衛(wèi)春蓉 沈潔

摘要：針對新形勢下醫(yī)院用工人員構(gòu)成的變化，分析了非編用工的現(xiàn)狀，管理工作中存在的問題，并提出了對策

關(guān)鍵詞：醫(yī)院后勤 非在編員工 用人制度 現(xiàn)狀 對策

近年來，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和公立醫(yī)院改革的逐步推進(jìn)，醫(yī)療服務(wù)市場競爭日趨激烈，醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)發(fā)生顯著變化。醫(yī)院錄用了一批編外員工，從事后勤工作和輔助性的醫(yī)療活動(dòng)，這一用工方式降低了醫(yī)院用工成本，能夠及時(shí)靈活地補(bǔ)充空缺崗位，為醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)的開展提供了有力的支持，但同時(shí)，也為醫(yī)院人力資源管理提出了更高的要求。如何在先天不足的情況下，運(yùn)用管理者的智慧，注重人文關(guān)懷，構(gòu)建和諧的用工環(huán)境，讓他們最大程度地發(fā)揮自己的聰明和才智，是每一個(gè)人力資源工作者的責(zé)任。

一、醫(yī)院非在編員工現(xiàn)狀

1.分布情況

我院非在編員工主要分布于洗衣、綠化、保潔、宿舍管理、電梯、駕駛、垃圾處理、標(biāo)本運(yùn)送、病人運(yùn)送、器械清洗、水電維修、制冷、氧氣管理、收費(fèi)、藥劑、心電、B超、檢驗(yàn)等部門。

2.特點(diǎn)

（1）組成。我院非編人員分為二大類人員。一類人員純粹從事后勤服務(wù)工作。這類人員年齡較大，文化水平較低，整體素質(zhì)偏低，難以接受新事物，這些人因沒有接受過較高的學(xué)歷教育，又沒有工業(yè)化生產(chǎn)的工廠勞動(dòng)經(jīng)歷，時(shí)間觀念淡薄、紀(jì)律松弛、人際溝通欠缺。他們大多從事苦、臟、累、險(xiǎn)的后勤工作，工作時(shí)間較長，但通常能吃苦耐勞、樸實(shí)純真、動(dòng)機(jī)單一。第二大類人員主要從事收費(fèi)，門診咨詢，藥劑科發(fā)藥，體檢站導(dǎo)診、資料整理，信息中心電腦、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)等工作。這一類人員年紀(jì)較輕，一般都受過中等職業(yè)教育以上學(xué)歷教育，較易接受新事物，但這些人員資歷低、涉世淺、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，在目前醫(yī)患矛盾如此激烈的小環(huán)境中，尤其是窗口崗位，往往缺乏應(yīng)對底氣和技巧，存在著角色的轉(zhuǎn)換和環(huán)境的適應(yīng)問題，服務(wù)能力有待提高，專業(yè)技能水平也有待在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)與充實(shí)。

（2）流動(dòng)性較大。編外員工因有些工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作環(huán)境差，收入較低，福利待遇較差，因此，長期以來，他們對醫(yī)院沒有歸屬感，缺乏主人翁精神，普遍抱有臨時(shí)觀念，工作穩(wěn)定性較差。而有些學(xué)歷較高的編外專技員工除了物質(zhì)上的要求外，他們更為關(guān)心的是其事業(yè)和技能如何在醫(yī)院取得進(jìn)步和發(fā)展，感覺職業(yè)前景渺茫，在工作中很難有長遠(yuǎn)打算。他們一邊在本院工作，一邊不斷在外尋應(yīng)聘機(jī)會(huì)，一旦找到更有利于自身發(fā)展的工作，就會(huì)主動(dòng)提出辭職申請，這樣醫(yī)院就淪為為他人作嫁衣的培訓(xùn)場所，造成了醫(yī)院人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。

