黃　潔　王曉靜

(山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南　250100；山東財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南　250014；

濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南　250002)

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企業(yè)員工社會責(zé)任對組織公民行為的影響研究
——基于心理契約的中介作用

黃潔王曉靜

(山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南250100；山東財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南250014；

濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南250002)

[摘要]員工是企業(yè)的核心利益相關(guān)者，員工被視為企業(yè)創(chuàng)造核心競爭力的異質(zhì)性資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要力量。當(dāng)企業(yè)推行對員工的社會責(zé)任行為，員工感受到這種社會責(zé)任行為可以為其帶來功能性好處、社會心理好處或者價值好處的時候，員工就會在工作中對組織進(jìn)行回報。心理契約的履行，來源于員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知，它體現(xiàn)了員工與組織互相的責(zé)任與義務(wù)期望、認(rèn)知與信念，是聯(lián)結(jié)員工與組織之間的心理紐帶。研究表明：企業(yè)員工社會責(zé)任能夠顯著地正向影響員工組織公民行為；心理契約則在兩者之間起著部分的中介作用。本研究的實踐意義在于企業(yè)積極履行企業(yè)員工社會責(zé)任，可以向社會傳達(dá)以人為本的企業(yè)文化，向員工傳遞企業(yè)的正能量，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作熱情，激勵員工做一些組織并沒有規(guī)定和要求，但卻對組織的有效運行大有好處的行為。

[關(guān)鍵詞]員工社會責(zé)任；心理契約；組織公民行為

一、引言

在過去的三十幾年時間里，中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，成就斐然，但與經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展不相協(xié)調(diào)的，如高耗能、高污染，以及勞動者(員工)權(quán)益保護(hù)狀況惡化、勞動關(guān)系緊張等狀況也普遍存在。尤其是在勞動者(員工)權(quán)益保護(hù)方面，企業(yè)用工不規(guī)范、員工工資偏低且拖欠情況嚴(yán)重、員工被迫加班還得不到法定補償、員工的社會保險參保率低、企業(yè)勞動安全措施不達(dá)標(biāo)、企業(yè)員工地位低下、員工的精神世界得不到關(guān)注、員工的歸屬感不強等問題更是普遍存在。這種勞動者(員工)權(quán)益不理想、勞動者權(quán)益處于較低水平的狀況，與企業(yè)重物輕人，對員工應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任問題理解不正確、不深刻有非常直接的關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，中國已經(jīng)成為全球工業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的重要組成部分，企業(yè)對員工的社會責(zé)任問題也引起了世界的關(guān)注。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的員工與組織關(guān)系逐漸發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)該也必須以新的視角來認(rèn)識、理解和處理員工與組織之間的關(guān)系。*何顯富等：《企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任影響員工組織公民行為的實證研究》，《社會科學(xué)研究》2011年第5期。

員工是企業(yè)的核心利益相關(guān)者，員工被視為企業(yè)創(chuàng)造核心競爭力的異質(zhì)性資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要力量。在企業(yè)對員工的社會責(zé)任和企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化過程中，員工扮演著十分重要的角色。企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任是否只是單純的成本付出？企業(yè)員工社會責(zé)任的回報與企業(yè)的付出之間的關(guān)系如何？既往的對企業(yè)員工社會責(zé)任效果的相關(guān)研究表明，兩者的關(guān)系并不十分明確。員工是否會感知到企業(yè)對他們的社會責(zé)任并通過正向的行為對組織進(jìn)行回報？心理契約在兩者中間起到怎樣的作用？組織公民行為因為是角色外行為而常受到忽視，但它卻是組織運行的潤滑劑，對組織內(nèi)人際互動關(guān)系有十分重要的影響。*Organ, D., ”O(jiān)rganizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome”. Lexington, MA: Lexington Books,1988.p5-30.本研究嘗試通過探討企業(yè)員工社會責(zé)任對員工組織公民行為的影響作用及其作用機制，探究心理契約在兩者之間的中介作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)企業(yè)員工社會責(zé)任(CESR)與組織公民行為(OCB)

