劉暉++孫耀耀

[摘要]以遼寧省某國有企業(yè)189名員工為樣本，采用檢驗性信效度分析、描述性統(tǒng)計分析、相關性分析和層級回歸分析方法，引入組織承諾作為中介變量，對辱虐管理與工作投入的關系進行了研究。研究結果表明，辱虐管理對工作投入具有顯著的負向影響，組織承諾在辱虐管理和工作投入之間的關系中起到部分中介作用，并提出了完善管理制度和領導方式的對策建議。

[關鍵詞]辱虐管理；組織承諾；工作投入

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]

2095-3283（2015）12-0132-04

領導行為理論一直是組織行為學的研究熱點。在以往的研究中，領導行為的積極性和建設性受到了廣泛關注，國內外學者對變革型領導、包容性領導、魅力型領導等積極型領導行為的有效性進行了大量的研究，取得了豐碩的成果。然而組織中存在的“負向領導行為”同樣會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深刻影響。因此，近年來國內外學者開始傾向于關注領導者的“不當領導行為”，并由此形成了領導行為理論研究的新視角。

2000年，Tepper提出了辱虐管理（Abusive Supervision）這一概念[1]，辱虐管理在職場中的一般表現(xiàn)為“職場冷暴力”。2009年，智聯(lián)招聘推出職場冷暴力特別調查，在為期一個月的調查中，共有1萬余名職場人參與了調查，調查顯示，七成職場人表示自己遭受過職場冷暴力，而這與2007年的職場冷暴力調查結果相比，遭遇“職場冷暴力”的員工增加了4.2個百分點，說明這一比例有明顯的上升趨勢。由此可見，辱虐管理廣泛存在于我國企業(yè)的管理過程中，并且對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生了非常消極的影響。

員工的工作投入對企業(yè)的進步與長足發(fā)展有著不可或缺的作用。通過對以往文獻的梳理可知，不同的領導行為會對員工的工作投入產(chǎn)生不同的影響，多數(shù)對學者交易型領導、變革型領導等正向領導對工作投入的影響進行了研究，辱虐管理對工作投入影響的研究還相對匱乏；此外，當員工福利較好、離職率較低、長期以來被人們視為“鐵飯碗”的國有企業(yè)員工遭遇辱虐管理時，員工將會作何反應？因此，本文將組織承諾作為中介變量，結合以往的研究，探究國有企業(yè)員工辱虐管理與工作投入之間的關系，以期進一步揭開辱虐管理對員工工作投入影響的“黑箱”。

一、文獻綜述與理論假設

（一）辱虐管理與工作投入

辱虐管理（Abusive Supervision）這一概念由Tepper（2000）提出，他認為辱虐管理是員工知覺到管理者持續(xù)表現(xiàn)出來的懷有敵意的言語或非言語管理行為，不包括身體接觸的行為；對于工作投入的研究主要源于人們對于積極心理學的關注，工作投入（Work engagement）由Kahn（1990）提出，并將其定義為員工通過控制自我來達到自身與工作相結合的狀態(tài)[2]，Maslach（1997）從工作投入的對立面——工作倦怠的視角出發(fā)來研究工作投入[3]，Schaufeli（2002）在Maslach的研究基礎上，從積極心理學研究的角度出發(fā)，認為工作投入是一種與工作相關的積極、樂觀充實的心理狀態(tài)，包含活力、奉獻和專注三個維度[4]。領導行為會對員工行為和態(tài)度產(chǎn)生影響，辱虐管理作為一種負向性領導方式，會降低員工的工作積極性和主動性。吳維庫（2012）的研究指出，員工遭遇到來自上級的辱虐管理后，會削弱其自身的心理安全感，因此而影響到員工的建言行為[5]；李娜（2013）認為，辱虐管理會增加上下級沖突，并使員工產(chǎn)生離職傾向[6]；吳隆增（2009）的研究表明，辱虐管理會破壞下屬對上級領導的信任，降低其任務績效水平和組織公民行為[7]。李寧琪（2010）在對湖南、廣東等地企業(yè)的296 名員工進行調查的基礎上表明，辱虐管理與員工工作倦怠之間存在顯著的正相關關系[8]。由此，作為工作倦怠的對立面，不難推斷辱虐管理會對工作投入具有負向作用。

