楊非衡，倪娜娜，朱 磊，楊 樺，高運生，何 歡，孫思偉，劉寶花

作者單位：100026 北京市朝陽區(qū)衛(wèi)生信訪服務中心(楊非衡)；北京大學醫(yī)學部公共衛(wèi)生學院(倪娜娜，何歡，劉寶花)；朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務管理中心(楊非衡，朱磊，高運生)；朝陽區(qū)衛(wèi)計委(楊樺)；北京大學第六醫(yī)院(精神衛(wèi)生研究所)，衛(wèi)生部精神衛(wèi)生學重點實驗室(孫思偉)

北京市朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核改革效果研究

楊非衡，倪娜娜，朱 磊，楊 樺，高運生，何 歡，孫思偉，劉寶花

作者單位：100026 北京市朝陽區(qū)衛(wèi)生信訪服務中心(楊非衡)；北京大學醫(yī)學部公共衛(wèi)生學院(倪娜娜，何歡，劉寶花)；朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務管理中心(楊非衡，朱磊，高運生)；朝陽區(qū)衛(wèi)計委(楊樺)；北京大學第六醫(yī)院(精神衛(wèi)生研究所)，衛(wèi)生部精神衛(wèi)生學重點實驗室(孫思偉)

【摘要】目的評價北京市朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核改革的效果。方法本研究資料來源于2012、2013年北京市朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務管理中心對轄區(qū)內(nèi)29家社區(qū)衛(wèi)生服務機構兩年的績效考核數(shù)據(jù)，通過對考核指標數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析來評價績效考核改革效果?？冃Э己酥笜税ɑ踞t(yī)療工作量、公共衛(wèi)生工作量、公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重、綜合K值、醫(yī)藥比、次均門診費用、人均績效工資。結果2012、2013年的基本醫(yī)療工作量分別為673 756(761 165)、1 110 182(803 117)，公共衛(wèi)生工作量分別為178 324(72 167)、322 636(133 418)，公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重分別為19.78(10.38)%、22.91(13.94)%，醫(yī)藥比分別為0.104(0.031)、0.135(0.059)，每月人均績效工資分別為3 992(1 940)、2 925(735)元，差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；綜合K值分別為8 385(982)、8 338(647)，次均門診費用分別為164.5(56.1)、180.3(38.5)元，差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。2012年和2013年的人均基本醫(yī)療工作量、醫(yī)藥比、次均門診費用均與人均績效工資呈正相關(P<0.05)；2012年和2013年的公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重、2012年綜合K值與人均績效工資呈負相關(P<0.05)。結論朝陽區(qū)2013年的績效考核改革取得了一定成效，基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生工作量上升，工作重心向公共衛(wèi)生服務轉移，遏制了醫(yī)藥費用過快增長，增強了社區(qū)衛(wèi)生服務機構的公益性；但工作質(zhì)量和效率未得到顯著提高，人均績效工資各機構間差異減小，改革方案有待進一步完善。

【關鍵詞】社區(qū)衛(wèi)生服務；績效考核；效果評價

楊非衡，倪娜娜，朱磊，等.北京市朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核改革效果研究[J].中國全科醫(yī)學，2016，19(4)：386-391.[www.chinagp.net]

Yang FH,Ni NN,Zhu L,et al. Effect of performance appraisal reform in community health service settings in Chaoyang District in Beijing[J].Chinese General Practice，2016，19(4)：386-391.

