◆張志成 高躍函

(吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)后勤保障處飲食服務(wù)中心；長春建筑學(xué)院)

影響高校后勤員工歸屬感形成的因素及增強(qiáng)措施

◆張志成 高躍函

(吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)后勤保障處飲食服務(wù)中心；長春建筑學(xué)院)

員工的歸屬感是隨著工作的開展、深入逐漸形成的，影響高校后勤員工歸屬感的形成主要因素有公平感、后勤文化建設(shè)、管理者的示范作用、后勤的整體形象等。認(rèn)為調(diào)動(dòng)高校后勤員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，進(jìn)而對(duì)單位認(rèn)同，使其思想從“我”轉(zhuǎn)變到“我們”，產(chǎn)生認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，是我們高校后勤管理人員不可回避的命題。

高校后勤 員工歸屬感 形成因素 增強(qiáng)措施

歸屬感是指員工經(jīng)過一段時(shí)期的工作在思想上、心理上、感情上對(duì)單位產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感。歸屬感的形成是一個(gè)長期的、復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的過程，一旦形成，將會(huì)使員工從內(nèi)心產(chǎn)生自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感。如何調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，進(jìn)而對(duì)單位認(rèn)同，使其思想從“我”轉(zhuǎn)變到“我們”，是我們高校后勤管理人員不可回避的命題。

一、員工歸屬感的形成

一般而言，參加工作前，將要入職的員工會(huì)通過各種信息途徑，對(duì)單位進(jìn)行一定程度的了解，當(dāng)單位的薪酬、福利等物質(zhì)條件和文化、價(jià)值觀、發(fā)展空間、人文氛圍等條件能基本符合其要求，該人員將會(huì)選擇加入該單位。

參加工作后，新員工將開始對(duì)單位的行為規(guī)范、管理制度、文化和精神及個(gè)人業(yè)務(wù)全面熟悉、認(rèn)知、適應(yīng)的過程。這個(gè)過程是一個(gè)單位與個(gè)體之間互相了解考察的過程，如果預(yù)期與實(shí)際反差較大，該員工有可能離職或被解職。

隨著工作的深入，單位通過物質(zhì)和精神上不斷滿足員工生理、心理、感情、人際關(guān)系等不同方面的需求，逐步提高員工的安全感、公平感和價(jià)值感，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作使命感和成就感，對(duì)單位滿意度不斷提高，最終形成歸屬感，產(chǎn)生主人翁意識(shí)。

以某高校后勤飲食中心為例，2015年在崗人員總計(jì)375人，其人員構(gòu)成成份見下表：

由此表可見，該飲食中心在崗的非編制人員無論是人員總數(shù)還是管理崗位及關(guān)鍵技術(shù)崗位所占比例都占據(jù)絕對(duì)數(shù)量。其工作成效的優(yōu)劣對(duì)其管理工作有著不可忽視的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該飲食中心臨時(shí)工最早參加工作的時(shí)間為1989年3月。但因體制、制度等方面的原因,其勞務(wù)合同問題、社會(huì)保險(xiǎn)問題、福利待遇問題、個(gè)人成長發(fā)展問題一直沒有得到足夠重視。能否使這部分員工產(chǎn)生歸屬感，提高其對(duì)學(xué)校、后勤的忠誠度，是增強(qiáng)該校后勤凝聚力和提升服務(wù)水平的關(guān)鍵所在。

二、影響高校后勤人員歸屬感形成的因素

(一)公平感

公平感主要是通過橫向比較或縱向比較產(chǎn)生的。所謂橫向比較是指從業(yè)人員對(duì)同一工種不同員工之間或者同一行業(yè)不同所屬單位(員工)之間會(huì)對(duì)各自的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行相互比較，如果比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，否則反之。除橫向比較以外，還會(huì)和自己既有經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行縱向比較，即把自己目前投入的努力與所獲得報(bào)酬，同自己過去投入的努力與所獲得報(bào)酬進(jìn)行比較，只有相等或超出時(shí)才覺得公平。員工公平感的強(qiáng)弱體驗(yàn)，直接影響工作努力程度，及對(duì)單位的認(rèn)同度和滿意度，進(jìn)而影響員工的工作成效及歸屬感的形成。從橫向上看(去除同一行業(yè)不同單位之間比較)，后勤人員成份構(gòu)成復(fù)雜，由于體制、制度等原因的影響，同一崗位不同成份人員之間在薪酬待遇、工會(huì)福利、社會(huì)保障等方面存在差異。且不同成份之間，因個(gè)體素質(zhì)等原因個(gè)別存在優(yōu)越感與歧視等現(xiàn)象，造成非編制人員“臨時(shí)工”身份感覺強(qiáng)烈，個(gè)人及工作不能得到充分尊重，產(chǎn)生一定的不公平感和自卑感，影響對(duì)單位歸屬感的形成。

