葉柳翠

摘要：績(jī)效考核能夠?yàn)槿肆Y源管理其他環(huán)節(jié)提供有效的信息，同時(shí)考核出來(lái)的結(jié)果也可以為生產(chǎn)供應(yīng)、銷售財(cái)務(wù)等其他職能部門的決策提供有利的參考依據(jù)。本文立足公司人力資源，分析績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并就問(wèn)題提出相應(yīng)的策略，以期提高我們的認(rèn)識(shí)，提高管理效率和質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 人力資源 問(wèn)題 策略

績(jī)效考核通常是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下運(yùn)行特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)旗下的員工工作行為以及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并且運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?，F(xiàn)在無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是私有企業(yè)，大都采用績(jī)效考核來(lái)評(píng)定員工的工作。同時(shí)績(jī)效考核也是人事管理中很重要的范疇?？?jī)效考核能夠?yàn)槿肆Y源管理其他環(huán)節(jié)提供有效的信息，同時(shí)考核出來(lái)的結(jié)果也可以為生產(chǎn)供應(yīng)、銷售財(cái)務(wù)等其他職能部門的決策提供有利的參考依據(jù)。廣東華威化工集團(tuán)有限公司的規(guī)模大，其人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。做好人力資源管理，才能為企業(yè)提供源源不絕的人才，才能保證企業(yè)的興旺不衰。而在人力資源管理中常用到的方法就是績(jī)效考核，但是績(jī)效考核像其他管理手段一樣，存在著這樣或者那樣的問(wèn)題，只有認(rèn)識(shí)到為題所在，才能找出科學(xué)的解決方法。

一、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核操作中存在的誤區(qū)

績(jī)效考核的目的是為了提高工作人員的水平，但是在大部分的企業(yè)中，績(jī)效考核者往往會(huì)違背績(jī)效考核本身的目的，只是走個(gè)形式，并沒(méi)有真正落實(shí)。一些考核者會(huì)投機(jī)取巧，玩弄權(quán)勢(shì)。憑借自己手中的考核權(quán)利，人為地淘汰那些自己看不順眼或者不順從自己的工作人員。一些工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)同，有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致影響了員工的工作效果。這些員工總會(huì)覺(jué)得自己被監(jiān)視、自由權(quán)被剝奪、得不到應(yīng)有的尊重、沒(méi)有安全感等。在這種情況下，員工的抵觸情緒很容易產(chǎn)生，所以就會(huì)影響到員工的工作效果。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)中存在的問(wèn)題

很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都存在著問(wèn)題，最常見(jiàn)的就是考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核說(shuō)明模糊、考核隨意性大、考核標(biāo)準(zhǔn)龐大等。由于考核標(biāo)準(zhǔn)中存在的這些問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核變得困難重重。由于考核的標(biāo)準(zhǔn)一般是由考核者制定的，并且其制定得不嚴(yán)謹(jǐn)，所以往往有很多難以衡量的因素在里面，這樣考核出來(lái)的結(jié)果很難令員工們信服。另一方面很多考核標(biāo)準(zhǔn)和員工的實(shí)際工作情況不相符，這樣就會(huì)使得考核者隨意打分，加大了績(jī)效考核的隨意性。也加強(qiáng)了人為操縱性，考核出來(lái)的結(jié)果沒(méi)有得到員工的一致認(rèn)同，這樣就會(huì)很難使得員工信服，考核的真正目的就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。再有就是績(jī)效考核的內(nèi)容不夠全面，覆蓋面不夠廣。很多企業(yè)或者部門之間的績(jī)效考核內(nèi)容大都大同小異，沒(méi)有什么差別。這就不能很好地針對(duì)某一個(gè)部門來(lái)進(jìn)行考核了。在績(jī)效考核的內(nèi)容上存在著太多定性化的標(biāo)準(zhǔn)，如德、能、勤、績(jī)等。這些定性化的考核內(nèi)容會(huì)導(dǎo)致考核者隨意打分，沒(méi)有全面考慮到員工的工作能力以及工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核隨意性的擴(kuò)大，必定影響其公正性?？己私Y(jié)果沒(méi)有公正性就不能令人信服。