社會交換理論認(rèn)為，人與人之間本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，社會實際上是人們之間行為交換的結(jié)果。*Homans,G.C., ”Social Behavior as Exchange”, in American Journal of Sociology,63(1958),p597-606．社會交換理論的相關(guān)研究告訴我們，當(dāng)一方感受到另一方為其提供的便利或好處時，就會對對方產(chǎn)生好感或者感激之情，在機會成熟的時候也會給對方一定的回報。員工與組織之間也是一種交換關(guān)系。當(dāng)企業(yè)推行對員工的社會責(zé)任行為，員工感受到這種社會責(zé)任行為可以為其帶來功能性好處、社會心理好處或者價值好處的時候，員工就會在工作中對組織進(jìn)行回報。

市場經(jīng)濟(jì)條件下，組織處于一個快速變化、高度不確定的環(huán)境中，組織不可能將所有責(zé)任具體而明確地寫到工作描述和正式契約中去。而且，很多知識型員工的隱性知識的知識共享，就更加難以確切地定義、描述或依據(jù)工作職責(zé)、規(guī)范強制其執(zhí)行。在這樣的環(huán)境下要提高組織效能，一方面依賴于員工充分履行工作規(guī)范中規(guī)定的正式職責(zé)，另一方面還有賴于員工更多地履行超越正式職責(zé)的不為正式報酬系統(tǒng)所認(rèn)可的組織公民行為。當(dāng)員工感知到來自組織的責(zé)任和關(guān)懷時，會從心底感受到一種公平的社會交換關(guān)系，進(jìn)而產(chǎn)生回饋心理，*羅文卿：《山東省創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)員工滿意度的主要影響因素研究》，《山東財政學(xué)院學(xué)報》2014年第1期。從而通過努力工作甚至增加組織公民行為回報組織；相反，當(dāng)員工感知到較少的社會責(zé)任和組織關(guān)懷，甚至發(fā)現(xiàn)組織侵害到員工權(quán)益時，其積極性和主動性將受到打擊，因而降低付出努力在工作中履行組織公民行為的動機。*何顯富等：《企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任影響員工組織公民行為的實證研究》，《社會科學(xué)研究》2011年第5期。根據(jù)以上分析，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)員工社會責(zé)任對員工的組織公民行為有顯著的正向影響。

(二)心理契約與企業(yè)員工社會責(zé)任

心理契約是一種無形的契約，其動態(tài)性也很難用文字加以表述。但它卻能發(fā)揮出有形契約的作用，在企業(yè)與員工之間產(chǎn)生出一種彼此心知肚明的默契，并且成為雙方溝通的橋梁。心理契約的履行，來源于員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知，員工所在意的企業(yè)組織責(zé)任與企業(yè)員工社會責(zé)任高度一致，如，有“較高的工作薪酬”、“維護(hù)員工權(quán)益”、“保證安全的工作環(huán)境”、“愉快的工作氛圍”、“美好的工作前景”等。*王文彬、李輝：《員工社會責(zé)任對反生產(chǎn)行為的影響機制研究》，《管理現(xiàn)代化》2013年第3期。員工會感受到企業(yè)對其承擔(dān)的社會責(zé)任，通過對比企業(yè)履行社會責(zé)任的情況，判斷心理契約中的組織責(zé)任是否充分履行。企業(yè)履行員工社會責(zé)任會讓員工有強烈的歸屬感與認(rèn)同感，有利于員工心理契約的履行，從而愿意在工作中多做貢獻(xiàn)。否則，員工心理契約破壞，工作積極性降低。如選擇降低工作努力度，即所謂的隱形缺勤，或者干脆用腳投票，選擇離開企業(yè)。*原玉豐：《基于利益相關(guān)者理論的企業(yè)心理契約和社會責(zé)任管理》，《企業(yè)活力》2011年5期。根據(jù)以上分析，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：企業(yè)員工社會責(zé)任對員工心理契約的履行有顯著的正向影響。