Effect of Performance Appraisal Reform in Community Health Service Settings in Chaoyang District in BeijingYANGFei-heng,NINa-na,ZHULei,etal.CenterforLettersandCallsonHealthService,ChaoyangDistrict,Beijing100026,China

【Abstract】ObjectiveTo evaluate the effect of performance appraisal reform in community health service settings in Chaoyang District in Beijing.MethodsThe research data derived from the performance appraisal data of 29 community health service settings under the administration of Community Health Service Management Center of Chaoyang District in Beijing in 2012 and 2013.The effect of performance appraisal reform was evaluated by the statistic analysis of evaluation index data.The performance appraisal indexes included the workload of basic medical care,the workload of public health,the proportion of the workload of public health in the total workload,comprehensive K value,medication ratio,the outpatient expense per visit and average performance pay per person.ResultsThe workload of basic medical care was 673 756(761 165)in 2013 and 1 110 182(803 117)in 2013;the workload of public health was 178 324(72 167) in 2012 and 322 636(133 418)in 2013;the proportion of the workload of public health in the total workload was 19.78(10.38)% in 2012 and 22.91(13.94)% in 2013;the medication ratio was 0.104(0.031) in 2012 and 0.135(0.059)in 2013;the average monthly performance pay was 3 992(1 940)in 2012 and 2 925(735) in 2013 with significant difference between them(P<0.05);the comprehensive K value was 8 385(982) in 2012 and 8 338(647) in 2013;the outpatient expense per visit was 164.5(56.1) yuan in 2012 and 180.3(38.5) yuan in 2013 without significant difference between them(P>0.05).The average workload of basic medical care per person,medication ratio and outpatient expense per visit were positively correlated with average performance pay per person in 2012 and 2013(P<0.05);the proportions of the workload of public health in the total workload in 2012 and 2013 and the comprehensive K value in 2012 were negatively correlated with average performance pay per person (P<0.05).ConclusionThe performance appraisal reform carried out in Chaoyang District in 2013 is to some extent a positive motivation of enhancing the quantity of basic medical services and public medical services.The focus of work is transferring to public health service,which controls the fast growth of medical expense and enhance the public welfare of community health settings.However,work quality and efficiency have not been notably improved,and the gap in average performance pay among different health care setting s was reducing.The reform plan needs to be further improved.

【Key words】Community health services;Performance appraisal;Effect evaluation

2009年4月，中共中央國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》指出：“社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)要加強和完善內(nèi)部管理，建立以服務質(zhì)量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制”[1]。隨著深化醫(yī)改的逐步推進，社區(qū)衛(wèi)生服務機構作為城市衛(wèi)生服務體系的基礎和網(wǎng)底，需要績效考核的調(diào)控和導向保障其健康持續(xù)發(fā)展[2]，以調(diào)動社區(qū)醫(yī)務人員的積極性，避免實行收支兩條線管理可能帶來的“大鍋飯”現(xiàn)象[3]，從而緩解醫(yī)療費用的不斷增長，解決群眾“看病難、看病貴”的問題。為規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理，完善服務功能，充分調(diào)動工作人員積極性，提高服務質(zhì)量和效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務公益性質(zhì)，北京市朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務管理中心作為朝陽區(qū)全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構的主管機構，通過實地調(diào)查、文獻查閱及專家咨詢，探索出一套新的績效考核方案，于2012年起在全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構中推行績效考核，并于2013年起對績效考核方案進行了改進。本研究對北京市朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構的績效考核改革效果進行評價，為后續(xù)績效考核方案的改革提供依據(jù)，為政府制定相關政策提供數(shù)據(jù)支持。

1資料與方法

1.1資料來源本研究資料來源于2012、2013年北京市朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務管理中心對轄區(qū)內(nèi)29家社區(qū)衛(wèi)生服務機構(包括20家財政統(tǒng)籌機構和9家社管統(tǒng)籌機構)兩年的績效考核匯總數(shù)據(jù)，其基礎數(shù)據(jù)來源于醫(yī)院信息系統(tǒng)(hospital information system)和日常工作記錄。

1.2研究方法本研究通過對考核指標數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析以評價績效考核改革效果。績效考核指標的合理選擇與標化是績效考核成功的第一步[4]。《朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核辦法(2012年試行版)》按照“按崗定酬、按績定酬、按滿意度定酬”的原則明確規(guī)定了考核指標的內(nèi)容、權重、標準及評分辦法[5]。本研究所采用的考核指標均為經(jīng)過當量換算后得到的最終數(shù)據(jù)。

