近50%，而在美國僅僅只占據(jù)7.07%。工作自主方面國內(nèi)國有企業(yè)知識型員工激勵重要性只占5.87%，而美國竟超過30%。

從上述中外知識型員工激勵因素實證研究結果，我們可以看出知識型員工的激勵因素主要有工作自主、工作成就、個人發(fā)展、薪酬四個方面的因素，知識型員工的激勵因素基本上反映了知識型員工的這些自身特點。因此，與上述因素相關的保健因素指標主要為4個維度：企業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境、人際關系環(huán)境和物質回報環(huán)境，從包括上述文獻梳理出的所有保健因素進行包絡分析后，提煉初級指標23個進行后續(xù)分析研究。

現(xiàn)有的文獻未將新生代知識型員工作為獨立群體，對其保健因素進行分析研究。赫茨伯格在雙因素理論中明確了保健因素的必要性，他認為只有在首先保證保健因素處于沒有不滿意的狀態(tài)下，再進行相關的激勵措施才會更加有效。新生代知識型員工作為全新群體進入職場，他們與眾不同的個性需求特征迫使企業(yè)必須思索該如何確定激勵的順序和重要性程度，以此才能實現(xiàn)激勵的效用最大化。因此，我們需深入分析符合新生代知識型員工需求的保健因素，設計相應的激勵模型，為企業(yè)有效管理提供依據(jù)。

(二)保健因素提煉

圖1　新生代知識型員工保健因素指標體系

通過前期的文獻梳理對所有整理的保健因素進行包絡分析，并以此作為本文的初級指標。對所整理的23個保健因素依次標號為F1-F23，分別是符合員工的生活原則、制度設置靈活健全合理、各部門信息反饋及時、績效晉升考核公平公正公開、良好發(fā)展前景、辦公地點舒適、交通方便、辦公用具使用方便、工作職責明確、工作量適宜、安全性高、工作性質與偏好相匹配、時間彈性化、同事的尊重與信任、領導處事公正、與同事領導坦誠交流、上級溫和不刻薄、工資發(fā)放不拖沓、薪酬與績效直接掛鉤、依據(jù)員工個人需求制定福利政策、定期參與員工培訓、薪酬體系設置公平以及薪資水平設置公平。由圖1所示，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論：保健因素來源于外部環(huán)境變化，[7](P338～351)我們將這23個指標分為企業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境、人際關系環(huán)境以及物質回報環(huán)境4個環(huán)境維度。

三、新生代知識型員工保健因素的因子分析

(一)研究工具與方法選擇

新生代員工是指80后、90后的員工，從我國第五次人口普查的數(shù)據(jù)看，總數(shù)量已經(jīng)突破3億。由于符合研究條件的樣本對象數(shù)量眾多，因行業(yè)、學歷、性別等分類使得其類型會更加繁雜，如何依靠實證涵蓋整體特征是需要解決的一個關鍵問題。采用一般的統(tǒng)計方法，存在選取數(shù)量較為龐大，卻仍舊較難涵蓋樣本整體特征的問題。因此，科學的選取工具，使其能夠滿足大數(shù)據(jù)中的典型性和科學性問題，是需要解決的關鍵問題之一。

根據(jù)以往文獻中所使用的研究方法來看，大多數(shù)學者傾向于整理與激勵有關的相關指標，通過建立指標模型并運用SPSS對其歸類得出主要因子的解釋度，最后根據(jù)主因子的重要差異程度說明對結果因子的影響度。運用這種方法不僅可以驗證數(shù)據(jù)整體有限性與可行性，還可以體現(xiàn)出各成分因子的解釋貢獻度，但對于如何篩選次級相關指標提高整體貢獻度，以及驗證關鍵因子的重要程度研究等并未深入討論。本文汲取相關文獻的研究方法優(yōu)點，在SPSS數(shù)據(jù)分析基礎上，篩選關鍵性指標得出各主因子貢獻程度，利用AMOS17.0構建結構方程模型，研究分析各原因因素對結果因素的影響驅動程度并最終得出結果。這兩種工具的結合使用，能夠較好地解決實證過程中面臨數(shù)量龐大和類型繁雜的問題。