3.考核人存在的問(wèn)題

考核人在考核的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)隨意、過(guò)寬、或者過(guò)嚴(yán)、趨中等，這就使得績(jī)效考核出現(xiàn)了偏差。考核人存在的問(wèn)題一般包括以下幾種：一是暈輪效應(yīng)。在績(jī)效考核中，考核人往往會(huì)犯暈輪效應(yīng)。在考核過(guò)程中會(huì)對(duì)一些特別突出的特征而無(wú)限放大，對(duì)于被考核人的缺點(diǎn)或者其他方面的表現(xiàn)及品質(zhì)會(huì)進(jìn)行掩蓋。暈輪效應(yīng)最明顯的特點(diǎn)以偏概全。考核人對(duì)被考核人會(huì)表現(xiàn)為一好百好、一錯(cuò)百錯(cuò)的行為。這種要么全面肯定要么全面否定的做法，嚴(yán)重影響到考核結(jié)果的公正。二是寬嚴(yán)傾向。這主要表現(xiàn)為考核過(guò)寬或者過(guò)嚴(yán)兩方面?？己巳穗S意打分，有時(shí)候會(huì)犯過(guò)寬過(guò)嚴(yán)的錯(cuò)誤，對(duì)于被考核人評(píng)價(jià)過(guò)高，或者是評(píng)價(jià)過(guò)低。這都屬于考核過(guò)寬過(guò)嚴(yán)?？己巳藢?duì)于要考核的事項(xiàng)沒(méi)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，缺乏正確的判斷。一味地根據(jù)自己的意愿進(jìn)行判斷。這就致使考核結(jié)果存在主觀性。三是平均傾向。一些考核人為了省事或者想保持被考核人之間的平衡，往往會(huì)在考核的時(shí)候作出平均的做法。即在給大多數(shù)的被考核人打分中，其分?jǐn)?shù)差別不大，同一檔次的人數(shù)比較多。對(duì)于被考核人平時(shí)的體現(xiàn)視而不見(jiàn)或者沒(méi)有完全考慮，所以無(wú)論員工在平時(shí)的工作中表現(xiàn)如何，到最后的考核結(jié)果都是中上，沒(méi)有差評(píng)。四是因近和首因效應(yīng)。一些考核人會(huì)犯因近和首因效應(yīng)，就是說(shuō)考核人只看到被考核人近段時(shí)間的表現(xiàn)，沒(méi)有對(duì)其全面考慮?；蛘呤强己巳酥粦{自己的第一印象來(lái)判斷員工的業(yè)績(jī)，絲毫沒(méi)有考慮其他問(wèn)題。這在一定程度上會(huì)影響到考核的結(jié)果?？?jī)效考核存在著很多問(wèn)題，只有直面問(wèn)題，解決績(jī)效考核中的這些問(wèn)題，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

二、績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決策略

1.制定科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是不可或缺的，只有保證了考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀，才能確保考核結(jié)果的公正。很多企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)都是大同小異，沒(méi)有針對(duì)性。那么想要解決這個(gè)問(wèn)題就要重新制定科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)企業(yè)和部門都要根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)制定適合自己的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候不僅要考慮到員工的成果，更要考慮到員工的德、智、體、美、勞。全面考慮問(wèn)題，建立一個(gè)完善的考核體系。運(yùn)用真是有理的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)服人，定量考核，用科學(xué)的手法進(jìn)行考核，科學(xué)合理的考核結(jié)果才能令人信服?？?jī)效考核的內(nèi)容要和員工的實(shí)際工作情況相符，定性化的標(biāo)準(zhǔn)不能太多，多考核員工的業(yè)績(jī)和能力。評(píng)價(jià)檔次也可以設(shè)置多個(gè)，以區(qū)分員工之間的能力。