1.2.1基本醫(yī)療工作量指社區(qū)衛(wèi)生服務機構提供的基本醫(yī)療服務經(jīng)過工作當量換算所得到的工作量，是反映基本醫(yī)療服務提供的指標。

1.2.2公共衛(wèi)生工作量指社區(qū)衛(wèi)生服務機構提供的公共衛(wèi)生服務經(jīng)過工作當量換算所得到的工作量，是反映公共衛(wèi)生服務提供的指標。

1.2.3公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重=公共衛(wèi)生工作量/(基本醫(yī)療工作量+公共衛(wèi)生工作量)，是反映社區(qū)衛(wèi)生服務機構工作重心的指標。

1.2.4綜合K值是質(zhì)量性指標、效率性指標、公益性指標之和，是反映服務質(zhì)量和公益性的指標。(1)質(zhì)量性指標：根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核指標體系得到的考核結果，滿分為1 300分。(2)效率性指標：效率性指標=社區(qū)衛(wèi)生服務機構本季度收入/本季度支出×160+本季度醫(yī)療收入/本季度醫(yī)藥收入×1 600。(3)公益性指標：由(1-社區(qū)衛(wèi)生服務機構本季度均次門診費用/全區(qū)本季度均次門診費用平均值)的值決定，該值>20%取500；>5%且≤20%取450；>-5%且≤5%取400；>-20%且≤-5%取200；>-50%且≤-20%取100；≤-50%取0[5]。

1.2.5醫(yī)藥比指社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)療收入占醫(yī)藥總收入的比例，醫(yī)藥比的高低標志著藥品費用的多少。遏制醫(yī)藥費用的過快增長，降低藥品收入是社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效改革的方向和目標之一[6]。

1.2.6次均門診費用指門診就診患者次均的花費。減少大處方，降低次均門診費用，可以緩解看病貴的現(xiàn)象[7]，增加社區(qū)衛(wèi)生服務機構的公益性，是績效改革成效的判斷標準之一。

1.2.7人均績效工資指各社區(qū)衛(wèi)生服務機構根據(jù)工作量系數(shù)和綜合K值系數(shù)計算出的人均工資。2012年人均績效工資計算公式：本季度人均績效工資=全區(qū)本季度績效工資均數(shù)×社區(qū)衛(wèi)生服務機構本季度人均工作量系數(shù)×綜合K值系數(shù)；2013年人均績效工資計算公式：本月人均績效工資=全區(qū)本月績效工資均數(shù)×(社區(qū)衛(wèi)生服務機構本月人均工作量系數(shù)+綜合K值系數(shù))/2[5]。其中全區(qū)本季度(月)績效工資均數(shù)根據(jù)全區(qū)本季度(月)績效工資可分配量和全區(qū)本季度(月)工作量綜合決定；工作量系數(shù)=∑(基本醫(yī)療工作量×標準當量值+公共衛(wèi)生工作量×標準當量值)/機構所有在崗人數(shù)/全區(qū)人均工作量；綜合K值系數(shù)=本季度(月)社區(qū)衛(wèi)生服務機構綜合K值/全區(qū)綜合K值均值。

1.3統(tǒng)計學方法采用SPSS 16.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學處理。非正態(tài)分布的計量資料以M(QR)表示，2012年與2013年各考核指標比較采用Wilcoxon配對秩和檢驗，相關性分析采用秩相關分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.1基本醫(yī)療工作量和公共衛(wèi)生工作量2012年與2013年的基本醫(yī)療工作量、公共衛(wèi)生工作量比較，差異均有統(tǒng)計學意義(Z值均為-4.703，P<0.001，見表1、2)。

2.2公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重2012年與2013年的公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重比較，差異有統(tǒng)計學意義(Z=-2.705，P=0.006，見表3)。

