王 鋒

(中國礦業(yè)大學文學與法政學院,江蘇徐州221116)

從公共管理到社會治理,一字之差,卻鮮明地凸顯了人類在公共管理方面的重大進步。社會治理主體的多元化,體現(xiàn)出政府與社會之間關系的根本變化。但多元治理主體至多只是說明打破了政府在社會治理上的壟斷地位,并沒有明確說明這些治理主體如何進行治理。合作治理則使多元治理主體的治理方式具體化了,也正是在這個意義上,合作治理標示出治理方式的根本性變革。而更根本的問題在于,合作治理是由于后工業(yè)社會的迅速發(fā)展而產生的一種全新的治理方式,這意味著它是對建立在工業(yè)社會工具理性基礎上的法治的超越。這也就是說,適應于管理行政的官僚制組織形式也注定要被超越,要被代替。因而,我們說,合作治理呼喚著新的組織形式,這就是合作制組織。合作制組織是適應后工業(yè)社會而產生的,并且通過合作制組織的不斷擴大來促進社會治理方式的變革。

1 合作治理是治理方式的革命性變革

我們正大步邁入后工業(yè)社會。根據(jù)丹尼爾·貝爾對美國社會中各產業(yè)所占比重的分析,他預計一個新的社會類型即將或者正在到來,這就是后工業(yè)社會。在丹尼爾·貝爾看來,后工業(yè)社會是服務業(yè)占主導地位的社會,是知識和技術日益具有重要性的社會;后工業(yè)社會主要面對的是人與人之間的關系;在這樣一個以服務業(yè)占主導地位的社會里,人們主要面對的是人與人之間的競爭,人與人之間進行競爭最有力的武器就是信息和知識,誰獲得信息,誰就在競爭中占有有利地位,而后工業(yè)社會中的技術,尤其是以互聯(lián)網為基礎的現(xiàn)代通信技術為人們獲取信息提供了極大的方便;后工業(yè)社會對知識的重視超過以往,就在于只有以專門化的知識才能為人們提供多樣化的服務。正是在這個意義上,貝爾認為,“如果工業(yè)社會的定義是根據(jù)作為生活標準標志的商品數(shù)量來確定的話,后工業(yè)社會的定義則是根據(jù)服務和舒適——保健、教育、娛樂和文藝——所計量的生活質量的標準來確定的”[1]143。

應當看到,丹尼爾·貝爾對后工業(yè)社會的主要關系、主要問題的把握是非常準確的,盡管后工業(yè)社會只是剛剛開始,還沒有完全呈現(xiàn)出自己的樣式,但是它的輪廓已經向我們展示出來了。這也就是說,后工業(yè)社會主要面對的是人與人之間的關系,而人與人之間如何提供服務,就主要不再是協(xié)調,不是管治,而是合作、服務。這正是服務行政、服務型政府生長的根基——如果要為服務型政府尋找一個基點的話。正因為如此,丹尼爾·貝爾一再強調,“后工業(yè)社會越來越成為一個公眾社會,在這里,公共機制而不是市場成了產品的分配者,公共選擇而不是個人的需求成了服務的決定者”,后工業(yè)社會“把清新的空氣、干凈的用水和群眾運輸工具變成了公共問題,并且增加了社會規(guī)章和社會控制的必要性。對較高教育和較好保健條件的要求必然極大地擴大政府作為基金提供者和標準確定者的作用。人們對舒適環(huán)境的需要,對較高生活質量的要求,使政府進入了環(huán)境、娛樂和文化的領域”[1]179。

后工業(yè)社會中社會關系的根本性變化,迫切需要政府及其公共管理關系也進行相應的重構。這意味著政府及其管理不能再是居高臨下的,不能再以管理的方式、管治的方式來治理整個社會公共事務,包括企圖用管治的方式來管理整個社會。當我們這樣來思考政府及其管理的未來時,也就意味著政府行政關系、乃至社會治理關系都要隨之進行根本性的變革。這就是說,政府要在人與人的服務需求的滿足中尋找自己的生長點,并進而思考自身與社會的關系,明確政府內部的構成及內部的相互關系。但是從根本上來說,政府是從服務中獲得自己存在的理由,并實現(xiàn)自己的價值與使命的。如果說在一個已經生活日?；氖澜缰?在一個使命、激情已經歸于平靜的社會中,在一個理性而又合理的社會中,如果不賦予政府過多的道德內涵及使命的話,政府的理由就在于如何為社會提供服務,如何在差異化的服務當中實現(xiàn)自身的價值。

