秦武云

摘要：西方經理革命的爆發(fā)，促使職業(yè)經理人的誕生，隨著近幾年的發(fā)展，西方職業(yè)經理階層發(fā)展越來越壯大，但我國職業(yè)經理起步較晚，當前正陷入艱巨的培養(yǎng)過程。目前，職業(yè)經理的市場化趨向，是唯一可靠的職業(yè)經理人建設途徑。而職業(yè)經理要真正實現(xiàn)市場化，明確職業(yè)經理人的價值，建立相關激勵機制，是最基本的基礎前提。本文通過分析職業(yè)經理人價值的主要構成，提出建立職業(yè)經理人價值創(chuàng)造機制，例如激勵機制等，以促進我國職業(yè)經理人健康持續(xù)的發(fā)展。

關鍵詞：職業(yè)經理人 價值創(chuàng)造 激勵機制 人才資本

眾所周知，現(xiàn)代職業(yè)經理人源自西方經理革命。而所謂職業(yè)經理人主要指精通企業(yè)經營之道，能有效利用企業(yè)內外部相關資源，為企業(yè)達成戰(zhàn)略經營目的，在企業(yè)承擔著相應管理職務的高級員工，通俗來說就是管理企業(yè)經營的一種職業(yè)。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，人們逐漸認識到經營管理者的能力也屬于人力資本范疇，故而作為這種資本的主體，職業(yè)經理人無疑是完美融合三大生產要素，即資本、土地以及勞動力，以此為企業(yè)創(chuàng)造財富的另一要素，具有價值與使用價值兩方面屬性。

一、職業(yè)經理人價值主要構成

據(jù)政治經濟學相關理論指出，任何商品中凝結的人類勞動都是其價值所在，而創(chuàng)造商品所耗費的勞動時間，則是衡量價值量的基本標準。這里所指的任何商品也包括職業(yè)經理人，那么，作為一種特殊“商品”，又該如何構成其特殊價值？通常情況下來說，能力學識、經驗業(yè)績等相關因素決定著職業(yè)經理人的價值，但還需要在企業(yè)經營實踐過程中逐漸形成。因此，職業(yè)經理人價值構成涉及三個方面：其一，經營管理才能的各方面總和，即人力資本價值，也是自身綜合素質的一種表現(xiàn)。在取得這些經營管理才能過程中，將耗費大量的財務力，譬如培養(yǎng)教育等費用。并且這種才能作為人力資本，其本身具有一定的增值價值。故而，針對市場上靜態(tài)商品而言，職業(yè)經理人擁有一項特殊價值，也就是人力資本價值。其二，職業(yè)經理人在充分發(fā)揮經營管理才能，并且付出相應勞動為企業(yè)創(chuàng)造財富的總和，即勞動績效價值，它包括提高企業(yè)市場占有率、勞動生產率以及利潤等方方面面。其三，由于職業(yè)經理人以企業(yè)資產保值增值為主要目的，所以職業(yè)經理人的活動，也對社會具有一定貢獻，共同創(chuàng)造了社會與經濟的效益，為此，職業(yè)經理人還具有社會貢獻價值。

二、職業(yè)經理人價值創(chuàng)造機制

1.建立物質激勵體系?，F(xiàn)代企業(yè)應以EVA為基礎，建立健全職業(yè)經理人的物質激勵體系，其中所謂EVA主要指經濟附加值，即企業(yè)業(yè)績度量指標，通俗來說就是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤和全部資本成本相減所得的凈值。EVA是對企業(yè)在扣除全部成本費用后仍有經營收入結余的證明，而這種結余歸屬于企業(yè)股東或持有者。所以，相比傳統(tǒng)報酬激勵體系，EVA體系更科學合理。

2.構建精神激勵體系。據(jù)需求層次理論指出，職業(yè)經理人具有超高人力資本儲存量，一旦滿足其基本物質需求后，有利于促進其追求更高層次需求的滿足。為此，對于職業(yè)經理人精神層面的需求，企業(yè)應積極建立相應的精神激勵體系，比如職位、榮譽以及情感等各方面激勵，然而在建立和實施該體系過程中，由于其較強的藝術性與相對隱形的作用，通常會造成在一段時間實施后而束之高閣。雖然職業(yè)經理人在企業(yè)中能獲得相應的物質激勵，但與之相配套的精神激勵體系未能成功建立，將很難讓職業(yè)經理人為企業(yè)有效的創(chuàng)造價值，故而針對職業(yè)經理人發(fā)展狀況及特點，建立以工作為基礎的精神激勵體系，能有效發(fā)揮職業(yè)經理人的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多經濟效益。

