張涌凱

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公共部門人力資源管理探究——以新公共管理為視角

張涌凱

摘要：在新公共管理視角下，如果公共部門的人力資源管理體系不夠完善，不能充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性，人力資源得不到有效利用和開發(fā)，就會(huì)出現(xiàn)工作效率低下等問題。我國(guó)公共部門在人力資源管理方面存在一些亟待改善的問題，解決的辦法在于：借鑒先進(jìn)的理念和方法，進(jìn)行管理體制改革，完善考核機(jī)制，培養(yǎng)樹立良好的公共倫理責(zé)任。

關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理

新公共管理的理論建立在公共選擇理論、交易成本理論以及委托代理理論等經(jīng)濟(jì)學(xué)和私人管理理論的基礎(chǔ)之上。公共部門的人力資源管理可借鑒新公共管理的管理模式，改變沉悶刻板的管理模式，建立完善的部門內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此來提高公共部門管理的靈活性、有效性和組織性。只有將新公共管理的理論和模式與我國(guó)公共部門的人力資源管理實(shí)際情況和改革需求相結(jié)合，從新公共管理中引用的理念和模式才能真正發(fā)揮它們價(jià)值和作用，推動(dòng)改革的順利進(jìn)行和發(fā)展。

一、我國(guó)公共部門人力資源管理的不足和問題

公共部門就是按照特定社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的要求，以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，通過行使管理社會(huì)公共事務(wù)的權(quán)力，實(shí)現(xiàn)公共管理職能的部門組織形式?，F(xiàn)代社會(huì)的公共部門主要是指政府管理部門和政府所包括的事業(yè)單位和公共事務(wù)管理部門，公共部門主要的工作職責(zé)就是體現(xiàn)社會(huì)的意志和愿望，通過多樣化的組織形式實(shí)現(xiàn)公共事務(wù)的統(tǒng)一管理，讓社會(huì)和人民群眾的權(quán)利得到順利實(shí)現(xiàn)，利益有所保障。從現(xiàn)實(shí)情況看，我國(guó)公共部門在人力資源管理方面存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下四條：

（一）人力資源管理理念滯后

長(zhǎng)久以來，“官本位”、“學(xué)而優(yōu)則仕”等傳統(tǒng)觀念一直影響著我國(guó)的人力資源管理理念，過多地依賴行政管理，忽略了人才自身發(fā)展的需求，壓制了人才的積極性和工作熱情。沒有很好地建立健全激勵(lì)考核機(jī)制，部門與部門之間的評(píng)優(yōu)名額和方法不夠科學(xué)，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人才缺乏積極進(jìn)取的工作態(tài)度。由此可見，公共部門人力資源管理理念落后會(huì)導(dǎo)致人才資源無法得到優(yōu)化配置，人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不能得到激發(fā)，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門的工作效率低下。

（二）人力資源管理中晉升制度不完善

行政級(jí)別可以決定公共部門中工作人員的福利薪酬待遇，個(gè)人發(fā)展和能力展示的空間平臺(tái)，工作上的話語權(quán)和個(gè)人威信及個(gè)人的社會(huì)地位。晉升是對(duì)個(gè)人能力的肯定和認(rèn)可。但事實(shí)表明，我國(guó)公共部門人力資源管理中晉升制度不完善，晉升通道單一，并且大多遵循“職務(wù)本位”的晉升規(guī)則。晉升制度的不合理往往會(huì)使工作人員感覺到不公平和挫敗感，而職位與工作能力及工作成果不匹配，會(huì)極大地打擊工作人員特別是優(yōu)秀工作人員的積極性。

公共部門的崗位輪換制度可以大力提高員工的工作熱情和主動(dòng)性，鍛煉和加強(qiáng)員工的綜合能力。但是我國(guó)公共部門目前現(xiàn)有的輪換崗位制度不夠完善，有待于規(guī)范制度內(nèi)容和細(xì)化具體規(guī)定。同時(shí)，我國(guó)公共部門沒有建立健全監(jiān)控機(jī)制，使得很多公共部門沒有嚴(yán)格執(zhí)行輪換崗位制度。

當(dāng)前，論資排輩的現(xiàn)象普遍存在于我國(guó)的公共部門，嚴(yán)重影響到公共部門人員晉升的公平性和合理性。論資排輩造成的后果就是嚴(yán)重打擊了公共部門里年輕有為的工作人員，資歷不深也導(dǎo)致他們很難與部門的前輩競(jìng)爭(zhēng)而晉升。因此公共部門里一大批的年輕人積極性受挫，而資歷深的員工也會(huì)因此產(chǎn)生工作惰性，使得整個(gè)部門的人員素質(zhì)難以提升。

（三）人力資源管理中薪酬制度僵化

為了順應(yīng)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展要求，以及維護(hù)公共部門工作人員的利益，新公共管理倡導(dǎo)將激勵(lì)機(jī)制彈性化。但是我國(guó)公共部門的激勵(lì)機(jī)制還與這個(gè)目標(biāo)有一段距離，薪酬制度僵化的問題是人力資源管理中需要解決的棘手問題，會(huì)直接影響公共部門人力資源管理的公平、合理制度的建設(shè)，同時(shí)也會(huì)造成部門各級(jí)人員的收入分配失衡。