（3）普遍缺乏工作熱情。因?yàn)樵卺t(yī)院里存在著“一國二制”的制度設(shè)計(jì)，使在編員工和編外員工的各類待遇存在著先天的不足，而這些不足恰恰關(guān)乎編外員工的切身利益，必然在大多數(shù)人員的心態(tài)、觀念上有所表現(xiàn)。特別是從事基層工作的編外員工，長期以來對醫(yī)院沒有歸屬感，產(chǎn)生被雇傭思想，缺乏主人翁精神，遇到問題不是主動(dòng)想辦法去解決，主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)，而只是把問題上交，有些時(shí)候只是舉手之勞，但他們認(rèn)為不是其工作范疇，犯不著去做。他們渴望公平但又不得不處處面臨著不公平的待遇，甚至制度上的歧視。

二、非編用工中存在的問題

1.管理理念落后

醫(yī)院往往只關(guān)注如何培養(yǎng)一支高素質(zhì)的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才隊(duì)伍，而非在編人員作為普通勞務(wù)工作人員，往往被大家尤其是醫(yī)院各級管理者所忽略，得不到應(yīng)有的尊重和重視，合法權(quán)益也得不到保障。醫(yī)院在非在編用工管理上存在著種種不規(guī)范。

2.規(guī)章制度缺乏

醫(yī)院對非在編員工的各項(xiàng)管理制度較欠缺，管理人員的管理意識淡薄，對法律法規(guī)和規(guī)章政策的把握度不夠，缺乏管理非編員工相關(guān)業(yè)務(wù)知識。

3.各類糾紛錯(cuò)綜復(fù)雜

由于醫(yī)院長期使用非編員工，因?yàn)闅v史的原因，有些非編員工已在醫(yī)院工作三十余年，而各個(gè)時(shí)期對于不同類別人員的社保、醫(yī)保等政策千變?nèi)f化，對于不同戶籍、不同地域的員工存在著諸如農(nóng)保、鎮(zhèn)保、協(xié)保、社保、外來綜合保險(xiǎn)等不同險(xiǎn)種，導(dǎo)致他們的各項(xiàng)利益千差萬別。而《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，非編員工維權(quán)意識逐步增強(qiáng)，使得勞動(dòng)糾紛不斷出現(xiàn)，在公休假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社保、工傷等方面糾紛不斷。曾經(jīng)出現(xiàn)勞動(dòng)仲裁、上訪等事件，對醫(yī)院的正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生了不利的影響。

三、對策

1.實(shí)行差異化管理

醫(yī)院為了將更多的精力用于提高核心競爭力，同時(shí)又由于編制內(nèi)后勤編制員工陸續(xù)退休，而人力資源和社會(huì)保障局自上世紀(jì)90年代起限制了醫(yī)院后勤編制員工的入職，所以醫(yī)院先后將保潔、洗滌、綠化、保安、食堂、配餐、運(yùn)送、空調(diào)維護(hù)、護(hù)工等技術(shù)含量低，人員要求不高的服務(wù)項(xiàng)目，采取社會(huì)化服務(wù)外包的方式。這些措施的實(shí)施有助于實(shí)行差異化的管理，因?yàn)槿说男睦硗嬖谥鴻M向和縱向的比較，服務(wù)外包后，員工分屬于不同的公司，他們不可能跟外單位的員工進(jìn)行比較，另外，如果對方更有吸引力，允許自由擇業(yè)。

2.規(guī)范化管理

（1）健全管理機(jī)構(gòu)，完善管理制度。依照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，制定了勞動(dòng)合同書，出臺(tái)了《勞務(wù)工管理意見》、《醫(yī)院非編護(hù)士管理制度》，對錄用人員的錄用、待遇、獎(jiǎng)懲、辭退作了明確的規(guī)定，使非編員工的管理變得有章可循，步入制度化、規(guī)范化的軌道。