(二)調(diào)研數(shù)據(jù)分析

按照SPSS分析軟件的要求，經(jīng)過聚類后的調(diào)查問卷，如果問題數(shù)與問卷數(shù)形成了10～15倍的量比，問卷投放的基礎數(shù)量已經(jīng)達標，這個數(shù)量不受符合條件的對象總數(shù)影響，即：全國有近3億80后、90后，但是選取投放的問卷數(shù)量與問卷問題數(shù)量有關，如果后續(xù)通過了數(shù)據(jù)信效度檢驗，則不受3億這個基礎數(shù)量的限制。*該標準來自：吳明隆.結構方程模型—AMOS實務進階[M].重慶：重慶大學出版社，2013.鑒于此，本次研究共發(fā)放問卷330份，回收304份，剔除無效問卷6份，有效問卷298份，有效回收率達到90.3%。

問卷回收情況中男性比例占到53.4%，女性比例占到46.6%，男性比例微高于女性比例，但依然在可以接受的范圍內(nèi)，這跟問卷調(diào)查對象的選取范圍有著直接的關系。在年齡上，文章依據(jù)“新生代”員工的范圍限制，選取了20～35歲這一年齡段的新青年作為調(diào)查對象，代表了從1980年以后出生并已經(jīng)完成其最高學歷，逐漸走向工作崗位的人群。從調(diào)查顯示的結果來看，20～25歲與26～30歲這兩個年齡段的人數(shù)趨于一致，分別占到總量的43.0%與40.9%，相比之下31～35歲的員工人數(shù)則少很多，只占到總量的16.1%。

在受教育程度上，樣本的大部分學歷都來自于本科和碩士，其中本科占到47.7%，碩士占到30.5%，二者累計達到樣本總量的近80%。而大、中專學歷以及博士以上的學歷占據(jù)的成分并不高。而樣本的工作年限則大部分來自2年以下，298人中有144人表示自己是剛剛告別學生時代進入工作職場，這就占據(jù)了整個樣本的一半。剩余的則是已工作一段時間，對工作各方面都比較熟悉的新生代員工。根據(jù)樣本的回收情況，這些新生代知識型員工中有200個還處于未婚的狀態(tài)，占到總量的三分之二，另外三分之一則來自于已婚員工。從問卷回收的整體情況來看，樣本趨于年輕化。

問卷在職業(yè)的設計上注重行業(yè)的區(qū)分，在投放問卷的時候范圍也較為廣泛，因此問卷的回收情況比較平均，但依然可以突出重點。在七種已經(jīng)列出的職業(yè)中，專業(yè)技術人員與基本技能人員占總樣本量的分量是最重的，298個樣本中，專業(yè)技術人員占到67人，而基本技能人員占到73人。這說明在樣本中機械、信息等專業(yè)性較強的職業(yè)占到很重要的地位，然后是財務人員、管理人員以及秘書與行政人員，這些職位占據(jù)了樣本總體職位的三分之一。部門負責人的數(shù)目是最少的，只有8個人，這跟上述說的樣本趨于年輕化相吻合。

因調(diào)查對象大部分來自于25歲左右的新員工，從職位級別上來看，67.8%的員工都停留在一般員工這個級別上，其次是基層的管理者，他們占到了整體的21.1%，而中層管理與高層管理的數(shù)目不算太多。縱使其管理級別不高，但是搜集的樣本月收入?yún)s符合了其“知識型”的要求。大部分的月收入分布來自于2000～6000這一區(qū)間內(nèi)，占據(jù)了樣本整體的近70%。并且6001～8000這一區(qū)間的人數(shù)并沒有想象中的低，占據(jù)了20.1%的容量。這說明現(xiàn)如今的新生代知識型員工在進行自身的不斷完善中，對工作薪酬的要求也進一步提高了。