公共管理部門薪酬僵化的另一個(gè)表現(xiàn)就是薪酬調(diào)整不規(guī)范。雖然我國(guó)《公務(wù)員法》中規(guī)定，對(duì)公務(wù)員工資的調(diào)整要符合我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，并且與同期企業(yè)相關(guān)人員工資水平作比較，但是依照目前的實(shí)際情況來看，我國(guó)公共部門員工的工資依然沒有根據(jù)規(guī)范的依據(jù)來進(jìn)行調(diào)整。

此外，我國(guó)公共部門還存在薪酬分配不公問題。在我國(guó)，公共部門的薪酬待遇普遍不及其他行業(yè)的薪酬水平，例如銀行保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)等。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)公共部門同級(jí)別的公職人員工資水平普遍比西方國(guó)家的低。另外，我國(guó)不同地域的公共部門工作人員薪酬水平也存在著嚴(yán)重的差異。薪酬差異明顯的問題將會(huì)阻礙我國(guó)人力資源的優(yōu)化配置。

（四）公共部門人力資源管理培訓(xùn)體系不完善

當(dāng)前我國(guó)公共部門對(duì)員工展開培訓(xùn)工作等方面取得的成效值得肯定，但是不可否認(rèn)公共部門人力資源管理培訓(xùn)體系仍然不夠完善。一方面，公共部門在人力資源管理當(dāng)中沒有將部門的發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，沒有重視員工個(gè)人的發(fā)展需求，忽視了員工對(duì)于獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)來提高自我專業(yè)技能、增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的愿望和需求。另一方面，我國(guó)公共部門的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容重視理論知識(shí)的傳授，而忽視了將理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，并且沒有根據(jù)員工的需求來制定培訓(xùn)計(jì)劃和研究培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)既缺乏針對(duì)性又無法滿足員工的多樣性需求，實(shí)際指導(dǎo)性不強(qiáng)，削弱了員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的興趣。此外，公共部門沒有建立完善的職工培訓(xùn)體系，我國(guó)公共部門的人力資源培訓(xùn)體系普遍缺乏預(yù)測(cè)性、實(shí)用性、針對(duì)性、計(jì)劃性、科學(xué)性以及系統(tǒng)性，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于形式而沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用和價(jià)值。

（五）人力資源管理中考核機(jī)制非規(guī)范化

績(jī)效考核是我國(guó)公共部門考核評(píng)定工作人員工作表現(xiàn)和工作成果的主要方法，但是我國(guó)公共部門人力資源管理中考核機(jī)制還存在非規(guī)范化的問題。一方面，目前民主評(píng)議和民意測(cè)評(píng)是我國(guó)公共部門考核員工績(jī)效的主要方式。這些方式很容易使考核失去客觀性和公平性，因?yàn)樵谠u(píng)議當(dāng)中還會(huì)受到部門領(lǐng)導(dǎo)意見、論資排輩規(guī)則等方面的影響。另一方面，公共部門的考核不注重日常考核以及量化考核，導(dǎo)致考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。此外，公共管理部門的人力資源考核沒有嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判員工的考核成績(jī)，例如員工只要不違法亂紀(jì)或者有嚴(yán)重的錯(cuò)誤，考核時(shí)就會(huì)被評(píng)為合格。

二、加強(qiáng)我國(guó)公共部門人力資源管理的對(duì)策建議

借鑒新公共管理更加科學(xué)合理的管理模式和方法，可以有效地促進(jìn)公共部門維護(hù)社會(huì)和民眾的利益，更好地完成自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己在推動(dòng)社會(huì)和諧發(fā)展中的作用。

（一）創(chuàng)新管理體制

改革我國(guó)公共部門人力資源管理模式，其最根本的就是要改變傳統(tǒng)的管理理念，創(chuàng)新管理體制。要強(qiáng)化公共部門的職能，提高公共部門在協(xié)調(diào)社會(huì)管理當(dāng)中的重要性，同時(shí)要嚴(yán)格要求公共部門開展的各項(xiàng)工作，保證工作的效率和質(zhì)量。要加強(qiáng)公共部門工作人員的責(zé)任感和提高工作熱情，提高工作效率，在實(shí)現(xiàn)部門發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。公共部門要完善人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，以及健全職工福利保障機(jī)制，盡量滿足員工的物質(zhì)與精神需求，關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展。這樣才能讓公共部門的管理體制發(fā)生質(zhì)的改變，有效地開發(fā)和利用人力資源。

