胡宗菊

[摘 要]人力資源是社會(huì)發(fā)展的第一資源。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛速發(fā)展和我國醫(yī)療衛(wèi)生體制不斷深入改革的背景下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院傳統(tǒng)的人力資源管理模式面臨著重重挑戰(zhàn)。文章基于目前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人力資源管理現(xiàn)狀，總結(jié)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理存在的問題，并提出有效的問題解決策略。

[關(guān)鍵詞]鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；人力資源管理；管理模式

[DOI]10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 06. 089

隨著社會(huì)的發(fā)展和人們?nèi)找嬖鲩L的衛(wèi)生醫(yī)療需求，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，也適應(yīng)不了醫(yī)院在社會(huì)中競爭的環(huán)境。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的最底端，直接為眾多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，還有管理與指導(dǎo)各村衛(wèi)生室的職責(zé)與重任，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展受到其人力資源管理水平的直接影響，如何做好人力資源管理工作，是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院需要深思的重要問題。

1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理現(xiàn)狀

雖然在我國新醫(yī)改政策的頒布及實(shí)施以后，大部分醫(yī)院都遇到新的發(fā)展機(jī)會(huì)，但之前的醫(yī)療體系還是存在很多弊端，尤其是人力資源管理方面的問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院由于物質(zhì)資本及優(yōu)秀人才等硬件設(shè)施上的匱乏，沒有辦法滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求。人力資源的科學(xué)管理對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院資金不足、醫(yī)療水平不高、服務(wù)態(tài)度欠佳、醫(yī)患矛盾等問題，都可以起到正面的積極作用。目前，大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理工作依舊僅僅是傳統(tǒng)的人事管理，主要的工作是人員招聘、員工考勤、勞資管理、崗位調(diào)配、離職退休等方面，整個(gè)衛(wèi)生院都意識(shí)不到人力資源管理的重要性，不重視人力資源管理，更不重視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。長此以往就會(huì)遭遇發(fā)展的瓶頸期。當(dāng)前衛(wèi)生系統(tǒng)的人力資源分布非常不均勻，優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員都傾向于大城市工作，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院由于硬件設(shè)備和發(fā)展水平都比較落后，所以很難留住優(yōu)秀的人才，引進(jìn)人才也難以實(shí)現(xiàn)。所以整體來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院急缺高素質(zhì)人才。另外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院也沒有相應(yīng)的措施來提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員都沒有任何的壓力和動(dòng)力來提高自己的技能水平。所以，我國大部分的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)療水平處于待發(fā)展?fàn)顩r。

2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理存在的問題

2. 1 缺乏相關(guān)人力資源管理的觀念

當(dāng)前，我國大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院意識(shí)不到人力資源管理的關(guān)鍵性，幾乎都是采用最陳舊的人事管理系統(tǒng)來管理員工，沒有做到真正的“人力資源管理”，這就給醫(yī)療水平和醫(yī)院的發(fā)展帶來了極大的負(fù)面影響。

2. 2 缺乏合理的人力資源配置方式

基于一些不可逆轉(zhuǎn)的原因，大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院的人力資源配置都不夠合理，是一種低效率的人員配備方式，而且在醫(yī)院的管理體制進(jìn)行改革后一般都是合同工或者臨時(shí)工，沒有編制，所以很多優(yōu)秀員工都跳槽到大醫(yī)院去，這樣鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院的臨時(shí)工數(shù)量就增加。同時(shí)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院由于資源不足，為了節(jié)約資金，更愿意雇用合同工或者臨時(shí)工，在人員的任用上存在偏私或者裙帶現(xiàn)象，這種情況嚴(yán)重地影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院的穩(wěn)健發(fā)展。

2. 3 缺乏系統(tǒng)的人員晉升機(jī)制

目前醫(yī)療系統(tǒng)中職稱的評(píng)定比較復(fù)雜，醫(yī)務(wù)人員的受教育程度、工作年限、研究成果等都會(huì)影響其職稱的評(píng)定，所以有很多實(shí)際工作中很優(yōu)秀的人才在評(píng)職稱中受到阻礙。這種職稱評(píng)定辦法無法考核被評(píng)定者在實(shí)際工作中的能力和態(tài)度，最終導(dǎo)致部門實(shí)際不是很優(yōu)秀的人員有了較好的發(fā)展平臺(tái)，而真正有能力的人才沒有得到晉升。

