楊新春，吳 艷

民辦高職院校中青年教師流失問題研究
——以蘇南地區(qū)為例

楊新春，吳 艷

建立一支穩(wěn)定精良的中青年教師隊伍，是維系與助推民辦高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。蘇南民辦高職院也面臨著中青年教師的流失問題，嚴重制約了學校本身的發(fā)展。這既與外部大環(huán)境如政府職能缺位、公辦高校“體制內(nèi)”待遇誘惑及同類型學校的競爭有關(guān)，也與民辦高職院?，F(xiàn)行內(nèi)部環(huán)境如工作壓力過大、薪酬體系缺乏競爭力及個人職業(yè)生涯發(fā)展局限有關(guān)。藉此，只有政府、高職院校及中青年教師自身的積極作為，才能更好地解決中青年教師流失問題。

民辦高職院校；中青年教師；流失；蘇南

蘇南地區(qū)作為中國經(jīng)濟社會最為發(fā)達的地區(qū)之一，孕育著民辦高職教育發(fā)展的豐沃土壤，民辦高職院校也為這土地培養(yǎng)了大量高技術(shù)應(yīng)用型人才，人才的培養(yǎng)需要穩(wěn)定精良的師資隊伍，而作為地處蘇南地區(qū)的民辦高職院校同樣也遇到了中青年教師流失的問題。探究中青年教師流失的原因及對策，建立一支穩(wěn)定精良的中青年教師隊伍，是維系與助推民辦高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。

一、研究的緣起

“大學的榮耀不在于樓宇的宏偉，而在于其師資的精良。任何高校要提升辦學質(zhì)量、獲得更廣泛的社會影響力，必須要建立一支高素質(zhì)高水平的師資隊伍。”[1]同樣，師資隊伍的質(zhì)量尤其是中青年教師隊伍的質(zhì)量，是制約民辦高等教育發(fā)展的靈魂。建立一支質(zhì)量優(yōu)良的中青年教師隊伍，建立健全一套穩(wěn)定中青年教師隊伍的工作機制，是民辦高職院校首先要傾全力做的關(guān)系學校生存與發(fā)展大事。然而，目前民辦高職院校，一方面，面臨師資隊伍“兩頭大”（退休教師與剛畢業(yè)年輕教師居多）的問題；另一方面，面臨中青年教師不斷流失的問題，作為學校發(fā)展的中流砥柱與希望之星的流失更是加劇了“兩頭大”問題。為此，關(guān)注并潛心于民辦高職院校師中青年教師流失問題，既是高等教育研究者社會責任所在，更是民辦高職院校必須正視與解決的重大問題。

作為江蘇高等教育事業(yè)的重要組成部分，蘇南地區(qū)民辦高等職業(yè)教育經(jīng)過多年發(fā)展并已進入穩(wěn)規(guī)模、求質(zhì)量的重要發(fā)展階段，目前，蘇錫常地區(qū)民辦高校共計10所，其中，蘇州5所、無錫4所、常州1所。調(diào)研結(jié)果顯示，蘇南民辦高職院校也面臨著中青年教師流失的嚴重問題，涉及的原因是多方面的。不管怎樣，中青年教師只有看到學校與個人職業(yè)生涯發(fā)展的希望，并切實體會到學校發(fā)展的優(yōu)勢、分享到學校發(fā)展的成果，才能真正潛心于一方治學。如此，中青年教師隊伍才能越發(fā)穩(wěn)定，民辦高職院校才能進一步提升辦學內(nèi)涵，更好地融入并服務(wù)于地方經(jīng)濟社會發(fā)展。

二、中青年教師流失的成因

蘇南民辦高職院校雖然地處經(jīng)濟社會發(fā)達的地理位置，但是作為民辦教育資本支持、非國家財政撥款資助的高等院校，不僅是整體教師隊伍不穩(wěn)定問題凸顯，更為嚴重的是中青年教師流失現(xiàn)象，中青年教師一般在民辦高職院校工作期間取得高學歷或者高職稱，就會跳槽去同類型待遇更好的學校就職或者流向公辦高校，這是與民辦高職院校受外部發(fā)展環(huán)境制約、內(nèi)部自身環(huán)境限制等因素正相關(guān)。