基于此，提出假設H1：辱虐管理會對員工工作投入產(chǎn)生負向影響。

（二）辱虐管理與組織承諾

組織承諾（Organizational Commitment，簡稱OC）的概念最初來源于美國社會學家貝克Becker（1960）“單方面投入”理論[9]，他認為組織承諾是指在時間、情感、資源上對組織持續(xù)投入后，員工希望可以繼續(xù)留在企業(yè)的一種心理現(xiàn)象，是促進員工持續(xù)其職業(yè)行為的心理契約。此后，許多學者對組織承諾進行了更深層次的研究。其中，Meyer&Allen（1990）的研究最具有代表性，他們在總結前人研究的基礎上，認為組織承諾具有以下特征：第一，組織承諾是一種穩(wěn)定的心理束縛力；第二，組織承諾對個體的行為具有指導作用。也就是說，組織承諾是一種“束縛力”，它將個體約束到與保持組織成員身份相關的行動上[10]。已有研究表明，積極的領導方式會對組織承諾產(chǎn)生正向影響[11]；馬飛（2010）的研究認為，領導與成員的關系是影響組織承諾的重要前置變量[12]。由此，可以推斷負向領導會對辱虐管理產(chǎn)生負向影響。

基于此，提出假設H2：辱虐管理對組織承諾具有負向影響。

（三）組織承諾與工作投入

組織承諾和工作投入都是預測員工工作態(tài)度的重要變量，多數(shù)學者的研究角度聚集于區(qū)分組織承諾和工作投入的不同作用上。有研究指出，現(xiàn)有研究對組織承諾與工作投入之間的實證關系的研究還不夠充分，應當加大對二者關系的研究力度[12]。一般而言，組成承諾較高的個體也會具有較高的工作投入，反之亦然。但也有研究表明，較高組織承諾的個體擁有較低的組織承諾，或較高的工作投入的個體擁有較低的組織承諾。李金波（2006）的研究表明：組織承諾對工作投入具有顯著的直接效應。Hakanen， Bakker和Schaufeli（2006）在對芬蘭赫爾辛基教育部門的2038位教師進行的研究表明，工作投入對工作資源在組織承諾的影響上具有調節(jié)作用。

基于此，提出以下假設H3：組織承諾對工作投入具有正向影響。

（四）組織承諾的中介作用

本研究依據(jù)資源保存理論（Conservation of Resources Theory， COR）來預測辱虐管理和工作投入之間的關系。COR理論 指出，人們總是努力獲得、保留并維系其認為存在價值的資源，而當個體感知這些資源正在喪失，或感知資源受到限制不足以滿足個體需要時，負向的結果就可能發(fā)生。而化解這一矛盾的方法在于減少或防止資源繼續(xù)流失，或增加其他獲取稀缺資源的機會。因此，當個體感知到來自上級的辱虐管理行為時，組織承諾作為一種員工的稀缺資源會受到失去的威脅，為了緩和這一威脅，個體將會減少其組織承諾，進而降低其工作投入。

基于此，提出以下假設H4：組織承諾對于辱虐管理和工作投入之間的關系具有中介作用。

綜上所述，得出本研究的理論模型，如圖1。

圖1組織承諾、辱虐管理、工作投入

三者間關系模型

二、研究方法

（一）變量測量

本研究的變量包括辱虐管理、組織承諾、工作投入。為保證研究量表的信度和效度，均使用成熟量表，并采用李克特五點計分法，依次計為1=非常不同意，2=比較不同意，3=不確定，4=比較同意，5=非常同意。

辱虐管理的測量參考了Tepper（2000）編制的單維度量表，共設15個題項。辱虐管理得分通過求其包含的15個題項的平均值得出。

組織承諾量表參考了Meyer和Allen（1990）編制的三維度量表，包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個維度，共設24 個題項。情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾得分通過計算各自包含題項的平均值得出，組織承諾得分為情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個變量的平均值。

工作投入量表參考了Schaufeli（2002）編制的量表，包括活力、奉獻、專注3個維度，共設17個題目。活力、奉獻、專注得分通過求各自包含題項的平均值得出，工作投入得分為活力、奉獻、專注三個變量的平均值。

（二）樣本和數(shù)據(jù)分析

本研究采用問卷調查的形式，對遼寧省某國有企業(yè)中的一線普通員工及中高層管理人員進行問卷調查，并將調查結果進行整理，作為原始數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷250 份，將漏答、多選等無效問卷剔出后，回收有效問卷189 份，問卷有效回收率為75.6%。其中，樣本的男女比例分別為74.1%和25.9%；從年齡來看，24歲以下員工42人，25-35歲員工114人，36-45歲員工22人，45歲以上員工11人；從學歷水平來看，高中及以下學歷的員工33人，大專學歷的員工79人，本科學歷的員工72人，碩士及以上學歷的員工5人；從員工所處職位來看，普通員工167人，中高層管理者22人；從工作年限來看，工作1年以下員工20人，工作1-3年員工47人，工作3-5年員工48人，工作5年以上員工74人。