2.對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)

績(jī)效考核中重要因素是考核人，由于考核人容易犯上面說(shuō)到的幾種錯(cuò)誤，所以想要避免這些錯(cuò)誤的發(fā)生，最好的辦法就是對(duì)特定的考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)。首先在考核人選擇上就要有所行動(dòng)，選擇客觀評(píng)價(jià)的考核人是非常重要的?？己巳俗詈脤?duì)員工的工作有所了解。但是考核人并不能夠做到對(duì)員工的所有工作了如指掌，這樣就難免會(huì)犯主觀評(píng)價(jià)的錯(cuò)誤。企業(yè)可以對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提高考核人對(duì)績(jī)效考核的重視以及認(rèn)知，從而加強(qiáng)對(duì)考核工作的重視，減少隨意性。未進(jìn)行考核之前要對(duì)考核者進(jìn)行考核內(nèi)容的培訓(xùn)，考核者通過(guò)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，加深對(duì)績(jī)效考核的了解。同時(shí)讓考核者了解在考核中常見(jiàn)的錯(cuò)誤以及隨意打分會(huì)帶來(lái)的后果，讓考核者避免這些問(wèn)題的發(fā)生。考核者通過(guò)培訓(xùn)，可以提高對(duì)員工的日常觀察和判斷能力，提高考核結(jié)果的公平性。

3.建立績(jī)效面談制度

在績(jī)效考核結(jié)束后還需要做好績(jī)效反饋工作，讓員工知道自己的績(jī)效。這樣能夠讓員工知道自己在過(guò)去工作中的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，需要在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。績(jī)效反饋工作有效的方法就是面談制度。在顧及員工的尊嚴(yán)和面子等問(wèn)題，在進(jìn)行績(jī)效考核之后，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行反饋，不當(dāng)眾公布績(jī)效考核結(jié)果，而是采取面談的方法。上司與下屬共同探討員工在過(guò)去工作中存在的問(wèn)題，并且找出解決和提高員工能力的方法。這樣不僅能夠?yàn)樯纤就诰蛳聦贊摿μ峁┝撕芎玫钠脚_(tái)，同時(shí)還拓展了員工新的發(fā)展空間，加深了上司與下屬之間的溝通。讓員工充分感受到大家庭的溫暖，同時(shí)也能了解到員工的工作態(tài)度，可謂一舉兩得。所以建立面談制度是很有必要的。

4.選擇合理的考評(píng)方法和考評(píng)周期

大多數(shù)的企業(yè)的考評(píng)周期都是一年，但是一年的時(shí)間太長(zhǎng)。員工在一年中的表現(xiàn)會(huì)有所怠慢。積極性會(huì)大大減少，這樣就會(huì)影響到績(jī)效考核的結(jié)果。企業(yè)可以根據(jù)自身公司的情況來(lái)制定考核的周期。年終獎(jiǎng)的發(fā)放多數(shù)是依據(jù)考核結(jié)果來(lái)決定的，在年終獎(jiǎng)發(fā)放前進(jìn)行一次考核，也可以在年中進(jìn)行一次。一年兩次的考核可以提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視，從而提高自己的工作能力和業(yè)績(jī)。每個(gè)考核者的考核人數(shù)不能太多，不然就會(huì)對(duì)有些被考核者疏于觀察，不能做出全面的判斷。不同的考核方法會(huì)產(chǎn)生不同的考核結(jié)果，企業(yè)不能隨波逐流，而是要根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇考核的方法。對(duì)于員工的工作考核也可以從多角度去進(jìn)行，這樣能夠確?？己私Y(jié)果的公平性。只有選擇合理的考評(píng)方法和考評(píng)周期，才能得出比較好的考核結(jié)果。

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