（一）外部環(huán)境

在蘇南民辦高職院校中青年教師流失這個問題上，這與民辦高職院校所處的外部大環(huán)境息息相關(guān)，具體反映在政府職能缺位、公辦高?！绑w制內(nèi)”待遇誘惑及同類型學校的競爭等方面。

1.政府職能缺位?！吨腥A人民共和國民辦教育促進法》規(guī)定：“民辦學校的教師、受教育者與公辦學校的教師、受教育者具有同等的法律地位?！薄秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《教育規(guī)劃綱要》）指出，要“依法落實民辦學校教師與公辦學校教師平等的法律地位，清理并糾正對民辦學校的各類歧視政策并建立完善民辦學校教師社會保險制度?！焙暧^政策法規(guī)明確了民辦高校教師的法律地位及相關(guān)權(quán)益，但是在現(xiàn)實中法規(guī)政策能否得以執(zhí)行值得商榷，同時，各級政府尚未出臺保障民辦高校教師權(quán)益的法律法規(guī)，即政府職能缺位導致“民辦高校的教師一直無法完全享受政策紅利”[2]，蘇南地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)達，卻尚未制訂相關(guān)配套政策、法律法規(guī)來落實國家宏觀層面政策、法律的精神，財政資助民辦高職院校發(fā)展更是甚少。

2.公辦高?！绑w制內(nèi)”待遇誘惑。中國傳統(tǒng)思想一般認為只有在公辦高校工作，才是體面的工作，才是捧著“鐵飯碗”的工作，而民辦高職院校的工作只是為老板工作的“打工仔”。

據(jù)調(diào)研，蘇南民辦高職院校的部分中青年教師都很向往公辦高?！绑w制內(nèi)”待遇，這也是影響中年輕教師流失的重要因素。從蘇南民辦高職院校中青年教師流失數(shù)據(jù)來看，他們大部分在取得高職稱、高學歷，成為教學骨干后，往往會向公辦高校流動。如前文所撰，這是因為公辦高校的待遇還是與民辦高校有著很大的差異，民辦高職院校中青年教師很難享受與同類型公辦高校的待遇，公辦高校“體制內(nèi)”待遇不由自主地“誘惑”民辦高職中青年教師。誠然，當前國家層面一直強調(diào)給予民辦高校與公辦院校同等待遇，但現(xiàn)實往往是事與愿違。因此，相當一部分優(yōu)秀的中青年教師基于自身實際利益的考慮，待“羽翼豐滿”后往往選擇離開原單位，向公辦高?；蛘哒畽C關(guān)單位等政府財政資助單位流動。

3.同類型學校的競爭。蘇南民辦高職院校之間的中青年師資也有部分是相互流動，師資是民辦高職院校發(fā)展的生命線，現(xiàn)實是蘇南民辦高職院校也普遍存在優(yōu)秀中青年教師缺失的問題，各民辦高職院校為了長遠發(fā)展，都會允諾優(yōu)厚待遇千方百計地吸引其他學校優(yōu)秀中青年教師，而中青年教師也會相互比較不同民辦高職院校的待遇，基于自身利益最大化的考慮，一般都會選擇工資福利待遇更加優(yōu)厚的學校作為職業(yè)生涯的下一站。如此便能快速聚集師資，的確是一個捷徑，但對于被“挖墻腳”的民辦高職院校，伴隨著這種人力資源的無序流動，卻隨時都有可能陷入惡性的循環(huán)發(fā)展，嚴重制約了其良性發(fā)展。