社會關系的根本性變化向我們提出變革社會治理方式的客觀要求。這也就是說,從行政管理到公共管理、從管理到服務、從管理到治理,并不是學者們在書齋里拍腦袋的產物,而是社會本身向學者們提出了這種客觀要求,其背后有著深刻的社會原因。在這一轉變過程中,最為引人注目的現(xiàn)象就是治理主體的多元化。在管理行政下,政府壟斷一切,包攬了所有公共產品與公共服務的提供,甚至政府還不遺余力地試圖不斷擴展自己的管治范圍。由于政府的自利性和自我服務的傾向,使得這種包攬一切的治理模式并不能達到社會所期望的效果,而政府試圖把一切都包攬在自己手中的傾向也不斷地加強著社會的不滿。正因為如此,社會轉而自己提供一部分公共服務與產品,這就在政府的管理行政下打開了一個缺口,迫使政府不得不面對社會日益增長的參與治理的要求。而當政府放下身段,謀求與社會進行共同治理時,也就使多元治理主體第一次以如此明晰的方式“站”了出來。

但是,多元治理主體的出現(xiàn)只說明政府不能再壟斷一切,而多元主體如何進行治理,并沒有一個合適的方式,據(jù)?？怂沟脑捳Z民主理論,其核心還在于政府之外的治理主體如何參與到治理過程中來。這里需要注意的是,參與治理僅僅表明政府開放了一些空間,但整個治理過程還是操控在政府手中,也就是說,這樣的治理還沒有實質性改變。在這種情況下,我們不難想象,如果政府認為其他社會主體對其控制顯得礙手礙腳甚至形成某種成威脅,它也可以把打開的治理之門重新關上,因為參與或者不參與、參與到什么程度,完全控制在政府手里,就像我國一些地方的聽證會那樣?；蛘呶覀兛梢赃@樣說,只要多元治理還沒有擺脫“政府主導,社會輔助”這樣一種格局,那么,治理主體即使有了某種身份,但仍然沒有擺脫從屬地位。在熱鬧異常的多元治理背后,其實隱藏著一個非常致命的問題,那就是這些治理理論或方案并沒有解決好多元主體如何進行治理的問題,或者說沒有選擇好適合于后工業(yè)社會多元治理主體共治的方式。而目前的討論都把注意力集中在治理主體的多元化方面,并沒有注意到治理方式的根本性轉變,更不用說去討論多元治理的適用性問題了。

所以,多元治理主體提出變革治理方式的要求,就是很自然的事情了。這種變革顯然不是對原有治理方式的細枝末節(jié)式的修補,而是治理方式的根本性變革,這就是合作治理。合作治理回答了多元治理如何治理的問題,或者解決了多元主體共治的方式方法,這顯然是官僚制還無法容納的。因而當我們指出合作治理作為一種全新的治理方式時,也就意味著我們必須尋找到一種適合于合作治理的組織形式,否則,合作治理還只能是一種想象。這種新的組織形式就是合作制組織。

2 合作制組織構圖

隨著后工業(yè)社會的到來,隨著在全球化進程中人類社會的相互依存程度日益加深,使得作為共同體的人類社會不得不第一次共同面對全球性的社會風險。人類正處在一個全新的歷史時代,這個歷史時代的總特征就是社會呈現(xiàn)出高度的不確定性與復雜性。這并不是說,工業(yè)社會不存在社會風險。工業(yè)社會的社會風險屬于低度不確定性與復雜性,總體上是處于可控范圍內的。事實上,工業(yè)社會的規(guī)章制度,甚至在某種程度上官僚制組織本身的結構化設置也是為了使這種社會風險處于可控范圍內。但是,隨著全球化的加深和社會風險的提高,官僚制組織這種組織形式已越來越無法容納因社會復雜性程度的提高而產生的不確定性,這在20世紀70年代以來官僚制在面對日益加深的社會風險時屢屢捉襟見肘就已顯露無疑了。如前所述,盡管與后工業(yè)社會相應的組織類型正在出現(xiàn),盡管其名稱不一而足,但在其多樣化的形態(tài)背后,合作制組織的一些端倪還是顯現(xiàn)出來了。