（二）轉(zhuǎn)化公共人力資源管理理念

公共人力資源管理遵從以人為本的管理理念，把人當(dāng)做組織行為活動(dòng)的核心，且把人力資源當(dāng)做是第一資源，尊重人的價(jià)值，關(guān)心人的需求。因此公共部門的人力資源管理理念應(yīng)該具有人性化特點(diǎn)，充分展現(xiàn)人文關(guān)懷，尊重員工在工作當(dāng)中的價(jià)值，保障員工的切身合法利益，滿足員工的物質(zhì)和精神需求，將員工當(dāng)成是組織這個(gè)大家族的一員，提高員工對(duì)于組織的歸屬感和忠誠度，從而使員工盡心盡力地為組織服務(wù)。同時(shí)公共部門在人力資源管理方面還要注重與員工加強(qiáng)交流和溝通，在工作上達(dá)成工作構(gòu)想和價(jià)值理念的共識(shí)，加強(qiáng)彼此之間的信任，達(dá)成雙方都較為滿意的承諾，將員工的個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，給員工的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)；注重培養(yǎng)員工的紀(jì)律性和組織性，提高員工的責(zé)任心和自律意識(shí)，打造出一支高效優(yōu)質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)。

（三）實(shí)現(xiàn)人力資源擴(kuò)大化

首先，全面開發(fā)人力資源市場(chǎng)，運(yùn)用多種方式在人力資源豐富的市場(chǎng)中搜尋目標(biāo)人才。其次，加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)，為人才制定科學(xué)合理的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，提高人才的專業(yè)素養(yǎng)，開發(fā)人才的知識(shí)潛能。同時(shí)注意人才的培養(yǎng)方向要適應(yīng)社會(huì)和組織的發(fā)展要求。最后，建立健全有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓人才樹立良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分激發(fā)人才工作的主動(dòng)性和積極性，在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和自我價(jià)值。

（四）建立有效的考核制度

建立有效的考核制度，可以規(guī)范工作人員的日常工作，有效地提高工作人員的紀(jì)律性和組織性；同時(shí)還能客觀合理地考核工作人員的工作成果，給予他們相對(duì)公平的獎(jiǎng)懲，提高工作人員工作的積極性。因此，要想提高我國(guó)公共部門人力資源管理的有效性，必須建立科學(xué)合理的考核制度。下面主要從建立科學(xué)完善的考核體系、制定合理有效的考勤制度和有效地運(yùn)用績(jī)效考核三個(gè)方面來討論如何構(gòu)建有效的考核制度。

首先，在建立科學(xué)完善的考核體系方面，注重將定性考核與量化考核相結(jié)合、年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。量化考核是制定分值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的考核，是一種更加客觀、科學(xué)、公平的考核機(jī)制，在公共部門人力資源考核中運(yùn)用量化考核能推進(jìn)科學(xué)完善考核機(jī)制的建立。

其次，制定合理有效的考勤制度。公共部門應(yīng)該思考如何制定合理有效的出勤制度來改變員工的出勤率現(xiàn)狀。根據(jù)目前實(shí)際狀況來看，越來越多的工作人員不僅僅是在辦公場(chǎng)合進(jìn)行工作，并且經(jīng)常把工作帶回家或者是其他非辦公場(chǎng)合。出于人性化和合理化考慮，我們?cè)趧?chuàng)新考勤制度時(shí)，可以將工作人員在非辦公場(chǎng)合的工作也納入出勤考核。要建立這種創(chuàng)新型的考勤制度，將工作進(jìn)行量化處理是首要環(huán)節(jié)。此外，結(jié)合實(shí)際出勤狀況，還要將考核標(biāo)準(zhǔn)定為工作人員對(duì)于工作任務(wù)的完成時(shí)間、完成程度和完成質(zhì)量。還有值得注意的一點(diǎn)是，公共部門建立這種虛擬考勤制度需要提高網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理水平。

同時(shí)，要提高績(jī)效考核在人力資源管理當(dāng)中員工考核的地位，重視績(jī)效考核結(jié)果，嚴(yán)格按照考核結(jié)果來對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，在職工評(píng)優(yōu)、晉升等工作方面績(jī)效考核都應(yīng)成為重要的參考依據(jù)。

（五）強(qiáng)調(diào)公共倫理責(zé)任

在當(dāng)今社會(huì)，員工的言行舉止會(huì)嚴(yán)重影響到組織的形象，員工的行為是否規(guī)范得體，是否具有良好的職業(yè)操守，都能體現(xiàn)出一個(gè)組織的制度和管理是否合理到位，工作作風(fēng)和工作氛圍是否健康向上。因此，應(yīng)更加重視員工的素質(zhì)道德建設(shè)，不斷加強(qiáng)倫理道德教育的力度，建立倫理監(jiān)管機(jī)構(gòu)，及時(shí)指正員工不得體的行為，引導(dǎo)員工提高自身的品德修養(yǎng)，使個(gè)人和組織的倫理價(jià)值觀趨向統(tǒng)一。公共部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的道德教育，強(qiáng)調(diào)公職人員的公共倫理責(zé)任，提高個(gè)人的道德行為標(biāo)準(zhǔn)，在工作和生活中嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，展示其優(yōu)良的工作作風(fēng)和工作態(tài)度，為政府樹立良好的形象，從而增強(qiáng)人民對(duì)政府的信任感。

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(責(zé)任編輯 胡愛敏)

中圖分類號(hào)：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-6359(2016)01-0049-03

作者簡(jiǎn)介：張涌凱，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院（郵政編碼 540003）