（二）內(nèi)部環(huán)境

蘇南民辦高職院校中青年教師流失，不僅受外部大環(huán)境影響，而且民辦高職院?，F(xiàn)行內(nèi)部環(huán)境也是加劇中青年教師流失的重要因素，如工作壓力過大、薪酬體系缺乏競爭力及個人職業(yè)生涯發(fā)展局限等。

1.工作壓力過大。蘇南民辦高職院校同所有民辦學校一樣，都是民營資本運作與支持，舉辦者往往追求的是經(jīng)濟利益最大化，因此，管理方式亦是按照企業(yè)方式運作?；谧畲蟪潭裙?jié)約辦學成本的考慮，民辦高職院校的中青年教師一般會被安排相當大的工作量，身兼數(shù)職，既要做教師，還要做行政，學校既要對其進行教學量考核，還要對其科研量進行考核，中青年專職教師除此之外還要面對各種瑣事，事務(wù)性工作占據(jù)個人太多精力，工作量遠遠超出自身承受范圍，中青年教師普遍感覺工作壓力過大。同時，部分蘇南民辦高職院校對中青年教師管理過于嚴苛，如有的學校實行上下班打卡制度，遲到或者早退都要扣工資獎金，內(nèi)心充滿焦慮與緊張，這在無形當中增加了中青年教師工作的壓力。工作壓力過大加上嚴苛的管理模式，勢必會危及中青年教師的利益，沖突之下必是中青年教師的流失現(xiàn)象越來越嚴重。

2.薪酬體系缺乏競爭力。如前文所述，蘇南民辦高校中青年教師，一方面，面臨過大的工作壓力；另一方面，待遇普遍低于同類型、同地區(qū)的公辦高職院校，這就是典型的實際工作量與薪酬水平不相匹配。中青年教師作為民辦高職院校師資的重要組成部分，應(yīng)當取得與其人力資本投入相符的薪酬，而目前薪酬水平偏低，顯而易見的是，薪酬體系缺乏競爭力，使得中青年教師難以感到付出與收獲的正相關(guān)。據(jù)抽樣調(diào)查蘇南10所民辦高職院校中青年教師的數(shù)據(jù)顯示：很多中青年教師對目前的工資福利待遇不滿意，61.2%的受訪者表示不滿意、30.5%的受訪者表示基本滿意、僅8.3%的受訪者表示滿意；65.2%的受訪者認為，同事辭職、跳槽與薪酬待遇有關(guān)。工作壓力的緩解，必須要依靠一定手段的物質(zhì)激勵，否則，中青年教師工作的主觀能動性與積極性遲早會被消磨殆盡。這種對教師工作質(zhì)量缺乏考慮的薪酬制度違背了市場規(guī)律，嚴重影響了對教師的有效激勵[3]，薪酬體系嚴重缺乏競爭力，中青年教師對民辦高職院校的認同感也會逐漸減退甚至消失。

3.個人職業(yè)生涯發(fā)展局限。蘇南民辦高職院校的中青年教師，絕不僅僅是為物質(zhì)經(jīng)濟利益出賣個人勞動的勞動者，他們需要學校為其提供舞臺展示個人聰明才智，社會總是在不斷變化發(fā)展中，中青年教師也需要在不斷變化發(fā)展中提升自我，這樣才能具備不斷服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展、服務(wù)學校可持續(xù)發(fā)展的能力，不被社會所拋棄，如此中青年教師的個人職業(yè)發(fā)展生涯才能緊密聯(lián)系學校整體發(fā)展。然而，由于受傳統(tǒng)人事管理思想的影響,民辦高校對教師“重使用，輕培養(yǎng)”，忽視教師的差異性、主觀能力性和創(chuàng)造性，忽視對教師資源戰(zhàn)略性和開發(fā)性研究，未能根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的不同階段采取不同的職業(yè)生涯管理對策。[4]現(xiàn)實即是如此，調(diào)研結(jié)果顯示，72.5%的受訪者認為，目前的工作只是養(yǎng)家糊口，與事業(yè)追求的愿景相差甚遠，如果有更好的發(fā)展機會與平臺會考慮跳槽，民辦高職院校并未真正考慮他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，中青年教師這個特定群體對學校的認同感與歸屬感比較低，經(jīng)常性地流失已成為常態(tài)。

