祁　冰

大連職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧　大連　116035

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淺析高職院校師資隊伍建設(shè)工作

祁冰

大連職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧大連116035

摘要：當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)競爭，究其根本是人才的競爭。作為應(yīng)用型專門人才培養(yǎng)基地的高職院校，師資隊伍管理和建設(shè)水平直接影響人才培養(yǎng)質(zhì)量，怎樣對高職院校師資隊伍進(jìn)行合理的管理和開發(fā)是高職院校發(fā)展的重中之重。

關(guān)鍵詞：高職院校；師資隊伍；建設(shè)

高職院校的教育是我國高等教育體系的重要組成部分，在整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中起著至關(guān)重要的作用。近年來，雖然政府對于高職院校的師資管理的政策法規(guī)更趨于完備，制度更加健全，但是隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會對高技能應(yīng)用型人才的需求也越來越高，對高職院校的人才培養(yǎng)方式也有了新的要求。這就要求高職院校教師具備更高的理論素養(yǎng)、專業(yè)技能和教學(xué)實踐能力。因此，為了適應(yīng)新形勢下人才培養(yǎng)的需求，如何建立一支適合高職院校自身及職業(yè)教育發(fā)展需求的師資隊伍，成為我們需要分析的問題。

一、高職院校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

高職院校和普通高等學(xué)校相比，師資力量相對薄弱，但是其承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)非常繁重，教學(xué)內(nèi)容緊跟實體經(jīng)濟(jì)的步伐，培養(yǎng)的人才直面市場需求，因此師資隊伍的好壞直接和教學(xué)質(zhì)量掛鉤，影響到教學(xué)成果，當(dāng)前各高職院校普遍重視在師資隊伍建設(shè)的管理、培養(yǎng)、考核等方面出臺相應(yīng)政策，但仍存在著很多的問題。

(一)管理理念陳舊，制約師資隊伍發(fā)展

現(xiàn)有的高職院校師資隊伍管理模式大多停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，缺乏專門的師資管理和開發(fā)，往往將其和一般的人力資源管理混為一談，沒有單獨進(jìn)行運作，更談不上擁有一套專有的、完整的、動態(tài)的師資管理工作體系，管理手段較為呆板，已經(jīng)不能適應(yīng)于當(dāng)前的高職院校師資隊伍的建設(shè)和發(fā)展了。

(二)人才引進(jìn)缺乏針對性，師資結(jié)構(gòu)不合理

從現(xiàn)實的高職院校日常操作中來看，高職院校求賢若渴，但是人才引進(jìn)的方式和渠道較為單一，通常以公開招聘的方式引進(jìn)高學(xué)歷、高素質(zhì)青年教師的情況較多，主要來源于高校應(yīng)屆畢業(yè)的研究生。這些青年教師雖然大大提高了師資隊伍專業(yè)水平，實現(xiàn)了學(xué)歷結(jié)構(gòu)的補給，但卻造成師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)差距拉大，由于他們?nèi)谓棠晗?、工作?jīng)驗和實踐能力等因素的限制，很難迅速掌握高職教育規(guī)律，在教育教學(xué)過程中不具備獨當(dāng)一面的能力，所以在人才引進(jìn)上不能盲目的追求高、大、上，要從高職院校的實際需求出發(fā)，有針對性的引進(jìn)實用型的人才，或者從內(nèi)部提拔，并通過針對性的培訓(xùn)，再引入到一線教學(xué)中。

(三)教師社會服務(wù)能力不強(qiáng)

一方面，由于大部分教師是一畢業(yè)就進(jìn)入學(xué)校工作，很多專業(yè)教師沒有參加過專門的專業(yè)技能培訓(xùn)，缺乏在企業(yè)一線工作實踐的經(jīng)驗，在對學(xué)生的技能培養(yǎng)和實訓(xùn)指導(dǎo)環(huán)節(jié)相對薄弱，雖然近年已經(jīng)有很多高職院校注重安排教師參與企業(yè)實踐活動，但主要還是工作體驗與交流的形式，教師很難真正參與到企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)過程中。另一方面，招聘企業(yè)一線有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員到學(xué)校擔(dān)任專任教師難以實現(xiàn)，這也制約了教師社會服務(wù)能力，是培養(yǎng)面向社會企業(yè)技能型人才的損失。所以努力提升社會服務(wù)能力，是高職院校師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。