(三)心理契約在企業(yè)員工社會責(zé)任與組織公民行為之間的中介作用

首先，組織公民行為與心理契約有一致性的界定基礎(chǔ)。組織公民行為的自發(fā)性、敏感性和創(chuàng)造性特點決定了它必定不能被書面和正式契約詳盡規(guī)定。心理契約的特點是隱性的、非正式的，它體現(xiàn)了員工與組織互相的責(zé)任與義務(wù)期望、認(rèn)知與信念，是聯(lián)結(jié)員工與組織之間的心理紐帶。對組織產(chǎn)生的這些印象對員工的工作態(tài)度以及角色內(nèi)外行為有十分深刻的影響。*林瀾、莫長煒：《心理契約對組織公民的影響》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2008年第5期。其次，心理契約所包含的員工對未來的回報是組織公民行為產(chǎn)生的主要動機之一，員工的對未來組織可能履行的責(zé)任有合理的預(yù)期。而心理契約所包含的員工對未來回報的預(yù)期，提供了研究雇傭關(guān)系及員工態(tài)度行為的獨特的認(rèn)知視角。企業(yè)員工社會責(zé)任履行情況可以讓員工對企業(yè)未來可能獲得的回報有合理的預(yù)期，如果這種預(yù)期達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，就符合了心理契約履行的條件。員工在這種預(yù)期達(dá)成之前，用積極的方式回應(yīng)對組織未來行為的這種激勵，以增加組織在未來履行社會責(zé)任的可能性。心理契約正是在企業(yè)員工社會責(zé)任和員工組織公民行為之間搭起的一座橋梁。根據(jù)以上分析，我們提出如下假設(shè):

假設(shè)3:心理契約在企業(yè)員工社會責(zé)任和組織公民行為之間起著中介作用。

本文的研究框架如圖所示：

三、研究方法

(一)研究樣本

本文研究數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)絡(luò)問卷統(tǒng)計，參與問卷調(diào)查的人員主要是不同行業(yè)的企業(yè)在職人員及其直接主管。調(diào)查時間是2012年4月1日-2013年1月18日，共收到有效問卷201份。通過對問卷的描述性分析結(jié)果表明，男性占52.87%，女性占47.13%；平均年齡26.7歲，年齡跨度從18-49歲不等；平均工作期限3.6年，跨度范圍從1年到29年不等；擁有本科學(xué)歷的人最多，為61.15%；年收入在2萬-4萬元的人最多，為32.48%。主管樣本結(jié)構(gòu)方面，男性主管占63.69%，而年齡處于30-39歲的主管人員最多，為43.31%；有60.51%的主管擁有本科學(xué)歷，還有16.56%的主管擁有碩士及以上學(xué)歷；主管的年收入8萬元以上的人最多，占33.76%。

(二)變量測量

企業(yè)的員工社會責(zé)任：采用何顯富等人(2010)的六題項量表測量員工社會責(zé)任，示例問題如：“管理過程中首先考慮員工的需求和期望”、“與員工有關(guān)的管理決策都是公平的”、“鼓勵員工提高技能及職業(yè)發(fā)展”。*何顯富、蒲云等：《中國情境下企業(yè)社會責(zé)任量表的修正與信效度檢驗》，《軟科學(xué)》2010年12月第12期。該量表的信度系數(shù)Cronbach’s α為0.886，由員工自評。

心理契約：采用的陳加州等人(2003)的心理契約十二題項量表(組織責(zé)任)，組織責(zé)任有兩個維度：組織的現(xiàn)實責(zé)任和發(fā)展責(zé)任。示例問題如：“尊重員工的權(quán)利和尊嚴(yán)”、“組織豐富的文化娛樂活動”、“提供相應(yīng)的福利待遇如醫(yī)療、社保,有長期績效回報等”。*陳加州、凌文輇等：《企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度》，《心理學(xué)報》2003年第3期。組織的現(xiàn)實責(zé)任和發(fā)展責(zé)任的信度系數(shù)Cronbach’s α分別為0.88和0.80，由員工自評。