三、中青年教師流失問題的應(yīng)對策略

蘇南民辦高職院中青年教師流失現(xiàn)象，雖然表達的是蘇南個性化的問題，但是把這個問題放到全國民辦高職院校的背景下考量，當然也是共性的問題。作為我國高等職業(yè)教育的重要組成部分，民辦高職院校有著公辦高職不可替代的作用，民營資本進入高等教育領(lǐng)域，對于增強高等教育活動與發(fā)展的意義非凡。蘇南民辦高職院如欲在“十三五”中更好地服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展，必須要建立穩(wěn)定的師資隊伍，建立一支以中青年教師為主的高水平師資隊伍?；谇懊娣治龅奶K南民辦高職院校中青年教師流失的問題，當務(wù)之急必須采取積極措施，化解難題。

（一）政府積極營造良好的外部環(huán)境

中國社會經(jīng)過若干年的突飛猛進的發(fā)展，但目前仍然未擺脫“大政府、小社會”的現(xiàn)狀，第三部門尚未成熟到可以單打獨斗，仍然需要政府的各方面的支持，政府在推進解決蘇南民辦高職院校中青年教師流失問題上必須要積極作為，才能為民辦高職院校培養(yǎng)優(yōu)秀師資、留住優(yōu)秀師資創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

1.落實政策支持?！睹褶k教育促進法》《教育規(guī)劃綱要》等法律文件提出要依法落實民辦高校教師與公辦高校教師平等的法律地位，但現(xiàn)實操作中難以實現(xiàn)。民辦高職院校師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理、優(yōu)秀的中青年教師流失嚴重。蘇南地區(qū)經(jīng)濟社會較為發(fā)達，具有良好法規(guī)政策生根發(fā)芽的土壤，民眾的民主法治意識較強。為此，建議蘇南地方政府層面應(yīng)該出臺相應(yīng)的法規(guī)或政策，尤其要制訂保障中青年教師權(quán)益的社會保障政策，完善教師從職稱晉升、學習進修、工資福利、養(yǎng)老保險及評獎評優(yōu)等方面的政策，要從法律政策上規(guī)定民辦高職院校教師待遇方面的底線，并督促相關(guān)部門以強有力的措施來保障民辦高職院校教師的權(quán)益，確保其與公辦高職教師待遇完全公平。如此，從法規(guī)政策的基礎(chǔ)上保障了蘇南民辦高職院校中青年教師教師的地位、權(quán)益，他們也能真正享受到法規(guī)政策帶來的紅利。

2.建立財政資金資助。不可否認的是教育具有公益性的性質(zhì)，世界上多數(shù)國家的政府都以不同的形式對民辦學校提供財政資金的資助，以促進公辦民辦高等教育協(xié)調(diào)健康發(fā)展。我國民辦高職的辦學經(jīng)費主要來源于學生的學費，很少有政府的財政資金資助，近幾年，這種情況已有很大程度的好轉(zhuǎn)，上海市政府專門建立民辦教育政府專項扶持資金主要用于民辦高校內(nèi)涵建設(shè)，專項資金中明確了民辦高校師資隊伍建設(shè)經(jīng)費資助，2015年，上海市政府共資助民辦高校26 040.15萬元[5]，當然這些資助都是有條件的。因此，地方政府可以依據(jù)《民辦教育促進法》，制訂《民辦教育政府專項資金管理辦法》等法律法規(guī)和規(guī)范性文件，申請政府專項資金資助的民辦高校必須符合一定的條件，如必須為教職工建立年金制度等，政府可以對照民辦高校條件的符合情況，確立財政資金撥付的最終內(nèi)容與額度。地方政府通過對民辦高職院校有針對性的財政資助，督促民辦高職院校規(guī)范、提高教職工的待遇，可以間接地幫助民辦高職留住中青年教師扎根于民辦教育事業(yè)。