其一,網絡式結構。官僚制組織的結構是金字塔式的結構,這種組織結構意味著以權力分割為基礎,下級服從上級,上級對下級有領導監(jiān)督之責。處于塔底的是基層的管理者,而處于頂端的是組織的領導者,領導者與被領導者之間通過權力責任的劃分,通過權力相連,從而使整個組織構成一個緊密相連的系統(tǒng)。但在組織內部,在上下級之間有著明確的職責劃分,以及命令-監(jiān)督系統(tǒng),從而使整個組織得以有效運轉。但是在組織內部的管理者與被管理者之間、部門與部門之間、管理者與管理者之間不允許也不可能存在任何橫向的聯(lián)系。而合作制組織則打破了這種僵硬的金字塔式的組織結構,在合作制組織結構中,組織結構不再是一個線性或多線性的組織體系,每一個職位、每一個部門、每一個管理者不再是一個線性的管理鏈條中的節(jié)點。這意味著,組織內部的職位、部門、管理者相互之間可以建立起多重性的聯(lián)系與關系,每一個部門與管理者不再被動地對應于自己的上級,它們可以在組織內部建立起多重性關系,并與之進行聯(lián)系。

如果說官僚制的組織形式是金字塔式的等級制組織結構,這種金字塔式的組織結構是一種線性的或多線性的組織結構形式,是一種自上而下的具有控制功能或導向的組織形式,那么,合作制組織的結構形式則是扁平化的。作為對官僚制的揚棄,網絡式組織結構的控制性或強制性特征不再表現(xiàn)得那么明顯。由于揚棄了官僚制組織中的那種上下級之間的等級關系,就使得組織內成員之間的交流變得日益暢通,“合作制組織在結構上的網絡化使組織成員的交往關系和溝通行為變得更加直接和更加靈活,組織成員可以不通過中介環(huán)節(jié)而實現(xiàn)無距離的溝通,進而在這種溝通的基礎上做出行為選擇”[2]328。網絡式結構意味著組織成員都是整個網絡中的結點,是克服了官僚制組織的中心-邊緣結構,每一個成員都是組織的中心,這也就意味著在合作制組織中不再存在官僚制組織中所謂的核心或中心了,他們之間的交流與溝通不再需要中介環(huán)節(jié),這使得原來的官僚制組織當中的等級失去了存在的理由。因為在官僚制組織中,等級就意味著控制,這種控制或者是直接的形式或者是隱蔽的形式,但官僚制中的控制卻是一以貫之的。

合作制組織成員間的無距離交往并不意味著這種新組織不需要權威。“合作制組織中也會存在著權威,但是,這種權威卻不是穩(wěn)定地與職位或人聯(lián)系在一起的,而是一種不斷地在組織成員間轉換的權威,組織面對的任務是不確定的,執(zhí)行任務的路徑和方式也會不斷地調整,在面對每一項任務和執(zhí)行任務的每一個階段中,所需要的知識和技能都會有所不同,因而權威就會不斷地轉移到最能領導組織選擇任務、迎接任務或執(zhí)行好任務的組織成員那里去?！盵2]331-332這也就是說,合作制組織中的權威并不一勞永逸地固定于某一職位上,并不意味著某一個人因為某種職位而就天然具有權威,盡管這種權威是法理權威。在合作制組織中,權威是因人、因時、因事而變的,這即是說,處于某個職位上的公共管理者,并不天然獲得這種權威。合作制組織中的權威需要在具體情境中獲得,需要不同的管理者因應這種復雜性與不確定性,在管理公共事務的行動中來獲得這種權威,因而合作制組織的權威是不固定的。

其二,組織邊界的模糊化。在主流的解釋中,組織被理解為是一個與環(huán)境進行交換的開放系統(tǒng)。當我們這樣來理解組織時,實際上已經意味著我們?yōu)榻M織確定了邊界。當我們把組織作為一個實體來看待時,邊界就成為組織對內維持秩序、對外發(fā)揮保護作用的一種制度性設計,是一種保護“殼”。對于個人來說,“我”之所以不同于他人,“我”同他人之所以能夠區(qū)分開來,就在于“我”與他人之間的邊界劃分。這樣,邊界在這里標示的是一種區(qū)分,標示個體的身份與認同感,邊界成為個體獨特性的一種標識。個人如此,組織也是如此?！斑吔缫约斑吔绲慕ⅰ⒓訌?、超越和解散的過程,像廣義的社會生活一樣,是組織的一個重要方面。人們堅持不懈地通過一系列的內外的區(qū)分,同一性與差異性的區(qū)分來包裝自己的世界,或者讓別人幫他們包裝起來。”[3]49邊界使得不同組織能夠得到清晰區(qū)分,表明實體意義上的組織具有自己的獨特存在樣態(tài),在它與環(huán)境、它與其他組織之間劃定了一個明確的界限。