組織公民行為：采用Williams和Anderson的14題項量表來測量，由主管提供評價。組織公民行為有兩個維度：利他人的行為和利組織的行為，示例問題如：“該員工愿意替代請假的同事工作”、“雖不是工作一部分，該員工仍花時間幫助新員工適應(yīng)”、“比起其它員工，該員工不計較提早上班或延遲下班”、“該員工很少在工作期間打長時間的個人電話”。*Williams,L.J.,Anderson,S.L.,”Job Satisfaction and Organizational Citizenship and In-role Behaviors”,In Journal of Management, 17(1991),p601-617.兩個子量表的信度系數(shù)Cronbach’s α分別為0.90和0.88。

以上量表的信度系數(shù)均大于管理學(xué)研究中常用的0.7，表明量表具有良好的測量信度。在以往的研究中，對心理契約和組織公民行為有影響的因素有員工的年齡、性別、受教育程度、工作時間和年收入等。本研究將這些因素列為控制變量。

除控制變量以外，企業(yè)的員工社會責(zé)任、心理契約及組織公民行為采用均likert-5點評分方法進(jìn)行評價(1=非常不同意；2=不同意；3=中立；4=同意；5=非常同意)。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

本研究借助統(tǒng)計軟件SPSS16.0，對相關(guān)變量進(jìn)行相關(guān)性研究和階層回歸分析，并對研究假設(shè)進(jìn)行驗證。

表1總結(jié)了變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從表1給出的結(jié)果看，企業(yè)員工社會責(zé)任與心理契約(r=0.61，p<0.01)及組織公民行為(r=0.39，p<0.01)正向相關(guān)；員工心理契約與組織公民行為(r=0.48，p<0.01)正向相關(guān)。這些數(shù)據(jù)初步驗證了本研究的假設(shè)，可以進(jìn)一步進(jìn)行階層回歸分析。

表1　各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間相關(guān)系數(shù)

本研究采用層級回歸的方法驗證假設(shè)，分析結(jié)果見表2。

表2　企業(yè)員工社會責(zé)任對員工心理契約和組織公民行為的層級回歸結(jié)果

說明：n=201；**表示p<0.01，*表示p<0.05。

從表2的結(jié)果可知，企業(yè)員工社會責(zé)任對員工的組織公民行為(OCB)(M4，β=0.39，p<0.01)有顯著的正向影響，假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)的支持。企業(yè)員工社會責(zé)任對員工的心理契約(M2，β=0.61，p<0.01)有顯著的正向影響，假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)的支持。當(dāng)心理契約作為中介變量時，心理契約對組織公民行為(M5，β=0.38，p<0.01)具有顯著的正向影響，這時候企業(yè)員工社會責(zé)任對于組織公民行為的影響系數(shù)變?yōu)槿躏@著(M5，β=0.16，0.01>p=0.039>0.05)，根據(jù)分析結(jié)果，假設(shè)3得到驗證，即心理契約在企業(yè)員工社會責(zé)任與組織公民行為之間起著中介作用，關(guān)系強度為部分中介。

五、結(jié)論與討論

本研究在社會交換理論和心理契約理論的基礎(chǔ)上，探討了企業(yè)員工社會責(zé)任是否對組織公民行為有所影響，并分析了心理契約在上述關(guān)系中所起到的中介作用，以及二者之間的影響機制。研究表明：企業(yè)員工社會責(zé)任能夠顯著地正向影響員工組織公民行為；心理契約則在兩者之間起著部分的中介作用。

本研究的理論價值在于豐富了企業(yè)員工社會責(zé)任、心理契約和組織公民行為等相關(guān)領(lǐng)域的理論研究。首先，研究證實了企業(yè)員工社會責(zé)任是組織公民行為的顯著預(yù)測變量，是激發(fā)企業(yè)員工組織公民行為的重要動力之一。本研究的實證結(jié)果印證了我們民族所具有的感恩情懷與價值取向，所謂“滴水之恩當(dāng)涌泉相報”。換言之，即員工感受到組織的善意和關(guān)懷時，出于感恩之心員工會以工作要求之外的行為回報組織，這既符合人之常情，又具有道德內(nèi)涵。其次，研究深入分析了心理契約的中介作用，在一定程度上填補了關(guān)于中介作用機制的理論空白。在以往的相關(guān)研究中，主要是從感知組織支持與認(rèn)同的角度出發(fā)探討二者之間的關(guān)系，研究的視角相對單一。從本研究的結(jié)果看，心理契約理論和社會交換理論的獨特價值得到了支持，指出在理解員工的角色外行為時，必須注意員工的心理契約履行情況。