3.營造良好輿論氛圍。地方政府還要積極營造良好的輿論氛圍，通過多渠道廣泛宣傳民辦高等教育對于中國高等教育是不可或缺的一部分，民辦高職院校教師與公辦高職院校具有同等重要的地位，同樣從事的是人類最神圣偉大的事業(yè)—點亮人類心智之燈的教育事業(yè)，“學高為師、身正為范”的民辦高職教師也是高等教育寶貴的人力資源，也是群眾對民辦高職院?？隙ㄅc認可的直接途徑。同時，建立民辦高職院校與公辦高職院校之間互動交流平臺，良好的互動與氛圍可以逐步消除民辦高職院校中青年教師自卑自閉心里，藉此加強中青年教師對從事民辦高職教育事業(yè)的歸屬感，并不斷增強民辦高職院校教師的職業(yè)吸引力；另一方面，營造良好的輿論氛圍也可以逐步改變社會對民辦高職教師原初的認知。

（二）民辦高職院校努力建設(shè)優(yōu)良的師資隊伍

蘇南地區(qū)民辦高職院校提升辦學水平、服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展能力，必須要有穩(wěn)定的優(yōu)良師資隊伍作為必備武器與基礎(chǔ)，中青年教師群體是未來民辦高職院校發(fā)展的生力軍，而目前退休教師、高級知識分子、高職稱技術(shù)人員作為主力只是目前民辦高職教育發(fā)展的必經(jīng)初級發(fā)展階段，民辦高職院校淵源流長的發(fā)展必須要依靠本土培養(yǎng)的中青年教師。

1.營造和諧愉快工作氛圍。加強學校內(nèi)部管理，學校制訂制度政策時要向中青年教師傾斜，并且要為中青年教師的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，要充分做到人盡其才的發(fā)揮中青年教師的聰明才智，專任教師一般只是安排教學科研工作，不要過多安排行政工作干擾其正常的工作時間與精力分配，基于此要對教職工按照崗位聘任，聘任在教師崗上的中青年教師，如若要考慮讓其承擔行政工作，既要尊重個人意愿，也要考慮其個人管理能力。身兼數(shù)職的中青年教師，可能會節(jié)約民辦高職院校的辦學成本，但是結(jié)果可能是中青年教師兩頭都顧不上，并不能達到預(yù)期工作效果。尊重中青年教師的個性與天賦，同時，還要兼顧中青年教師的職業(yè)承受能力，關(guān)注中青年教師群體的精神生活，通過開展各種團體性、協(xié)作性活動及提高中青年教師的福利待遇，不斷增強教職工之間的團隊合作能力與他們對學校的向心力，也能間接地滿足中青年教師的精神需求。營造和諧愉快的工作氛圍可以逐步使得中青年教師把個人事業(yè)追求融入到學校發(fā)展事業(yè)之中。

2.建立健全競爭性的薪酬體系。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。只有在較低層次需求得到滿足之后，才能驅(qū)動較高層次需求的活力。落實中青年教師的各項基本待遇是保證民辦高職院校穩(wěn)定、精良中青年教師隊伍的基本前提。相比蘇南公辦高職教師的薪酬待遇，民辦高職院校中青年的待遇還是有相當大的差距，所以優(yōu)質(zhì)的民辦高職院校中青年教師人力資源會流向公辦高職院校。合理并富有競爭性的薪酬是目前最有效的激勵員工安心工作的方法，要按照中青年教師工作量大小及對學校發(fā)展貢獻率，來考量教師的薪酬，按勞取酬，這樣一定程度上滿足個人低層次需求后可以激勵當事人更高層次需求。因此，適時建立健全有競爭性的薪酬體系，可以增強薪酬制度的激勵性，并增加績效工資的權(quán)重，以績效為導向的薪酬匯報制度應(yīng)重在依據(jù)教師的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬回報與業(yè)績掛鉤，力圖影響教師的未來工作行為和引導教師關(guān)注績效的改進。[3]建立健全競爭性薪酬體系，讓中青年教師看到努力就有回報、更大的付出便有更大的收獲，惟有如此，不僅能有效解決中青年教師流失問題，也能鍛造出一支精良的教師隊伍。