(四)考核制度沒有發(fā)揮作用

缺乏完善的績效管理制度和考核體系，沒有明確崗位目標(biāo)考核和有效的激勵機(jī)制，只有薪金上有所區(qū)別，不能滿足高職院校教師的需求。

二、高職院校師資隊伍建設(shè)策略

高職院校師資隊伍建設(shè)問題的形成原因是多方面的，為了保障專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，就要從以下幾個方面加大師資隊伍建設(shè)投入力度。

(一)樹立“以人為本”的管理理念，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教師資源共享

要想做好高職院校的師資隊伍建設(shè)工作，就要樹立“以人為本”的管理理念，進(jìn)行師資資源整體開發(fā)，建設(shè)多種形式的師資建設(shè)機(jī)制和師資交流機(jī)制。首先，將教師納入學(xué)校師資隊伍建設(shè)的各項事務(wù)、制度的制定過程，聽取他們的意見，發(fā)揮他們的積極性、主動性。其次，通過師資管理工作增強(qiáng)高職院校之間的聯(lián)系，掌握同類院校的師資信息，進(jìn)行高職院校之間的教師交流，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教師資源共享，以更大限度的開拓師資力量。

(二)建立合理的師資人才引進(jìn)機(jī)制，改善師資隊伍結(jié)構(gòu)

師資人才引進(jìn)機(jī)制是高職院校教師隊伍建設(shè)的重要組成部分，高職院校當(dāng)務(wù)之急是引進(jìn)有高理論水平和實踐經(jīng)驗的教師、學(xué)科帶頭人、“雙師型”教師。要走進(jìn)人才市場，運用各種行之有效的措施和激勵辦法，吸引更多基礎(chǔ)扎實、專業(yè)性強(qiáng)的優(yōu)秀教師愿意到高職院校工作，不拘一格的引進(jìn)不同年齡的高技能專任教師，以協(xié)調(diào)教師隊伍中年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，同時拓寬人才引進(jìn)渠道，從各行各業(yè)中尋找技術(shù)過硬、經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才，充實到師資隊伍中，提高行業(yè)、企業(yè)一線工作的兼職教師比例，改善高職院校師資隊伍結(jié)構(gòu)。

(三)加強(qiáng)專業(yè)教師培訓(xùn)，提升教師社會服務(wù)能力

加強(qiáng)教師的專業(yè)培訓(xùn)和教學(xué)技能培訓(xùn)，從高職院校的實際情況出發(fā)，充分利用自身的各種優(yōu)勢資源，邀請校外專家或?qū)W校中骨干教師對年輕教師進(jìn)行入職后業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)針對性較強(qiáng)、有利于教師間的經(jīng)驗交流。同時，積極爭取各種社會資源，為教師提供業(yè)務(wù)進(jìn)修的機(jī)會，拓展教師眼界。此外，學(xué)校積極安排教師到企業(yè)一線參與工程實踐和專業(yè)技能培訓(xùn)，讓教師能夠在企業(yè)的實際工作環(huán)境中接受鍛煉，真正參與到企業(yè)的科研攻關(guān)和研發(fā)生產(chǎn)中，提升業(yè)務(wù)能力和社會服務(wù)能力，為更好的指導(dǎo)教學(xué)打好基礎(chǔ)。

(四)落實績效考核制度，提升教師工作積極性

制定符合高職院校師資隊伍建設(shè)的考核機(jī)制，各種考核標(biāo)準(zhǔn)、方案要能適用高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展，績效考核工作要公平、公正、全面，結(jié)果要客觀、嚴(yán)謹(jǐn)、可信，要將教學(xué)的效果放在最重要的位置，確定教學(xué)目標(biāo)，對教師進(jìn)行分類管理并實施考核，在物質(zhì)激勵中注重教學(xué)結(jié)果和教學(xué)貢獻(xiàn)，適當(dāng)?shù)膶Ω叨巳瞬藕椭攸c學(xué)科傾斜。注重物質(zhì)激勵的同時，也要注重精神激勵，只有雙重并舉，才能將激勵制度的功效發(fā)揮到最大功效，從而提升教師工作的熱情和工作積極性。

總而言之，高職院校師資隊伍建設(shè)工作，最重要的在于高職院校對教師的定位，主導(dǎo)是教師隊伍，只有不斷的改革和創(chuàng)新，才能增強(qiáng)這個團(tuán)隊的向心力、凝聚力，使得高職院校的師資隊伍建設(shè)工作走向新的臺階。

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中圖分類號：G715.1

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)12-0239-01