(二)后勤文化建設(shè)

后勤的文化建設(shè)可以概括為在后勤的經(jīng)營管理服務(wù)過程中形成和發(fā)展起來的物質(zhì)文化、行為文化和精神文化的總和。包括后勤員工所認(rèn)可和遵循的規(guī)章制度、經(jīng)營管理方式、道德標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本服務(wù)理念及后勤整體形象等。就后勤文化建設(shè)對(duì)員工對(duì)單位認(rèn)同作用而言，具有一定傳承性、傳播力、感染力且在深度和廣度上較為完善的文化對(duì)員工歸屬感的形成起到積極的推進(jìn)作用。它會(huì)促使員工的價(jià)值觀念、思想意識(shí)、行為取向與后勤所倡導(dǎo)的整體的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)理念、行為規(guī)范進(jìn)行融合，使之形成一個(gè)利益共同體，讓員工對(duì)單位有一種歸屬感和認(rèn)同感。后勤正式編制人員在文化傳承和接受教育上較非編制人員具有先天和后天的優(yōu)勢(shì)。正式編制人員普遍參加工作時(shí)間較長，工作相對(duì)穩(wěn)定，個(gè)體文化水平較高，工作崗位比較優(yōu)越，主人翁意識(shí)強(qiáng)等。對(duì)學(xué)校、對(duì)后勤文化建設(shè)的認(rèn)知度、接受度高，有更強(qiáng)烈的參與感與成就感。而非編制人員則因?yàn)榉N種原因不能充分的參與其中。

(三)管理者的示范性作用

每個(gè)管理者的風(fēng)格都具有特殊性，在管理過程中管理者的氣質(zhì)、個(gè)性、喜好等性格因素，素質(zhì)、修養(yǎng)等人格因素及工作能力水平等因素會(huì)不同程度的融入到單位之中。管理者在管理過程中所表現(xiàn)出的示范性行為會(huì)時(shí)刻影響著員工的工作態(tài)度、服務(wù)理念和價(jià)值觀。管理者關(guān)心每一個(gè)員工的日常工作、生活和發(fā)展需要，尊重其工作與勞動(dòng)創(chuàng)造，利用個(gè)人魅力鼓勵(lì)員工完成工作目標(biāo)，使員工在工作、生活和發(fā)展等方面感受到人文關(guān)懷與成長助力，進(jìn)而產(chǎn)生更大的歸屬感。因后勤正式編制人員的身份性質(zhì)、崗位、組織制度、人際關(guān)系等因素，在各種獎(jiǎng)懲評(píng)比、組織考察等過程中具有更多的參與權(quán)、話語權(quán)，相對(duì)非編制人員所獲得的尊重、關(guān)懷和支持占據(jù)更多的優(yōu)勢(shì)。

(四)后勤整體形象

后勤的整體形象是其經(jīng)營、管理、服務(wù)理念的外在表現(xiàn)。良好的形象是后勤巨大的無形資產(chǎn)。不僅可以贏得服務(wù)對(duì)象的尊重與信任，還能夠?qū)T工產(chǎn)生巨大的吸引力、凝聚力，有利于建設(shè)優(yōu)秀的后勤文化，形成良好的道德風(fēng)尚，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)，愛校如家的精神，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、榮譽(yù)感和歸屬感。后勤形象的塑造，不僅是通過媒體、媒介來宣傳報(bào)道而成，也不僅是我們的服務(wù)水平、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)劣的影響，更重要的是人的因素，我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到任何一名后勤員工都是后勤形象的代言人，后勤優(yōu)秀形象的樹立需要全體員工的共同參與。我們應(yīng)該注重把員工的理想、信念、利益、價(jià)值與需求同后勤的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行整合，產(chǎn)生共同的行為和價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，進(jìn)一步深化全體員工的歸屬感。