3.建立內部監(jiān)督體系。首先，建立監(jiān)督組織機構。企業(yè)內部機構對管理人員的監(jiān)管作用是否發(fā)揮，取決于股東、董事、監(jiān)事以及經營管理四個階層內部制衡機制的健全與否。故而，職業(yè)經理人應形成對董事會負責，自覺接受上級監(jiān)督管理的觀念；同時，董事會應充分發(fā)揮企業(yè)管理的核心作用，合理設計其結構，要內外部董事兼具；另外，提高監(jiān)事會和董事會在企業(yè)中的地位，強化對管理人員的監(jiān)督職能，其中董事會應綜合評價管理人員業(yè)績，并協(xié)調企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略和管理人員的分歧。其次，建立績效檔案監(jiān)督體制。現(xiàn)代企業(yè)應積極征求職業(yè)經理人的同意，構建完善的績效檔案管理系統(tǒng)，以便多維度地評價管理人員的道德能力，充分反映其“聲譽”。由于市場對職業(yè)經理人的人力資本價值評價取決于其聲譽好壞，因此受到市場鞭策，職業(yè)經理人勢必會對其工作行為更加負責。最后，建立制度及勞務合同監(jiān)督體系。對于我國法律制度缺乏完善性的當前，現(xiàn)代企業(yè)要對管理人員進行規(guī)范約束，應充分利用具有法律效應的勞務合同。而合同中應明確規(guī)定職業(yè)經理人崗位職責，針對離職職業(yè)經理人更應嚴格規(guī)定，其對企業(yè)內部機密等多方面所承擔的責任。此外，企業(yè)在相關制度中也應明確規(guī)定不同利益主體的權責行為，這些利益主體中包括職業(yè)經理人。

4.完善建立三權分立管理體制?，F(xiàn)代企業(yè)的所有者將職業(yè)經理人引進企業(yè)后，應正確定位自身角色。例如，選擇退位讓賢做單純的股東、投資者，應適當放寬職業(yè)經理人的權限，改變企業(yè)原有管理機制，徹底制止既往“個人天下”的現(xiàn)象，改變任人唯親的不良基礎管理結構，合理分離經營、監(jiān)督以及持有權，確保職業(yè)經理人在監(jiān)事會與董事會的監(jiān)督領導下，充分享有職業(yè)本身的職權，進而對企業(yè)進行更好的經營管理。

5.建立股票期權激勵。職業(yè)經理人價值創(chuàng)造與激勵的關系成正比，而“高薪”雖能使職業(yè)經理人創(chuàng)造價值，但不能最大化發(fā)揮職業(yè)經理人的工作積極性。為此，建立股票期權激勵，主要是利用股票多樣化來源的特點，讓職業(yè)經理人在獲得激勵的同時，最大程度為企業(yè)創(chuàng)造財富，通常股票獲得渠道包括：個人出資、設置崗位、特別獎勵或年薪收入轉化等；另外，股票收益具有較長兌換周期特點，既能在任期屆滿兌現(xiàn)，也可在期滿后再行兌換，從而使職業(yè)經理人更關注企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展，最大程度解決職業(yè)經理人短期行為。

6.建立長期激勵體系。圍繞職業(yè)經理人年薪制，建立完善的長期激勵體系，而年薪確定方式極多，但常見風險收入與基本收入兩種。但具體來說包括：首先，職業(yè)經理人基本年薪確定基數(shù)為企業(yè)內員工平均工資，并以其管理規(guī)模及分類為依據(jù)計算。其次，職業(yè)經理人效益年薪，計算基數(shù)為基本年薪，考核指標為實際保值增值率，根據(jù)其生產經營管理實際業(yè)績計算：①增值保值，按“（保值增值率實際完成額-1）+（核定保值增值率基數(shù)-1）×基本年薪=效益年薪”公式計算；②減值則無效益年薪，且職業(yè)經理人需進行賠償，即每減值1%，根據(jù)既定賠償額度，扣除其基本年薪和風險抵押金，直至扣完。再次，適當獎勵，如完成業(yè)績突出，或超額完成業(yè)績，超出部分活得核準，可由企業(yè)所有者或主管部門給予相應獎勵。最后，風險抵押金，以年薪計發(fā)比例繳納，且由企業(yè)專戶存入銀行，并按正常利率計息。其多為房產現(xiàn)金等抵押繳納，于職業(yè)經理人任期滿或職位變動時審計結算返還?？傊?，建立這種激勵機制，無疑是在推動職業(yè)經理人最大程度為企業(yè)創(chuàng)造價值。

綜上所述，建立企業(yè)職業(yè)經理人價值創(chuàng)造機制，應積極分析職業(yè)經理人的價值構成，建立以EVA為基礎的物質激勵體系，以及與之相配套的精神激勵體系，同時還應建立相關監(jiān)督體系和股票期權激勵，并加大三權分立管理體制完善力度。

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