（三）研究方法

使用統(tǒng)計分析軟件SPSS17.0對數(shù)據(jù)進行檢驗性信效度分析、描述性統(tǒng)計分析、相關性分析和層級回歸分析。

三、研究結果及分析

（一）信度、效度分析

1.信度分析

采用Cronbachs 一致性系數(shù)（α系數(shù)）分析量表信度。由表1 可知，辱虐管理、組織承諾、工作投入 3個量表中各維度的Cronbanchs 值都大于0.8，總體分別達到了0.966、0.946、0.958，這說明辱虐管理、組織承諾、控制點、工作投入量表的信度都很好，內部一致性高，問卷設計合理。

2.效度分析

采用統(tǒng)計軟件SPSS17.0對辱虐管理、組織承諾、控制點、工作投入問卷進行驗證性因素分析。分析結果顯示，辱虐管理、組織承諾、工作投入量表的KMO值分別為0.946、0.931、0.941，都大于0.8，Bartlett 球度檢驗卡方值分別為2704.826、3368.463、2370.911，P 值都小于0.001，達到顯著性水平。對辱虐管理、組織承諾、工作投入量表分別采用主成分分析法提煉因子。辱虐管理量表分析得出1個因子，其荷重系數(shù)大于0.6，累計貢獻率為67.683%；組織承諾量表分析得出4個因子，其荷重系數(shù)大于0.6，累計貢獻率為68.812%；工作投入量表分析得出2 個因子，其荷重系數(shù)均大于0.6，累計貢獻率為67.462%，說明上述量表的結構效度較好。

（二）同源誤差分析

為了消除問卷調查過程中產(chǎn)生的同源誤差，本文采用答卷者信息隱匿法和選項重測法。將問卷所有題項一同做因子分析處理，在未旋轉時，第一個主成分載荷量為36.744%，在可接受范圍內，因此同源誤差問題并不嚴重。

（三）相關性分析

采用Pearson 相關分析法對辱虐管理、組織承諾、工作投入間的相關性進行分析，得出表2。辱虐管理和組織承諾之間的相關系數(shù)為-0.325，且顯著性相關概率小于0.01，說明辱虐管理與組織承諾之間呈負相關關系。辱虐管理和工作投入間的相關性系數(shù)為-0.400，且顯著性概率小于0.01，說明辱虐管理和工作投入呈負相關關系。組織承諾與工作投入的相關系數(shù)為0.717，且顯著性相關概率小于0.01，說明組織承諾與工作投入呈正相關關系。因此，假設條件得到初步驗證。

（四）回歸分析

本文運用層次回歸分析法來驗證組織承諾對辱虐管理、工作投入之間是否存在中介作用和控制點的調節(jié)作用，并根據(jù)Baron 和Kenny 的4 步驟來進行研究，其基本步驟為：（1）自變量與中介變量顯著相關；（2）中介變量與因變量顯著相關；（3）自變量與因變量顯著相關；（4）當控制中介變量時，自變量對因變量的影響減小（部分中介）或消失（完全中介）。

從表3的模型2（M2）可以看出，△R2顯著，F(xiàn)=8.082（P<0.01）， 辱虐管理對工作投入的標準化回歸系數(shù)為-0.381（P<0.01），H1得到驗證；模型4（M4）在模型3（M3）的基礎上加入自變量辱虐管理，對因變量的解釋力顯著增加，H3得到驗證；對比模型6（M6）和模型5（M5），中介變量組織承諾介入后，回歸系數(shù)變得不顯著（由0.842降為0.173，P<0.01），因此，組織承諾的中介效應得到驗證，即H4得到驗證。

四、結論、建議和研究中的不足

回歸分析的結果表明，辱虐管理與工作投入呈負相關關系，辱虐管理與組織承諾呈負相關關系，組織承諾與工作投入呈正相關關系，組織承諾在辱虐管理與工作投入中起到部分中介的作用。因此得出結論，辱虐管理會降低員工的組織承諾，并影響員工的工作投入。根據(jù)此研究結果，筆者提出以下建議：企業(yè)應不斷完善管理制度，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，減少辱虐管理產(chǎn)生的條件；領導者應當注意管理方式，從源頭上減少辱虐管理發(fā)生的可能性，提高員工的工作投入水平。

本研究仍存在幾點不足之處。第一，辱虐管理對于工作投入的影響研究僅停留在個體層面，并沒有上升到組織層面，在今后的研究中應關注跨層次的研究。第二，僅采用了橫斷面研究的方式探討辱虐管理對于工作投入的影響以及組織承諾在此過程中的中介作用，在今后的研究中要更加關注縱向研究。第三，調查樣本量有限，可能會對研究的結論普適性和準確性造成影響，今后的研究應當結合更廣泛的樣本。

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（責任編輯：劉茜）