(三)因子分析

立足于所整理的23個指標設計問卷，在設計問卷時考慮到保健因素的不滿意特征——只有當這些因素沒有被滿足時才會導致不滿意，我們將這些指標轉化為否定的表達形式。利用SPSS17.0對發(fā)放和回收的問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。按照SPSS軟件分析中關于問題數(shù)、問卷數(shù)的邊界條件，各項研究數(shù)據(jù)符合進行下一步研究的要求。

信度與效度分析后得出整體問卷的Cronbach′s ɑ系數(shù)為0.915，KMO值達到0.893，Bartlett球形檢驗顯著性概率為0，說明問卷的信度與效度良好且適合做因子分析。

運用主成分分析提取因子，不限定因子提取數(shù)量時23個指標被分成5個因子，累計貢獻率為61.780%?？梢暂^好地反映問卷大部分數(shù)據(jù)情況。接著經(jīng)過嘗試，根據(jù)對因子解釋程度以及變量共同度刪除相關指標后得出新的累計貢獻率達到73.283%，各因子貢獻度如表1所示。

表1　保健因素關鍵因子貢獻度排序

根據(jù)各因子解釋的情況來看，人際關系解釋的因子達到37.425%，占據(jù)整體解釋度的一半；其次為物質回報因子，占據(jù)11.429%的解釋度。這一方面證實了現(xiàn)如今新生代知識型員工對于人際關系的重視程度遠遠大于薪酬福利，而另一方面這種需求特征也使得新進員工更注重精神上的滿足感而非純粹的物質追求，根據(jù)需求理論，新生代知識型員工這種追求高層次而非基本低層次的假設得到證實。物質回報因素雖然不及人際關系因素的貢獻度大，但其重要程度依然不能忽視。其包括的三個指標都是現(xiàn)如今新生代員工剛進入職場中所非常關注的基本薪酬回報，是企業(yè)招聘員工不可或缺的砝碼，對于其留職率起著至關重要的作用。

通過問卷分析我們得出，新生代知識型員工對于公平性的相關指標非常敏感，公平性主要體現(xiàn)在上級對待下級的態(tài)度，績效考核以及薪酬設計方面，公平性的重視體現(xiàn)了新生代知識型員工這一群體區(qū)別于其他群體的個性特征，更說明這種新的需求對企業(yè)提高管理有效性有著至關重要的作用。

四、結構方程與激勵模型

(一)結構方程

結構方程模型(SEM)是一種應用廣泛的數(shù)據(jù)分析方法，通過結構方程模型可以對外顯指標的潛變量進行測量。本文采用模型擬合指數(shù)對保健因素的5個關鍵因子進行驗證性分析，在擬合度檢驗的基礎上進行模型修正，并與整體不滿意度指標一起構建結構方程模型。

表2　驗證性因子分析數(shù)據(jù)處理結果

制度環(huán)境因素、工作環(huán)境因素、人際關系因素、物質回報因素以及外界環(huán)境因素五個因素之間潛變量與觀測變量之間關系建立路徑圖。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)χ2/df為2.919，增值擬合度NFI為0.885，NNFI為0.892均在0.9以下，應在現(xiàn)有基礎上進行模型修正。經(jīng)過嘗試，刪除外界環(huán)境因素，剩余隱性變量之間的指標參數(shù)均達標。表2可看出，絕對擬合度，增值擬合度以及簡約擬合度取值均在各自標準區(qū)間內(nèi)，因此說明各指標之間具有較好的擬合度。

