王亞輕

摘 要：企業(yè)之間競爭的核心最終還是人力資源的競爭，建立一支有效、素質(zhì)高的人力資源隊伍，才能確保企業(yè)平穩(wěn)有序地發(fā)展，而人力資源管理中最重要的薪酬管理，只有企業(yè)將薪酬管理提升到戰(zhàn)略地位上來，才能在企業(yè)競爭中占有不敗之地。企業(yè)內(nèi)部的人事管理也要提升對薪酬管理的重視，解決企業(yè)員工中存在的問題，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；薪酬管理；現(xiàn)狀；對策

1 企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1 企業(yè)職工工資水平與市場脫節(jié)

現(xiàn)階段我國企業(yè)在工資水平上存在著“一高一低”的現(xiàn)象，也就是一般崗位員工的工資收入水平會高于勞動市場價位，但是那些關(guān)鍵和重點崗位員工的工資水平卻低于勞動市場的平均價位，這種薪酬狀況的存在會大大影響企業(yè)人才的數(shù)量，對于企業(yè)人才的留住和吸引十分不利。加上現(xiàn)階段企業(yè)薪酬體制還沒有實現(xiàn)完全的市場化，薪酬管理制度的落實以及薪酬管理制度與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營相脫節(jié)的狀況下，會使得企業(yè)不能很好地感受到市場競爭帶來的壓力，最終造成企業(yè)發(fā)展的動力不足。

1.2 企業(yè)沒有健全與薪酬管理相適應(yīng)的績效考核制度

當(dāng)前階段企業(yè)大多數(shù)都是采用線性薪酬管理制度，對于考核制度的構(gòu)建上沒有花費太多的心思，尤其是在企業(yè)工作人員工作水平提升的背景下，也對于薪酬分配需求越發(fā)強烈，現(xiàn)如今這種薪酬水平和企業(yè)貢獻不成比例的情況會大大降低企業(yè)員工工作的積極性。此外，部分企業(yè)在績效考核時常常是憑借傳統(tǒng)經(jīng)驗進行判斷的方式進行績效考核，這種考核方式規(guī)范性較差，更沒有結(jié)合企業(yè)員工自身的狀況進行考核體系的建立，影響了考核激勵功能的發(fā)揮，最終造成企業(yè)員工的收入與貢獻不成比例，平均主義嚴重，最終影響企業(yè)員工不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行工作的開展。

1.3 薪酬體系在設(shè)計上欠缺科學(xué)的思考

伴隨著市場進程的加劇，使得我國企業(yè)都面臨著激勵的市場競爭，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境也變得越來越復(fù)雜，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中生存，需要一個長遠和完善的戰(zhàn)略目標，并能夠通過適當(dāng)?shù)墓芾砘顒拥靡詫崿F(xiàn)，而薪酬管理是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵。新階段薪酬管理體系的完善迫在眉睫，照搬照抄的改革方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展，結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況做好薪酬管理改革，但在這一點上多數(shù)企業(yè)還不能做好薪酬體系的設(shè)計，更缺乏長遠的目光，現(xiàn)階段企業(yè)在薪酬管理工作上更多是采用公平的原則或者是透明的原則，卻沒有對企業(yè)進行總體的發(fā)展戰(zhàn)略目標的研究和結(jié)合，最終影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，盡管多數(shù)企業(yè)會耗費較大的人力、物力和財力進行薪酬管理工作的開展，但卻影響企業(yè)薪酬管理結(jié)果。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理的有效對策

2.1 建立健全以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系

建立以績效作為導(dǎo)向的薪酬體系能夠豐富薪酬體系的內(nèi)容，讓績效考核的目標更為凸顯，制定出科學(xué)合理的績效考核制度，并將績效考核作為評判企業(yè)員工的關(guān)鍵手段，客觀、合理地評價員工的態(tài)度和貢獻大小等，并將這些與薪酬相結(jié)合。更是要將對企業(yè)員工提出的要求，更好地融合到考核體制中，幫助企業(yè)員工更好地開展工作。此外，企業(yè)還要實現(xiàn)薪酬管理與績效考核相結(jié)合的方式，帶動兩者共同發(fā)展和努力。進行企業(yè)績效考核評價方式的創(chuàng)新，并將測評的結(jié)果作為員工薪酬的關(guān)鍵因素，這種能夠推動薪酬分配的激勵約束機制的作用得到全面的發(fā)揮。

2.2 提高薪酬體系的科學(xué)性和公平性

針對目前企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度缺乏科學(xué)性和公平性的現(xiàn)狀，企業(yè)要加大對薪酬體系的改進力度，改變原先單一的報酬機制，做好員工調(diào)查工作，根據(jù)不同崗位、不同類型員工的實際情況制定科學(xué)的薪酬標準，保證每位員工得到的報酬都是合理和公平的。同時，針對不同部門的不同職位還要做好薪酬考評工作，建立完善的統(tǒng)一化測評體系，將薪酬津貼或崗位福利盡可能的偏向于那些處于艱苦崗位的、工作壓力相對較大、工作難度要求較高的一個傾斜，這樣更有助于提高薪酬的公平性，同時也有助于激發(fā)員工工作的積極性，從而積極地為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

2.3 接受國家政府給予的支持

確保企業(yè)薪酬管理工作的開展，需要做好兩方面的工作：

一是要能夠在短期內(nèi)獲取國家政府在薪酬成本以及經(jīng)營管理方面的支持。

二是要提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

為避免企業(yè)在市場競爭中處于劣勢，我國政府需要在短期內(nèi)對企業(yè)進行支持，結(jié)合我國當(dāng)前階段企業(yè)的中層管理人員薪酬水平低的狀況，我國政府可以采用分部門、分階段的給予企業(yè)短期內(nèi)的資金援助，當(dāng)然也需要企業(yè)內(nèi)部中上層的領(lǐng)導(dǎo)人員是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T，只有這樣才能確保政府薪酬的支持是有價值的，也只有讓這批德才兼?zhèn)涞娜藛T進行企業(yè)的操作和運行，才能確保企業(yè)效益，才有助于企業(yè)市場制度的完善，企業(yè)總體效益能夠得到提升和進步，企業(yè)薪酬管理水平也能夠獲得顯著的提高。

2.4 實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

企業(yè)的薪酬一般分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬主要是員工工資、獎金以及福利、分紅等。而內(nèi)在薪酬則主要是滿足企業(yè)員工精神上的需求。伴隨著我國社會的發(fā)展和進步，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員更加重視內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬在整個薪酬制度中的作用越來越重要，單純憑借金錢已經(jīng)很難調(diào)動和激發(fā)人才的積極性?，F(xiàn)在人們追求的不再僅僅是生理和安全的需求，更多是想要實現(xiàn)自身的人生價值。做好這一點工作就需要提升企業(yè)員工的精神激勵。企業(yè)能夠讓員工參與到企業(yè)管理過程中來，讓其意識到自身的重要價值，并將自身的利益與企業(yè)的利益密切聯(lián)系起來，從而調(diào)動其積極性。此外，企業(yè)還需要定期做好員工培訓(xùn)工作，確保其更好地適應(yīng)市場的發(fā)展，提升自身的整體素質(zhì)，減少或者避免人才的流失。

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