2.3綜合K值2012年與2013年的綜合K值比較，差異無統(tǒng)計學意義(Z=-1.611，P=0.107，見表4)。

2.4醫(yī)藥比2012年與2013年的醫(yī)藥比比較，差異有統(tǒng)計學意義(Z=-4.442，P<0.001，見表5)。

2.5次均門診費用2012年與2013年的次均門診費用比較，差異無統(tǒng)計學意義(Z=-1.719，P=0.086，見表6)。

2.6每月人均績效工資2012年與2013年每月人均績效工資分別為3 992(1 940)、2 925(735)元，差異有統(tǒng)計學意義(Z=-4.703，P<0.001)。除孫河、豆各莊、黑莊戶、王四營、金盞社區(qū)衛(wèi)生服務機構外，其余各機構2013年人均績效工資水平均較2012年降低；2013年人均績效工資在各機構間的差異減小(見圖1)。

2.7相關性分析將2012年和2013年的人均工作量、公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重、綜合K值、醫(yī)藥比、次均門診費用分別與人均績效工資進行相關性分析，結果顯示：2012年和2013年的人均基本醫(yī)療工作量、醫(yī)藥比、次均門診費用均與人均績效工資呈正相關(P<0.05)；2012年和2013年的公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重、2012年綜合K值與人均績效工資呈負相關(P<0.05，見表7)。

表1　2012年與2013年基本醫(yī)療工作量的比較〔M(QR)〕

表2　2012年與2013年公共衛(wèi)生工作量的比較〔M(QR)〕

表32012年與2013年公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重的比較〔M(QR)，%〕

Table 3Comparison of the proportion of public health workload in total workload between 2012 and 2013

表4　2012年與2013年綜合K值的比較〔M(QR)〕

表5　2012年與2013年醫(yī)藥比的比較〔M(QR)〕

表62012年與2013年次均門診費用的比較〔M(QR)，元〕

Table 6Comparison of average outpatient pay per visit between 2012 and 2013

時間第一季度第二季度第三季度第四季度合計2012年161.9(96.5)178.4(89.9)171.1(58.3)170.1(57.2)164.5(56.1)2013年175.7(54.2)179.1(45.4)178.3(47.1)178.0(42.6)180.3(38.5)

圖12012年與2013年各社區(qū)衛(wèi)生服務機構每月人均績效工資比較

Figure 1Comparison of average monthly performance pay of each community health service setting between 2012 and 2013

表7人均工作量、公共衛(wèi)生工作量比重、綜合K值、醫(yī)藥比、次均門診費用與人均績效工資的相關性分析

Table 7Correlation analysis between average workload per person,the proportion of public health workload,comprehensive K value,medication ratio,average outpatient expense per visit and average performance pay per person

績效考核指標2012年rs值 P值2013年rs值 P值人均基本醫(yī)療工作量0.971<0.0010.949<0.001人均公共衛(wèi)生工作量0.1270.5130.0870.655公共衛(wèi)生工作量在總工作量中的比重-0.753<0.001-0.801<0.001綜合K值-0.5530.002-0.2520.430醫(yī)藥比0.3690.0490.5690.001次均門診費用0.778<0.0010.679<0.001

3討論

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是引導員工的工作重心與機構的工作目標保持一致，發(fā)揮社區(qū)衛(wèi)生服務機構的公益性。朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構自2013年績效考核改革實施1年以來，取得了一定的進展，同時也存在一些不足。

3.1有效調(diào)動了醫(yī)務人員的工作積極性，工作量上升，工作重心向公共衛(wèi)生服務轉移本研究結果顯示，與2012年相比，2013年基本醫(yī)療工作量和公共衛(wèi)生工作量均上升，提示本次績效考核改革調(diào)動了社區(qū)衛(wèi)生服務機構人員的工作積極性，促進了基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務均衡發(fā)展。與2012年相比，2013年公共衛(wèi)生工作量占總工作量的比重呈上升趨勢。本研究中的績效考核改革方案是根據(jù)朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構的職能和相應的發(fā)展方向，通過專家咨詢和預試驗方法確定具體服務項目的考核當量值，在確定當量時擴大公共衛(wèi)生服務在考核體系中的比重，以引導社區(qū)衛(wèi)生服務機構的服務提供傾向，將服務重點轉向公共衛(wèi)生服務。