三、增強(qiáng)高校后勤人員歸屬感形成的措施

(一)盡可能消除體制方面的不利因素

1.適時(shí)解決臨時(shí)用工的合同、保險(xiǎn)等問題。安心才能樂業(yè)，解決好臨時(shí)用工的后顧之憂，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。對(duì)于管理崗位、關(guān)鍵技術(shù)崗位和一般崗位可以區(qū)別對(duì)待，分步解決。

2.建立和完善臨時(shí)用工(合同用工)管理制度與淘汰機(jī)制，形成“能進(jìn)能出”“能上能下”的良性循環(huán)。

3.建立優(yōu)秀人才培養(yǎng)、選拔、任用機(jī)制，對(duì)于管理崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位在“選好人”“用好人”上給予制度支撐，搭好管理、技術(shù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)框架。

(二)加強(qiáng)后勤文化建設(shè)以增強(qiáng)員工對(duì)后勤的認(rèn)同感和歸屬感

1.統(tǒng)一思想，明確后勤發(fā)展目標(biāo)，管理理念，服務(wù)宗旨，文化建設(shè)方向。

2.以活動(dòng)為載體，培養(yǎng)員工凝聚力、集體榮譽(yù)感。組織后勤系統(tǒng)內(nèi)部工會(huì)文體活動(dòng)、創(chuàng)新評(píng)比活動(dòng)等，豐富員工業(yè)余文化生活，在活動(dòng)中培養(yǎng)、陶冶員工道德素質(zhì)情操，增進(jìn)員工間相互了解溝通，提升集體榮譽(yù)感，團(tuán)結(jié)凝聚力。

3.開展經(jīng)常性的員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)。根據(jù)工作實(shí)際，在不同部門、層級(jí)、崗位間開展多樣性的培訓(xùn)活動(dòng)，通過培訓(xùn)活動(dòng)，不僅可以使員工更加深入的了解后勤，明確工作內(nèi)涵，提升員工自身的管理、服務(wù)水平，促進(jìn)工作發(fā)展，還有利于隊(duì)伍穩(wěn)定及后勤文化的傳播，增強(qiáng)其歸屬感的形成。

4.做好宣傳工作。通過網(wǎng)站、微信、視頻、海報(bào)等宣傳媒介，宏揚(yáng)后勤正能量，展示后勤員工風(fēng)采、業(yè)績。不僅要宣傳報(bào)道“大事件”，“典型小事”更能感染人；不僅要宣傳報(bào)道管理者，普通員工也需要榮譽(yù)感。多發(fā)掘細(xì)節(jié)，多關(guān)注“小人物”的正能量，使宣傳報(bào)道更加生動(dòng)，富有傳播力、感染力。

(三)建立常態(tài)化激勵(lì)機(jī)制

建立合理的工資激勵(lì)，績效激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)，參與激勵(lì)，員工關(guān)愛激勵(lì)，評(píng)選月份、學(xué)期、年度優(yōu)秀(先進(jìn))員工等有效關(guān)心、激勵(lì)機(jī)制，給予員工物質(zhì)和精神安撫，滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要，使得員工對(duì)單位(組織)的依賴感、認(rèn)同感得到增強(qiáng)。

四、結(jié)語

高校后勤員工歸屬感的形成、提升關(guān)系到高校后勤工作的穩(wěn)定發(fā)展與員工的流失，是激發(fā)與衡量員工工作積極性的一個(gè)重要指標(biāo)。在認(rèn)識(shí)到這個(gè)指標(biāo)重要性的同時(shí)，分析了影響高校后勤員工歸屬感形成的因素，并就提高高校后勤員工歸屬感的問題提出了相應(yīng)的建議。但文章的不足之處在于：舉例分析高校后勤員工構(gòu)成成分具有很強(qiáng)的地域特性，不具備廣泛代表性，有一定局限性。另外，員工歸屬感沒有一個(gè)具體的衡量指標(biāo)，只能在員工表現(xiàn)的比較突出的情況下進(jìn)行員工歸屬感的判斷。

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