如前所述,官僚制組織建立在嚴格的職責分工的基礎上,并有相應的規(guī)章制度予以保證。這意味著工業(yè)社會的組織與組織之間、組織與其所處的環(huán)境之間、組織內部的各職能部門之間甚至是組織內部的管理者之間,都有著明確的邊界劃分,通過邊界劃分來區(qū)分各自的權力責任,從而使各組織、各部門、管理者能夠高效地完成工作任務。所有這些邊界存在的目的就在于區(qū)分,在組織與組織之間、上下級之間、組織與服務對象之間進行區(qū)分,從而使組織目的明晰。而合作制中的組織邊界則日益模糊化,這意味著以往的嚴格的邊界劃分具有了可穿透性,在這樣的組織體系內,信息、資源、創(chuàng)意與活力能夠快速而輕易地穿透組織內部的阻隔,從而使組織的運轉變得更加流暢。以政府組織為例,在官僚制體系設計下,政府有著嚴格的邊界,政府部門、上級政府與下級政府之間都有著自己的權力邊界,這種權力邊界甚至于在某種程度上構成了部門、管理者的領地,不容其他部門、管理者隨意侵入或者進入。而在合作制組織之下,政府與社會之間的權力邊界已趨模糊化,公與私之間也不再那么黑白分明。原來被認為是由政府獨家壟斷的公共服務與公共產品的提供,現(xiàn)在也由政府、社會甚至私人來共同供給。這樣,原有的邊界就不再意味著是不可逾越的。

隨著網絡技術的發(fā)展,組織邊界日益模糊,而虛擬組織的出現(xiàn)更使得組織呈現(xiàn)出無邊界的趨勢。確實,我們知道,某些建立在網絡技術之上的企業(yè),它們并無傳統(tǒng)的官僚制組織體系,甚至也沒有我們通常意義上所理解的產品生產工廠,其成員只是某些人所形成的松散的集合,比如,一些軟件開發(fā)企業(yè)。這樣的企業(yè)組織結構,沒有了傳統(tǒng)的那種組織邊界。當然,根據(jù)我們前面的分析,虛擬組織消失的只是物理邊界,或者說由于物理邊界的僵硬化不能適應工業(yè)社會對組織的靈敏性的要求,而使得原有的物理邊界變得沒有意義。但這并不是說組織邊界就完全消失了,組織仍然需要邊界,只不過,這些邊界發(fā)揮作用的方式不同了。比如,傳統(tǒng)組織的社會邊界,如規(guī)則、程序與控制檢驗,都被用于控制雇員的生產力,而在虛擬組織中,強調輸出而非輸入的不同的行為標準占據(jù)優(yōu)先地位。這也就是說,虛擬組織的出現(xiàn)打破了我們原有的關于組織邊界的認識,至少原有固定的、僵化的物理邊界在虛擬組織中表現(xiàn)得不那么明顯了。但這并不意味著邊界完全消失,至少社會邊界與心理邊界在建立在現(xiàn)代網絡技術基礎上的組織中還有其存在的空間與可能。就像生物體中的“隔膜”一樣,一方面,它仍然發(fā)揮著區(qū)分各生物體各組織的作用,另一方面,它又是透明的,能量、信息等可以在生物體內自由流動,從而維持生物體的正常有效運轉。無邊界組織也是如此,雖然傳統(tǒng)的、有形的物理邊界沒有了或者以新的形式存在,但組織之間、組織內部的必要分工仍然是需要的,這樣,無邊界組織并不意味著完全沒有邊界,并不意味著整個社會成為一個團結如一的共同體,而是說,建立在網絡式組織結構基礎上的合作制組織的組織形式、組織結構與傳統(tǒng)的官僚制組織相比已發(fā)生了根本性的變化。如果說物理邊界可以很容易消除,那么社會邊界與心理邊界很難在短期內得到消解。更何況各個不同民族-國家、各種文化長期積淀而成的民族偏見、認知習慣等所形成的心理阻隔是很難用技術來消解的。這樣,我們就很容易理解暴力恐怖事件的發(fā)生[4]。