2. 4 缺乏科學(xué)的薪酬與績效評(píng)估體系

現(xiàn)在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院在薪酬與績效評(píng)估中往往是“一言堂”，即領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有一套科學(xué)的評(píng)估體系，導(dǎo)致最終的評(píng)估結(jié)果無法保證公平，更不可能起到科學(xué)的績效評(píng)估體系應(yīng)有的激勵(lì)作用。這樣一來，一方面對(duì)醫(yī)院來說，員工的工作狀況沒辦法得以有效控制，醫(yī)院的發(fā)展便無從實(shí)現(xiàn)；另一方面員工也沒辦法實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，優(yōu)秀有抱負(fù)的人才肯定會(huì)尋求其他實(shí)現(xiàn)理想的地方。

3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理對(duì)策

3. 1 確立正確的人力資源管理新觀念

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要有好的發(fā)展，就必須意識(shí)到人力資源的重要性。人力資源管理是在合理制定人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)手段和方法，實(shí)現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?，F(xiàn)代社會(huì)，人力資源是社會(huì)生產(chǎn)力的第一要素，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的領(lǐng)導(dǎo)必須意識(shí)到人力資源的重要性，并確立正確的人力資源管理觀念。

3. 2 優(yōu)化人力資源配置方式

人力資源管理的目的是為了更好更快的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，從而對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)及管理，并進(jìn)行高效的配置，它是一系列的活動(dòng)，包括制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系、人力資源成本核算與管理體系、人員的招募、選用及錄用體系、新員工培訓(xùn)體系、員工績效考核與評(píng)比體系等。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人力資源管理工作要根據(jù)自身的特點(diǎn)，改變以前的傳統(tǒng)模式，做好人力資源的開發(fā)工作，科學(xué)有效的配置人力資源，做到真真切切的“人崗匹配”，促進(jìn)整個(gè)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

3. 3 改善人才引進(jìn)、培養(yǎng)及晉升機(jī)制

人力資源管理的主要工作是人才的招聘及培養(yǎng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)積極響應(yīng)上級(jí)部門的發(fā)展規(guī)劃及其倡導(dǎo)，開拓發(fā)展路徑，努力爭取當(dāng)?shù)卣块T的支持，大力引進(jìn)致力于為農(nóng)村醫(yī)療事業(yè)做貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員。最重要的是要實(shí)施人才戰(zhàn)略，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展的人力資源。各地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)自身的特點(diǎn)，構(gòu)建一套符合自身特點(diǎn)的員工培訓(xùn)體系，比如可以采用委托培養(yǎng)、外地進(jìn)修、專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)等方式，目的是要保證每位員工都能通過培訓(xùn)獲得新的知識(shí)并掌握最新的技能，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的自主開發(fā)。另外，在對(duì)崗位的管理方面，堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、按需定崗、動(dòng)態(tài)調(diào)整、精簡效能、分類管理的原則，逐步完善具有激勵(lì)效應(yīng)的分級(jí)聘任管理制度，規(guī)范崗位職責(zé)，落實(shí)崗位聘用與考核辦法，根據(jù)不同層次人員的勝任力特征，堅(jiān)持人適其職、事得其人、人事兩宜的整體優(yōu)化管理。

3. 4 建立科學(xué)的績效評(píng)估和薪酬體系

對(duì)員工進(jìn)行績效考核和評(píng)估的目的是落實(shí)員工的工作狀況，同時(shí)也是對(duì)員工付出的一種認(rèn)可和回報(bào)，是每位員工勞動(dòng)所得的關(guān)鍵憑據(jù)。合理的績效考核方式可以幫助管理人員做出正確的人力資源決策，從而能對(duì)員工的工作態(tài)度起到相應(yīng)的激勵(lì)作用，如果績效評(píng)估方式不合理，不但不能有效鼓舞士氣，還會(huì)造成員工流失的惡果，最終阻礙醫(yī)院的發(fā)展。所以薪酬考核與評(píng)估的方式必須基于科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)上構(gòu)建。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在制定薪酬支付結(jié)構(gòu)時(shí)，要綜合考慮各個(gè)相關(guān)的影響因素，不僅要做到公平公正，還要有自身的獨(dú)特性質(zhì)?？梢赃m當(dāng)拉開分配層次，傾向于核心崗位和優(yōu)秀員工，目的是保證最優(yōu)秀的人才實(shí)現(xiàn)最佳的業(yè)績，享受最優(yōu)厚的薪酬待遇。另外，設(shè)立一套激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)技能水平和工作業(yè)績都非常優(yōu)秀的骨干員工，可以采取投票或者專家考核評(píng)比的方式，向他們頒發(fā)優(yōu)秀科室主任、優(yōu)秀管理貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀護(hù)士長等各種榮譽(yù)，給予精神上的激勵(lì)，同時(shí)給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣不僅能夠充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性，還能實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生院的穩(wěn)定發(fā)展。所以構(gòu)建一套公平、公正的薪酬評(píng)估與考核體系，是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門不得不認(rèn)真考慮的關(guān)鍵工作。

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