3.2遏制了醫(yī)藥費用過快增長，增強了社區(qū)衛(wèi)生服務機構的公益性醫(yī)藥比值越大標志著機構藥品收入占醫(yī)藥總收入的比例越低，患者消費藥品費用越少，說明績效改革對遏制醫(yī)藥費用過快增長、降低藥品收入有控制約束力。本研究結果顯示，在績效考核改革實施后，2013年醫(yī)藥比較2012年提高，意味著社區(qū)衛(wèi)生服務機構在處方行為上減少了“以藥養(yǎng)醫(yī)”的趨利行為。相關性分析結果顯示，醫(yī)藥比與人均績效工資水平呈正相關，可見績效考核方案對提高醫(yī)藥比有正性激勵作用。

3.3工作質(zhì)量和效率未得到顯著提高綜合K值反映社區(qū)衛(wèi)生服務機構的工作質(zhì)量和效率，2013年綜合K值與2012年相比無差異。相關性分析結果顯示，2012年綜合K值與人均績效工資呈負相關，2013年綜合K值與人均績效工資無統(tǒng)計學相關性，說明績效考核改革對提高社區(qū)衛(wèi)生服務機構服務質(zhì)量和效率的正性激勵作用不足，可能與服務質(zhì)量和效率難以量化有關。

3.4次均門診費用變化不明顯降低次均門診費用是績效考核改革的目標之一，2013年次均門診費用較2012年相比無差異，說明目前績效考核改革對降低次均門診費用沒有起到預期作用。分析原因可能是由于受藥品零差率政策的影響，醫(yī)生從開大處方轉變?yōu)樵黾俞t(yī)療項目，這導致了次均門診費用的增加，但患者可以得到更加全面細致的診斷；也可能與北京市社區(qū)衛(wèi)生服務機構使用大量非基本藥物有關，使得次均門診費用呈增長趨勢，據(jù)估計北京市社區(qū)衛(wèi)生服務中心平均非基本藥物使用量達70%左右[8]。

3.5人均績效工資水平降低，各機構間差異減小收入問題是廣大醫(yī)務人員最關心的切身利益，工作量增加但績效工資降低會打消人員工作積極性。2013年人均績效工資變異度較2012年減小，這是人均績效工作計算方法調(diào)整后的結果。2012年績效工資剛剛實行，各地區(qū)差異過大引起了機構人員的情緒和不滿，為縮小地區(qū)客觀因素所帶來的差距，2013年所實行的新的績效考核辦法調(diào)整了績效工資計算公式，使得2013年各機構間差異減小。但令人擔憂的是，績效考核的本意就是通過績效工資的差異來提高社區(qū)衛(wèi)生服務機構人員的工作積極性，一味減小這種差異，績效考核便失去了效力，形成了“干多干少都一樣”的大鍋飯局面，不利于社區(qū)衛(wèi)生服務機構人員工作積極性的提高。未來應繼續(xù)調(diào)整計算公式，探究出人均績效工資合理的變異范圍。

4建議

社區(qū)衛(wèi)生服務機構崗位構成的復雜性、績效的群體性和行為指標的難以量化等特性決定了績效考核的難度[9]，建立科學的社區(qū)衛(wèi)生服務考核評價指標體系，加強社區(qū)衛(wèi)生服務的科學化、標準化、規(guī)范化管理，將有利于促進和深化社區(qū)衛(wèi)生服務體制改革，有利于規(guī)范和引導社區(qū)衛(wèi)生服務的行為[10]。