其三,組織的開放性。如前所述,官僚制通過嚴格的職能分工,確定了組織之間、部門之間、管理者之間的權力邊界與行動邊界,它的組織體系毫無疑問是一個嚴密的封閉的組織體系;邊界意味著界限,邊界意味著劃分,即職能劃分、職責劃分、權力劃分,這樣的組織體系是排斥與外界的交流的。官僚制體系本身是一個封閉的體系,它不僅排斥社會公眾的參與,而且通過組織內部的命令-服從體系,使得下級成為執(zhí)行命令的工具。就政府組織來說,本來它是為公眾提供服務的,但是,通過封閉式的結構,使政府組織變成了自我服務的組織,成為具有特殊利益的組織,失卻了其本質規(guī)定性。

而合作制組織意味著要打破固有的組織邊界,意味著信息、能量、資源在組織之間、組織內部的充分交流與有效流通,合作意味著多個主體之間的合作,意味著不同組織之間、不同部門之間的合作,因而就必須保持組織的開放性,使得不同主體之間的合作能夠順暢進行。所以,合作制組織是一個開放的系統(tǒng),它隨時準備把一切具有合作意向的人納入行動系統(tǒng)。合作制組織的合作各方“在合作行為方面有著充分的開放性,如果它不能承受開放式合作行為的壓力,那就只能證明它是虛假的合作制組織,或者說是官僚制組織的翻版。因為,合作制組織模式所意味著的是非中心化合作網絡體系的確立,這個網絡上的每一個節(jié)點者不會成為恒定的主要構成要素,每一個新進入合作網絡體系的‘闖入者’,都會給合作機制帶來新生力量,而不是應當加以排斥的破壞性因素”[2]330。在這個意義上,我們可以說,合作制組織是無邊界組織。至少,傳統(tǒng)意義上的那種僵硬的邊界是不復存在了。組織與組織之間、組織內部各部門之間有著充分的交流與溝通,官僚制組織所具有的形式主義在合作制組織身上不會再出現(xiàn)了。

最后,差異化原則。我們知道,馬克斯·韋伯所鐘情的官僚制組織的最大優(yōu)越性就在于普遍性的規(guī)則的統(tǒng)治。這也就是說,官僚制組織適應工業(yè)社會對同一性的要求,建立起普遍的、抽象的、無差別的規(guī)則的統(tǒng)治。因而,在官僚制組織及其成員那里,無論是管理者還是被管理者都是被看作毫無差別的抽象的對象。“不因人而異”也就成了官僚制組織的口號與原則。在這個意義上,無論是管理者還是被管理者都異化為工具。就管理者來說,他只是官僚制等級體系鏈條中的一個環(huán)節(jié),其存在的價值就在于不折不扣地執(zhí)行上級的命令,在這里,作為命令體系中的一個環(huán)節(jié),管理者自身沒有自由意志的空間,也不允許他有任何意志自由。而在合作制組織當中,管理者就完全成為另外一種面相：具有充分的自主性,完全根據(jù)自己對具體情境下的問題進行仔細分析與判斷,而不用聽命于外在的權威與強權;只服從內在的權威,即自己的良知與判斷,在這個基礎上,可以獨立進行判斷與行動,而不受任何外在力量的干擾。但這并不是說就不需要外在的聲音及外部的意見。正如我們所說,由于后工業(yè)社會的復雜性與高度不確定性,對問題或事物的理解與認識不可能充分,也不可能從一開始就達到完全細致的程度,這就需要不同主體在充分的辨駁過程中達到對事物的本真性理解。