3.完善中青年教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。教師隊伍是隨著時間的推移不斷向前發(fā)展的，沒有一成不變的教師隊伍，若有那就是倒退，完善中青年教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃顯得尤為重要，這比競爭性薪酬待遇留人更為重要與關(guān)鍵，因為教師的發(fā)展是學校發(fā)展的前提。蘇南民辦高職院校中青年教師隊伍中，青年教師職稱層次與學歷水平普遍不高，應(yīng)屆畢業(yè)的本科生、碩士研究生較多，社會閱歷與經(jīng)驗尚淺，他們要完全適應(yīng)新的崗位需求，必須要通過下企業(yè)鍛煉、培訓或進修等方式提升自我業(yè)務(wù)能力與素養(yǎng)，為此學校必須出臺相應(yīng)的政策或制度鼓勵青年教師鉆研業(yè)務(wù)；中年教師經(jīng)過一段時間的沉淀，具備相當?shù)穆毞Q與學歷水平，這時他們需要的是學歷職稱的進一步提升，為此學?？梢酝ㄟ^提供進修機會與科研平臺，為其提供更好發(fā)展機會，并成就其自我發(fā)展需求。只有關(guān)心關(guān)注完善中青年教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，師資隊伍才能永葆活力與形成凝聚力，民辦高職院校才能培養(yǎng)出并留住更多為其所用的優(yōu)秀人才。政府、學校的積極作為是良好的外部大環(huán)境，中青年教師自身也需要積極作為。中青年青年教師個人要加強自我認識，精準定位，融入民辦高職教育事業(yè)，積極利用政府所提供的政策、學校所提供的條件，完成自我的華麗轉(zhuǎn)身，不辱人民教師的使命。

總之，蘇南民辦高職院校中青年教師流失問題是制約學校發(fā)展的重大問題，只有政府從落實政策支持、建立財政資助、營造良好氛圍等方面積極作為，學位從營造和諧愉快工作氛圍、建立健全競爭性的薪酬體系、完善中青年教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面積極作為，以及中青年教師自身的積極作為，才能逐步緩解、解決目前存在的流失問題，穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的中青年教師隊伍才是未來蘇南民辦高職院校發(fā)展的基石。

[1]楊新春，孫華峰.非省會省屬高校高層次人才引進的理性思考——以蘇南A校為例[J].云南民族大學學報（哲學社會科學版）,2014（3）:156-160.

[2]王振濤.民辦高職院校青年教師流失問題研究[J].求知導刊，2016（1）:143-144.

[3]魏敏，王港.民辦高校薪酬制度的調(diào)查與分析[J].教育教學論壇，2014（14）:203-204.

[4]吳利玲.民辦高校骨干教師職業(yè)生涯路徑探析[J].經(jīng)濟研究導刊，2011（11）:264-265.

[5]上海市教育委員會.關(guān)于撥付2015年度上海市民辦教育政府專項扶持資金的通知[EB/OL].[2015-08-10].http:// www.shmbjy.org/item-detail.aspx?NewsID=6451.

[責任編輯 秦 濤]

江蘇省社會科學基金項目“‘四個全面’戰(zhàn)略布局下推進人的全面發(fā)展問題研究”（項目編號：16MLB003）

楊新春，男，江蘇理工學院黨委組織部助理研究員，碩士，主要研究方向為高等教育管理、政府治理；吳艷，女，常州信息職業(yè)技術(shù)學院外國語學院教師，碩士，主要研究方向為英語教學、高等教育管理。

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1674-7747（2016）35-0060-04