（2）改變管理理念，培養(yǎng)使用并重。注重他們的職業(yè)發(fā)展，將非編員工納入到員工培訓(xùn)體系中來，對于新入職的員工與在編職工一樣參加新職工培訓(xùn)，此外還參加員工共識營培訓(xùn)，拓展訓(xùn)練，進(jìn)行體驗(yàn)式培訓(xùn)學(xué)習(xí)，內(nèi)容涵蓋《醫(yī)患關(guān)系和溝通》、《組織管理與高效溝通》、《壓力與情緒管理》、《門診投拆管理》、《醫(yī)事法律關(guān)系與責(zé)任》、《禮儀風(fēng)貌培訓(xùn)》。此外，醫(yī)院將他們納入到年度考核的范圍中，對于優(yōu)秀的非編員工，醫(yī)院給予年度考核優(yōu)秀名額，在給予精神獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，給予與在編員工一樣的獎(jiǎng)金。

（3）大力推行人事代理或勞務(wù)派遣制。醫(yī)院與勞務(wù)派遣公司簽訂派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣公司與被派遣員工簽訂勞動(dòng)合同。被派遣員工的社保辦理，公積金繳納，簽訂、解除、續(xù)簽勞動(dòng)合同，工傷、勞務(wù)糾紛等工作由派遣公司參與負(fù)責(zé)，醫(yī)院除了支付派遣公司派遣工工資、社保等費(fèi)用外，只需另支付派遣管理費(fèi)用。這項(xiàng)制度的推行，可以部分規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，解決用工單位和非編員工的后顧之憂，降低醫(yī)院的人力成本，提高資源管理效率，切實(shí)保護(hù)雙方的合法權(quán)益

（4）建立職業(yè)上升通道。醫(yī)院制定了《非編人員轉(zhuǎn)編管理辦法》、《非編人員考核辦法》，對于取得本科學(xué)歷，年齡在35歲以下，經(jīng)考核合格后給予轉(zhuǎn)編。醫(yī)院鼓勵(lì)他們進(jìn)一步提高學(xué)歷，同時(shí)為他們創(chuàng)造各類學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，接受院內(nèi)院外培訓(xùn)。他們與在編員工一樣可以去總院定期學(xué)習(xí)，提升職業(yè)技能，與在編員工享受同等機(jī)會(huì)進(jìn)行職稱考試、評審。

（5）注重人文關(guān)懷，穩(wěn)定隊(duì)伍。按照馬斯洛的需求理論，人除了滿足生理需求之外，更多的是心理的需求。每個(gè)人都渴望得到關(guān)注、肯定、被人尊重。醫(yī)院努力營造人文管理的環(huán)境氛圍，運(yùn)用載體進(jìn)行持之以恒的營造。比如在醫(yī)院連廊開設(shè)醫(yī)院職工子女書畫廊，舉辦年輕職工子女親子秀攝影展，醫(yī)院工會(huì)成立了職工之家，邀請心理專家講解家庭關(guān)系處理之道。

如果將一座現(xiàn)代化的醫(yī)院比作一片森林，那么它由高大的喬木、密集的灌木以及填充在這些樹木空隙中的地被植物組成。在這一系統(tǒng)中，具有核心競爭力的高端醫(yī)療人才構(gòu)成森林的主體，他們是高大的喬木，密集的灌木，而這些非在編的員工就如填充在高大樹木縫隙中的小草一樣，他們透過林中的罅隙拚命爭取著陽光和雨露，為大地鋪上綠色，成為這一生態(tài)系統(tǒng)中不可或缺的一個(gè)組成部分。

參考文獻(xiàn)

[1]張英.醫(yī)院人力資源管理[M].廣東人民出版社

[2]張德.人力資源管理[M].企業(yè)管理出版社

[3]孔慶芬.以人為本，做好醫(yī)院編外人員管理[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2009（7）

作者簡介

衛(wèi)春蓉，1968—，女，上海人，本科，工程師，人力資源管理。通訊作者沈潔，男，1988—，上海人，本科，經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理，單位：中山醫(yī)院青浦分院，上海市青浦區(qū)，201799，郵箱：juno204@163.com。