為了應對社會中的偶然性,尤其是為了克服農業(yè)社會統(tǒng)治行政的權力意志所帶來的偶然性,官僚制的核心就在于確立普遍有效的規(guī)則的統(tǒng)治,其實質就是為了馴服偶然。就被管理者來說,在官僚制組織當中,他們被看作無差別的被管理的對象,因而在管理者那里,這些被管理者是被抽掉了個性與特質的無差異的存在,而管理者的任務就在于對照規(guī)則對這些被管理者是否適用規(guī)則進行管理。在這里,管理者是按部就班、千篇一律式的,他不需要主動性,也不需要創(chuàng)造性,其唯一的任務就在于根據(jù)規(guī)則來進行治理。而合作制組織則不同,無論是管理者,還是被管理者(如果說管理者和被管理者還存在的話),都具有了充分的自主性與主動性,他們都是合作治理中的行動者,他們以自己的自由與自主在建構著一個新的世界與生活秩序。雖然社會自身的運行有某種內在的規(guī)律在發(fā)揮作用,但社會因為有人的參與,因為人本身就是社會系統(tǒng)中的行動者,因為人的行為的偶然性與不可控性,當眾多的人組成社會,進而讓我們去準確預測社會運行的規(guī)律以及人的行動規(guī)律時,會突然發(fā)現(xiàn)自己有無能為力之感。社會因人的參與而多姿多彩,但唯其多樣性而使得這種可預期性、可控性在某種程度上變得不可能。近代以來的社會科學乃至人文科學的理性化設置本身就代表著人類自身的這種企圖與愿望,即按照理性的原則去達到認識與控制社會的目的。風險社會的來臨使得這種控制企圖在某種程度上變得極為可笑。風險意味著一種不確定性,這種不確定性不同于那種令人恐懼的、可能給人的生活和前景帶來巨大破壞的災難。如果說人們在災難面前還可以通過團結、集體的力量來共同應對的話,那么,后工業(yè)社會中的社會風險則意味著人們無法應對,因為沒有人能夠準確預計社會風險在什么地方、什么時間以什么樣的方式發(fā)生。所以,就被管理者來說,顯然,后工業(yè)的社會場景意味著他們的存在是差異化的,從而也就意味著在合作制組織中,每一個行動者的特殊性得到了承認。這樣,當我們在對人的差異化的理解當中,當我們在后工業(yè)社會當中去理解合作制組織時,就會發(fā)現(xiàn),官僚制組織的按部就班、千篇一律不復存在了,無論是管理者還是被管理者都不再是唯唯諾諾的了,而是具有了充分的主動與自覺性,他們以自己積極的行動,建構著世界。

3 以合作制組織建設推動治理方式的變革

正如我們一再指出的那樣,后工業(yè)社會的社會關系所發(fā)生的根本性變化也需要與之相應的社會治理方式,而這種全新的治理方式不僅是人們理念上的轉變,盡管理念上的轉變非常關鍵。社會治理更是行動,是一種從理念、制度到行為的全新的變動。如此看來,盡管人們早已從理論上呼吁社會治理方式的轉變,但在很多情況下仍然停留在言說的層次上,仍然局限于極少數(shù)人,至多只是部分學者的呼吁。對于公共行政實踐來說,還是一切照舊。究其原因就在于,一種理念,如果沒有相應的體制支撐,就不會轉化成現(xiàn)實的力量——人們的現(xiàn)實行動。正是在這個意義上,我們說,合作治理之所以還是部分學者的想象,其主要原因就在于沒有找到現(xiàn)實的實現(xiàn)途徑。

當我們找到了與之相應的組織形式,也就為合作治理找到了現(xiàn)實的載體。就此而言,組織就成為重要的變革載體。要實現(xiàn)從管理行政向服務行政、從管理向治理、從政府管治向合作治理的轉變,就必須有相應的組織形式。管理行政之所以能夠普遍運用,就在于它有自己的組織形式——官僚制。作為建立在工具理性基礎上的一種組織形式,官僚制因其普遍性、可預期性和規(guī)則化的管理而成為工業(yè)社會的典型的組織方式,得到了廣泛應用。今天當我們描繪后工業(yè)社會的合作治理時,也遇到了馬克斯·韋伯所遇到的問題,即必須構想出適應于后工業(yè)社會特點的組織形式。而后工業(yè)社會最大的特點不是生產關系,不是交換關系,如托夫勒在《第三次浪潮》中所描繪的那樣,人們既是生產者,同時也是消費者。托夫勒自己創(chuàng)造了一個詞,叫“產消者”,盡管這個詞顯得拗口,但至少說明托夫勒早已敏銳地發(fā)現(xiàn)了未來社會關系的根本變化,即它不再是工業(yè)社會那樣建立在生產者與消費者相分離的基礎上,而是在新的基礎上實現(xiàn)統(tǒng)一。而且新的技術的出現(xiàn),比如說物聯(lián)網的迅猛發(fā)展,確實向我們進一步展示出社會關系、社會領域融合的趨勢,而且這一走向也越來越清晰。當整個社會越來越呈現(xiàn)出網絡狀結構的時候,當整個社會關系出現(xiàn)根本性變化的時候,也就越來越迫切需要新的組織形式來契合社會的需要。正因為如此,我們說,合作制組織就是走向合作治理的組織載體,就是實現(xiàn)治理方式變革的有效方式,至少通過這一新的組織形式,我們所向望的合作治理才能成為現(xiàn)實。