本研究的實踐意義在于企業(yè)積極履行企業(yè)員工社會責(zé)任，可以向社會傳達(dá)以人為本的企業(yè)文化，向員工傳遞企業(yè)的正能量，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作熱情，激勵員工做一些組織并沒有規(guī)定和要求，但卻對組織的有效運行大有好處的行為。此外，組織應(yīng)該重視心理契約的重要作用，關(guān)注心理契約的履行情況。員工心理契約受到損害和破裂，對企業(yè)造成的負(fù)面影響是深遠(yuǎn)的。因此，企業(yè)應(yīng)該意識到，在人力資源管理實踐中積極地履行對員工的社會責(zé)任并不是簡單的成本支出，對員工的社會責(zé)任也是一種投資。這是企業(yè)塑造形象、留住人才，形成凝聚力、創(chuàng)新力和感召力軟實力的關(guān)鍵因素。具體有效的措施包括：①管理層應(yīng)充分認(rèn)識到企業(yè)對員工履行社會責(zé)任不僅是一種付出，更有其積極的意義，要牢固樹立企業(yè)的員工社會責(zé)任信念，對員工有仁愛之心；②了解員工的層次需求，重視員工的利益關(guān)切，讓員工感受到企業(yè)“如家”的溫暖；③加強企業(yè)文化建設(shè)，營造企業(yè)履行員工社會責(zé)任的良好壞境。

本研究的優(yōu)勢與局限。本研究引入心理契約這一新視角豐富了企業(yè)社會責(zé)任的相關(guān)研究，研究的數(shù)據(jù)來自于員工和主管的分別調(diào)查，較為有效地降低了同源方差，研究結(jié)果更加客觀和貼合現(xiàn)實。然而，受到作者研究能力和調(diào)查樣本的限制，本研究不可避免地存在一些局限。一是調(diào)查范圍的限制。本研究只收集到201份調(diào)查樣本，而且調(diào)查對象主要是學(xué)歷較高、比較年輕的企業(yè)從業(yè)者，如果能有更多的調(diào)查樣本，或者調(diào)查對象更多樣化，研究結(jié)果的精確性可能會更盡如人意；二是網(wǎng)上問卷的限制?？紤]到問卷的客觀性，我們將對員工和主管的問卷分頁進(jìn)行，由于是網(wǎng)上問卷，所以雖然是分頁對員工和主管分別調(diào)查，但還是不能保證主管不對其員工組織公民行為評價的影響，這可能會影響調(diào)查結(jié)果的有效性；三是本研究所采用的三個變量量表雖然經(jīng)測定都具有良好的穩(wěn)定性，但考慮到研究結(jié)果的精確，還是應(yīng)該對量表進(jìn)行更有針對性的預(yù)試和修訂。另外，在未來的研究中，應(yīng)當(dāng)更廣泛地采集各行業(yè)、各地域區(qū)間的相關(guān)數(shù)據(jù)，豐富研究樣本，同時在調(diào)查問卷的設(shè)計上更加注重問題的針對性，以期在樣本調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上獲得更加符合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的研究成果。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

王曉靜，女，山東大學(xué)管理學(xué)院博士后、濟(jì)南大學(xué)商學(xué)院講師。

[中圖分類號]F406

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1003-4145[2016]02-0179-05

基金項目：本文系山東省軟科學(xué)研究計劃項目“山東省企業(yè)集團(tuán)研發(fā)協(xié)同機制及對策研究”(項目編號：2015RKB01387)的階段性成果。

作者簡介：黃潔，女，山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生、山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師。

收稿日期：2015-09-15