結合制度環(huán)境因素，工作環(huán)境因素，人際關系因素以及物質回報因素對總體不滿意程度的影響關系程度建立模型，如圖2所示。

圖2　結構模型圖

數(shù)據(jù)處理得到的模型分析指標結果如下表。

表3　擬合度指標結果

表3中絕對擬合度，增值擬合度以及簡約擬合度取值均在各自標準區(qū)間內(nèi)，因此說明該模型具有較好的擬合度。根據(jù)模型分析，制度環(huán)境因素、工作環(huán)境因素、人際關系因素以及物質回報因素均對總體不滿意程度造成顯著影響，其中，人際關系因素對總體不滿意程度的標準化參數(shù)估計值為0.74，說明人際關系因素最能夠造成不滿意。其次為物質回報因素，標準化參數(shù)估計值為0.48，反映了物質回報因素雖不能如人際關系因素般對不滿意造成顯著影響，但依然能在很大程度上反映其趨勢，這和上述研究成果相吻合。

(二)新生代知識型員工激勵模型

在提煉保健因素關鍵指標之后，我們針對新生代知識型員工特征，設計出符合其需求的激勵模型。

從已有文獻獲知，我國大中型企業(yè)對于知識型員工的激勵方式主要包括薪酬福利激勵、工作本身激勵以及個人成長激勵，從已有的激勵模式來看，大多數(shù)的企業(yè)都傾向于增加崗位的物質激勵，以此來激發(fā)員工的工作動力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值回報。從本文的實證研究分析來看，上述激勵方式和手段在模型中反映出幾個短板：

(1)針對群體范圍較小，時限較長。目前企業(yè)普遍采用的知識型員工激勵模式主要是針對企業(yè)中位于重要崗位的員工，或是對企業(yè)有多年奉獻的員工，且該激勵模式通常都是以年期來計算，對于剛剛新進員工來說這些激勵的誘惑力雖然很大，但是實現(xiàn)的期限較長，任務量較重，因此落實到每天工作的激勵效果便會減少。

(2)缺乏短期的激勵措施。在現(xiàn)有的對知識型員工的激勵模式中大部分的企業(yè)都將激勵重點放在長遠的物質激勵上面，對于短期的激勵措施不足。由于新進的知識型員工對周圍的工作環(huán)境有一個適應的階段，這段時間內(nèi)培養(yǎng)他們的自信心，激發(fā)他們的內(nèi)在動力，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感是非常重要的。

(3)人文關懷的普及度較低。研究表明，員工的工作壓力在極大程度上來源于同事、領導以及公司整體的人文關懷程度。而現(xiàn)如今大部分的企業(yè)都在物質激勵上下功夫，對于精神激勵方面并未有突出的進展。

(4)忽略了企業(yè)自身不公平因素。波特——勞勒模型表明：并不是設置了激勵目標并采取相應的激勵措施就一定會讓員工滿意并付諸努力，企業(yè)內(nèi)部的獎懲制度，考核機制的公正性與公平度等都占據(jù)了重要的位置?，F(xiàn)如今的新生代員工對于公平的重視程度空前，企業(yè)若沒有正視自身制度的弊病，會極大程度地影響員工的滿意度。

(5)未提供員工真正需要的福利政策導致激勵效果低，增加了激勵成本。公司對于物質薪酬方面的激勵確實在一定程度上具備吸引力，但是公司對知識型員工真正需要的精神與物質方面的激勵關注較少。缺乏溝通的激勵會讓公司單方面制定的知識型員工激勵方案產(chǎn)生的激勵效果變得非常小，而且會損失公司很大的激勵成本，從而得不償失。

圖3　新生代知識型員工模型構建

圖3的激勵模型與傳統(tǒng)的激勵模型相比，針對上述激勵短板，在結合問卷分析和模型構建的基礎上，提出了激勵因素和保健因素中的關系模塊，希望借此讓企業(yè)能夠有針對性地制定符合本企業(yè)知識型員工需求的激勵政策。具體模塊內(nèi)容如圖中虛線框所示。