社會治理的根本轉變,是一次革命,是一場全面的變革——從理念、制度、組織到行動的根本變革,從生活秩序到心靈秩序的全面變革。這樣一場全面的社會治理變革,就其廣度和深度而言,是前所未有的。張康之教授把它形容為人類的“第三次啟蒙”。確實,從社會的角度,從歷史的角度,至少從工業(yè)社會向后工業(yè)社會轉變這一角度而言,社會治理的變革是廣泛而深刻的,是工業(yè)社會后期所進行的行政改革、政府改革所無法容納的。因此,從面向社會未來發(fā)展的可能來說,既然后工業(yè)社會已經成為我們生活的“背景性框架”,既然我們已經處于后工業(yè)社會當中,我們就必須主動進行社會治理的變革。但是,我們清楚,社會治理變革不可能齊頭并進。在社會治理變革過程中,必須找到合適的抓手,通過這一抓手,進而實現(xiàn)社會治理方式的根本轉變。也就是說,適合的變革切入點會對整個社會治理變革的成功起到“四兩撥千斤”的作用。這樣說,不是說不要實現(xiàn)整個社會治理方式的轉變,而是說同時進行全方位的變革,阻力巨大,矛盾重重,且力量分散,最后可能不了了之。相反,由于在一定時期內集中力量于特定方面,這樣,就可以精準進行這一方面的變革。同時,由于變革的示范效應,會使其他方面的變革相對容易。在這個意義上,無論是“啃硬骨頭”還是“先打弱敵”,都是手段的選擇問題,都是為了實現(xiàn)社會治理方式的最終變化。如此說來,組織變革就成為實現(xiàn)社會治理變革比較可靠的抓手與途徑。

作為一種物質的力量,組織形式的變化勢必會產生連鎖反應,組織構成方式的變化自然會要求相應的制度、規(guī)則發(fā)生改變,而這意味著人們生活秩序的改變,這種變化首先是一種現(xiàn)實的力量,用泰勒的話來說,就是人們生活的制度性背景。當處于社會網絡中的行動者賴以存在的組織形式發(fā)生了根本性變化,具體的組織形式不過是整個宏觀社會制度體系的定在,是整個社會事實上所享有的價值取向的實際體現(xiàn)。這也就是說,當我們在社會中創(chuàng)制出一種主導性的組織形式時,它不過是整個社會實際通行的制度及價值的載體,是用以實現(xiàn)人們既定價值觀念的實體形式。正是在這個意義上,我們說,一定的組織形式不過是更大范圍內制度體系的表現(xiàn),它實際所傳遞的正是當時人們所享有的價值意義體系。也正因為如此,制度不是純技術性的,制度有自身的價值精神,制度應是自由精神的定在。制度通過其對權利-義務關系的分配方式,通過對社會成員生命及其尊嚴的客觀性態(tài)度,通過自身再生產開放性過程,從而顯現(xiàn)自身的內在價值精神。制度在社會利益關系表達與社會善惡價值精神表達的雙重意義上,作為自由精神的定在。

在既有生活環(huán)境的基礎上,才能養(yǎng)成相應的心靈。優(yōu)美的心靈來自于生活本身。當杜威說“生活即教育”時,他深刻地揭示了一個道理：人的精神境界、美好心靈來自于他們日常生活的耳濡目染,即來自于他們居于其中的日常生活。這也就提示我們,必須通過相應的制度安排并在此基礎上形成相應的生活秩序,才能生成我們所向往的心靈秩序,企圖通過道德教育、榜樣示范、自我省察等方式來提升精神境界,雖然美好,但未必能取得預期效果。我們很難想象在一個坑蒙拐騙、假話遍地、互不信任的環(huán)境中能生長出優(yōu)美的心靈來。同樣,只有在合作制組織及其制度規(guī)范的基礎上,才能養(yǎng)成人們的合作精神。合作不是強制性的,也不是靠人們一遍又一遍的灌輸,而是在一定背景性框架之下所養(yǎng)成的自覺行為。就此說來,合作治理的實現(xiàn)是由作為行動者賴以存在的生活秩序與心靈秩序所形塑的結果,是一個生活秩序與心靈秩序同構的過程。

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