4.1績效考核應體現(xiàn)不同社區(qū)衛(wèi)生服務機構的差異性朝陽區(qū)存在4種不同的社區(qū)衛(wèi)生服務管理模式[11],同時朝陽區(qū)面積大、人口多、城鄉(xiāng)二元結構復雜，采用統(tǒng)一的績效考核指標體系很難做到客觀公正。社區(qū)衛(wèi)生服務管理模式不同存在的問題也有差異，如財政統(tǒng)籌模式主要存在人員工作積極性不高的“大鍋飯”問題；而社管統(tǒng)籌模式則具有更高的趨利性，損害社區(qū)衛(wèi)生服務機構的公益性。針對不同模式的不同問題應制定不同的績效考核方案，避免績效考核的“一刀切”現(xiàn)象。

4.2完善社區(qū)衛(wèi)生服務機構信息化管理績效考核離不開科學、有效的工作數(shù)據(jù)支持，績效考核標準的量化和資料收集的便捷是績效考核的重要環(huán)節(jié)。朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務管理中心自2011年底建立了醫(yī)院信息系統(tǒng)，對全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構的服務提供進行記錄，能夠獲得準確的數(shù)據(jù)。本研究中涉及的基本醫(yī)療服務的數(shù)據(jù)均從系統(tǒng)中獲取，較為準確。而公共衛(wèi)生服務等一些數(shù)據(jù)仍來源于日常工作記錄和上報，不但費時而且容易出錯，阻礙了公共衛(wèi)生服務的發(fā)展。因此，加快推進建設一套更為完善和統(tǒng)一的信息記錄管理平臺，對績效考核與分配辦法的實施有著至關重要的推動作用。

4.3完善考核體系，突出考核指標的效益性、公平性和導向性以提高工作效率和滿意度為核心，以公共衛(wèi)生、基本醫(yī)療等工作質(zhì)量和數(shù)量為主要內(nèi)容，完善考核體系。在注重工作量提升的同時保證工作的質(zhì)量，以實現(xiàn)質(zhì)和量的雙重進步。對公益性指標(與次均門診費用相關)在績效中的權重做出調(diào)整，以促進次均門診費用的降低，提高社區(qū)衛(wèi)生服務效益。根據(jù)不同勞動強度和風險系數(shù)不斷細化三級考核指標，提高考核指標的公平性。增加公共衛(wèi)生工作量在績效考核中的權重，發(fā)揮考核指標的導向作用，進一步促進社區(qū)衛(wèi)生服務機構工作重心的轉移。

4.4建立有效的員工激勵機制，提高醫(yī)務人員積極性績效考核如果要切實運行并達到預期效果，必須要有有效的激勵機制作為后盾。期望理論指出：“人們只有在工作中得到的回報大于所期望的回報，才會對工作滿意。”所以要建立醫(yī)務人員收入穩(wěn)步增長機制，以提高工作人員積極性和滿意度[12]。根據(jù)國際經(jīng)驗，除強調(diào)經(jīng)濟激勵外，還需要采取非經(jīng)濟性措施，如將績效考核結果作為員工職務升遷、培訓發(fā)展、榮譽評定等活動的依據(jù)，這種非物質(zhì)鼓勵能使員工取得成就感與榮譽感，激發(fā)工作積極性。

作者貢獻：楊非衡、倪娜娜、劉寶花負責論文撰寫；楊非衡、朱磊、楊樺、高運生負責數(shù)據(jù)收集；何歡、孫思偉、倪娜娜負責相關計算。

本文無利益沖突。

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(本文編輯：閆行敏)

(收稿日期：2015-10-20；修回日期：2015-12-29)

【中圖分類號】R 197

【文獻標識碼】A

doi：10.3969/j.issn.1007-9572.2016.04.005

通信作者：劉寶花，100191 北京市，北京大學醫(yī)學部公共衛(wèi)生學院；E-mail：baohualiu@bjmu.edu.cn

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