筆者設計圖3所示的激勵模型相比現(xiàn)階段企業(yè)通用的激勵模型，有以下幾個特點。

首先，將員工的激勵需求研究作為設計激勵方式的前提，使得整體研究有了明確的方向。其次，本模型不僅僅考慮了激勵方式的設計，更是從保健因素入手，意在消除員工的不滿意感，營造良好的外部企業(yè)環(huán)境，讓激勵手段更加有效。同時在設計激勵因素時汲取了目前國內(nèi)較為流行的方式，兼顧物質激勵與精神激勵，做到激勵統(tǒng)一化與個性化的有機結合。再次，基于績效=激勵+能力+環(huán)境以及波特——勞勒模型經(jīng)典理論獲得績效，在能力實現(xiàn)上強調(diào)了自身素質與努力程度兩個方面，既考慮了員工長期積累的個人整體素質，也考慮了激勵方式帶給員工的能動力即員工的努力程度。最后，企業(yè)兌現(xiàn)的激勵獎勵一方面增加了員工的滿意度，但在兌現(xiàn)過程中更要顧及員工的公平感，公平感的產(chǎn)生來源于績效考核制度的公平、公正、公開，以及領導處事風格的公正程度，若員工的公平感缺失會導致整體不滿意度升高，激勵有效性下降，因此筆者在設計激勵模型時考慮了公平感的重要性。

結語

本文的研究致力于為企業(yè)提高新生代知識型員工的工作積極性提供理論依據(jù)，企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展情況對新生代知識型員工的激勵方式做適當調(diào)整。根據(jù)研究結論，本文給出以下建議。

一方面，企業(yè)應針對知識型員工的需求特征，以改善人際關系，提高公平性方面為基點，消除可能導致不滿意因素的情景，在兼顧統(tǒng)一化與個性化的基礎上設置激勵方式。同時，企業(yè)應關注員工的成長規(guī)劃，采取管理培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等長遠措施，并著力營造一個良好的企業(yè)文化氛圍以增強員工組織承諾，設定具有一定挑戰(zhàn)性的工作目標激勵有利于新生代知識型員工創(chuàng)新性工作的開展。

另一方面，科學的激勵方式下，新生代知識型員工應不斷完善自己，進行自身知識的更新以達到工作崗位與外部環(huán)境的要求。除此之外，新生代知識型員工應該妥善處理好身邊的人際關系，努力營造和諧的工作氛圍，增強團隊意識。同時，新生代知識型員工應該提高自身內(nèi)心修養(yǎng)，增強心理承受能力以及抗壓能力來應對各方面的挑戰(zhàn)。

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〔責任編輯：左安嵩〕

Health Factors and Incentive model of China’s New Generation of Knowledge Workers

FU Hong, SONG Quan-rui, ZHAN Fei

(Faculty of Management and Economics, Kunming University of Science and Technology, Kunming， 650093, Yunnan, China)

Abstract:A health factors index system is constructed based on literature review. Then the four core hidden variables that affect health elements are obtained by an empirical research, including system, work, interpersonal relationship and the relationship between material and problem tree. On this basis, an incentive model is designed which can suit the demand characteristics of the new generation of knowledge workers. The study also finds that “relationships” in the new generation of knowledge workers have an important impact on health factors.

Key words:the new generation; knowledge worker; health factor; incentive model

中圖分類號:C931.1

文獻標識碼:A

文章編號:1006-723X(2016)02-0073-07

作者簡介:傅紅(1975-)，女，新疆庫爾勒人，昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院教授，博士，主要從事人力資源管理研究；宋全瑞(1992-)，男，河南鄭州人，昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院碩士研究生,主要從事人力資源管理研究；

基金項目:國家自然科學基金(71263031)；昆明理工大學人才培養(yǎng)基金資助項目(KKSY201408077)

戰(zhàn)菲(1989-)，女，湖北武漢人，昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院碩士研究生,主要從事人力資源管理研究。